Совершенствование системы обучения персонала в ресторанах

На уровне «результаты» предстоит понять, приносит ли пользу то новое, что делают сотрудники, вернувшись на рабочее место.

Анализ анкет оценки обучения, заполняемых прошедшими обучение работниками.

Анкеты обучения заполняются сотрудниками после обучения и сдаются в службу персонала. Задача менеджера по персоналу проанализировать анкеты и на основании представленных ответов обобщить данные о степени их удовлетворенности обучением и его полезности, а так же сделать выводы о том, как можно усовершенствовать процесс обучения.

Анализ анкет оценки обучения от руководителей подразделений, чьи работники прошли обучение.

Через месяц, после того как работник прошел обучение, руководитель подразделения заполняет анкету оценки результативности обучения. Анкеты, заполненные руководителем, сравниваются с анкетами, которые заполнили работники сразу после обучения. На основании анализа данных делаются выводы об эффективности проведенного обучения.

В 2009 году провести аттестацию всех сотрудников ресторана "Белые ночи". По результатам аттестации мы так же сможем планировать обучