Совершенствование системы обучения персонала в ресторанах

Стратегическая цель кадровой политики ресторана "Белые ночи" - сделать персонал конкурентным преимуществом предприятия. Для достижения этих целей, " Белые ночи " до 2010 г. поставил перед собой две ключевые цели:

а) Повысить качество менеджмента (управления) в ресторане;

б) Повысить качество персонала.

В рамках ранее отмеченных стратегических целей, на 2010г. выделены следующие важные задачи:

а) Повысить качество менеджмента ресторана " Белые ночи ";

б) Повышение управленческой квалификации руководителей.

Одним из определяющих факторов достижения успеха ресторана "Белые ночи " остается наличие результативных руководителей.

Одним из ключевых факторов успеха является недостаточная нацеленность персонала на достижение общего результата. Для решения этой проблемы в 2010 планируется  проведение деловых игр (обучение действием) по доведению целей ресторана до персонала, инструментам стратегического планирования и навыкам проведения эффективных совещаний.

в) Повысить удовлетворенность персонала .

По проведенным в 2007 г. исследованиям были выявлены основные факторы неудовлетворенности персонала:

-     оплата труда и льготы (52 %);

-     условия труда – организация рабочего места (23 %);

-     обучение и развитие (25 %);

Одним из показателей  неудовлетворенности ресторана " Белые ночи " (что в свою очередь является и ключевым фактором успеха) являются также неэффективные внутренние коммуникации, не обеспечивающие в полной мере оперативного и эффективного решения задач бизнеса.

В 2010 г. в ресторане " Белые ночи " предлагается проводить регулярный анализ по подразделениям, согласно графику эффективности существующей системы мотивации с последующим проведением совещаний с руководителями в целях выявления несоответствий и внедрения корректирующих мероприятий.

г) Повысить эффективность работы поваров;

д) Повысить качество персонала:

1)Обеспечить конкурентоспособную заработную плату и привлекательный соц. Пакет.

В целях привлечения  высококвалифицированных специалистов и удержания ключевых и перспективных  сотрудников планируется обеспечить среднюю заработную плату на уровне 38000 руб. в месяц.

Для повышения конкурентоспособности  на рынке труда и обеспечения ресторана "Белые ночи" привлекательным соц.пакетом на 2010 год запланированы следующие статьи в бюджете:

- реализация программы пенсионного страхования ключевых работников предприятия;

-    внедрение программы ипотечного кредитования работников предприятия;

-   введение в действие программу "Образовательный кредит" для работников предприятия.

2) Наращивать требуемые компетенции персонала через систему оценки, обучения и развития;

3) Создание самообучающейся организации (электронное обучение, инициативные проекты);

4)  Тщательный отбор персонала при приеме на работу в соответствии с ценностями компании.

 

 

 

3.2 Разработка  мероприятий по повышению квалификации  персонала ресторана "Белые ночи"

 

Разработка и внедрение  системы обучения персонала, соответствующей современным требованиям, дает возможность ресторану организовать эффективную работу по повышению квалификации сотрудников.

Был проведен опрос работников ресторана "Белые ночи" для выяснения потребностей в обучении.

Рис. 3.1. Основные проблемы в работе " Белые ночи"

 

Как показывает анализ, проблема мотивации труда входит в число  важнейших факторов, определяющих эффективность  работы ресторана в целом.

Большая часть опрошенных, рекомендовали для улучшения работы ресторана "Белые ночи" использовать мотивационные методы. Таким образом, необходимость исследования мотивации персонала и разработки мотивационной программы очевидна.

Рис. 3.2. Факторы улучшения работы ресторана " Белые ночи "

 

В ресторане " Белые ночи " был проведен опрос сотрудников с целью выяснить, насколько сотрудники заинтересованы в повышении эффективности своего труда.

Рис. 3.3. Внутренние резервы для повышения эффективности труда.

 

По мнению 63 % сотрудников в коллективе ресторана " Белые ночи " имеются значительные резервы повышения эффективности труда. Только 4 % сотрудников считают, что все ресурсы использованы.

Рис. 3.4. Виды неиспользуемых резервов.

 

При этом следует  отметить, что 62,7 % сотрудников видят неиспользованные резервы в организации оплаты труда, 31,4 – в неиспользовании инициативы и творческого потенциала сотрудников. Таким образом, разработка мер, позволяющих сотрудникам участвовать в прибыли организации будет эффективным способом улучшения показателей работы.

 

Рис. 3.5. Проблемы ресторана " Белые ночи "

 

Среди основных проблем неэффективной работы были названы отсутствие самостоятельности  в принятии решений, а также формальное отношение к функциональным обязанностям.

Рис. 3.6. Способы решения проблем.

 

Анализ ответов  сотрудников показывает, что они  видят меры повышения эффективности  работы ресторана "Белые ночи", в первую очередь, в повышении заинтересованности в результатах выполняемой работы.

Проанализировав состояние  системы управления персоналом, уделив особое внимание системе обучения персонала  в ресторане " Белые ночи ", необходимо внести в нее проектные изменения.

Главной целью разработки проекта является формирование системы обучения, которая является важной частью управления персоналом и оказывает влияние на деятельность всего предприятия. Сформированная систему обучения в ресторане "Белые ночи" представляет собой создание полноценной и научно обоснованной системы обучения персонала, которая обеспечивала бы производительный и качественный труд работников организации.

Помимо этого целью  разработки проекта является закрепление  полученных в ходе обучения навыков, знаний и их применение на практике функционирования конкретной организации.

Также целями совершенствования  системы обучения ресторана " Белые ночи " являются:

-     повышение прибыли ресторана;

-     минимизация дисциплинарных нарушений;

-   создание и оптимизация управления персоналом  на основе лучших мировых практик;

-    улучшение морально-психологического климата на предприятии;

-    создание имиджа образцового работодателя в регионе и отрасли;

-     привлечение молодых специалистов;

-     внедрение нововведений в системе управления персоналом;

-     формирование лояльности сотрудников;

При планировании обучения в компании руководителям подразделений  необходимо проанализировать и принять  во внимание следующую информацию:

Организационный уровень:

-     план финансово-хозяйственной деятельности компании;

-     потребность в персонале на ближайшие 1-3 года;

-     необходимость периодического повышения квалификации персонала;

-     введение новых  технологий;

-     должностные обязанности;

-     компетенции отдельных сотрудников;

-     уровень компетенции, необходимой для определенной должности;

-     поддержания требуемого профессионального уровня.

Индивидуальный уровень:

-     система аттестации;

-     план индивидуального развития работника

Считаю, что необходимо разработать и утвердить у  руководства «Положение об обучении персонала», в котором будут отражены категории персонала, которого необходимо обучать, количество семинаров, тренинг-дней, планируемых на год.

При определении целей  и задач обучения необходимо конкретизировать цели и задачи для каждого курса или направления. По представленным планам - заявкам составляется  годовой план обучения и формируем бюджет на обучение.

Имея эти данные, мы сможем выбрать формы и методы обучения, сформировать предложения  по обучению. Подбирая тренинги, семинары предварительно планируются будущие расходы ресторана "Белые ночи". Определяются затраты на планируемое обучение.

При этом  план обучения рекомендуется разбить по четырем направлениям:

1) обучение, повышение квалификации и развитие компетенции руководящих работников;

2)   специальные курсы для различных категорий персонала;

3)  обучение специалистов;

4)  индивидуальные потребности в обучении. Сотрудники имеют вполне определенные потребности в обучении и свои собственные стремления. Все это выясняется в процессе аттестации.

 

 

 

 

 

3.3 Экономическое обоснование повышения квалификации сотрудников ресторана " Белые ночи "

 

После  того, как составлен  и утвержден план на обучение и  сформирован бюджет обучения, мы приступаем к выбору форм и методов обучения. Потребности ресторана "Белые ночи" на сегодняшний день можно разделить на две категории: внешние и внутренние. Сотрудникам необходимо развивать свои навыки в той сфере, в которой они работают, а так же необходимо получать знания того продукта, с которым они работают. Предлагаю, к обучению сотрудников привлечь тренинговые компании. Так как в настоящий момент большое количество компаний предлагают свои услуги по обучению персонала, нам для достижения объективности необходимо руководствоваться выработанными критериями оценки услуг провайдера. Мною предлагаются следующие критерии оценки:

-     опыт тренинговой компании;

-     портфель тренингов;

-     стоимость и гибкая система скидок;

-    институт внутренних тренеров;

-    ориентация на заказчика.

Руководитель подразделения совместно со службой персонала оценивают потенциальных провайдеров по пятибалльной  системе, используя таблицу 3.1.

 

Таблица 3.1

Оценка  компании –  провайдера.

Название тренинговой  компании	Оценка по критериям					Общая оценка	Средний балл оценки
	Опыт	Портфель тренингов	Цена, скидки	Институт внутренних тренеров	Ориентация на заказчика

 

 

Итоговый балл является решающим при заключении договора о  сотрудничестве с той или иной тренинговой компанией, учебным  заведением и т.д. Так же предлагаю, создать каталог по обучению, который постоянно будет обновляться менеджером по персоналу.

В этот каталог, помимо контактной информации о компаниях, сведений о  предоставляемых услугах, реквизитов и оценок, будет заноситься и средний  балл сотрудников, прошедших обучение. Наличие такой базы позволит в дальнейшем облегчить работу по поиску компании провайдера, при возникновении потребности в обучении.

Так как в настоящий  момент в ресторане "Белые ночи" отсутствует система оценки эффективности обучения, а это на мой взгляд, является одной из ключевых процедур обучения, предлагаю эффективность измерять количественными показателями и качественными.

Количественные показатели предлагаю  использовать следующие:

-     число работников, прошедших обучение за отчетный период;

-   затраты на обучение (в т.ч. затраты на одного работника) за отчетный период;

-    выполнение плана обучения;

Качественная результативность определять через четырехуровневую модель Дональда Киркпатрика, согласно которой оценка результативности обучения оценивается на следующих уровнях:

-     реакция;

-     изучение;

-    поведение;

-     результаты.

На первом уровне необходимо определить, какова реакция участников на программу. Сразу после обучения необходимо провести анкетирование  с последующим анализом ответов и корректировкой процесса обучения в соответствии с полученными комментариями. На следующем уровне предстоит определить, чему научились участники программы. Для этого в компании проводятся зачеты, экзамены. В случае, если слушатели показывают массовый  неудовлетворительный результат, делается анализ причин и предпринимаются корректирующие действия.

На уровне «поведение»  необходимо ответить на вопрос, повлияло ли обучение на поведение участников программы и применяют ли они  в своей работе полученные знания. В этих целях используются опросы руководителей, коллег.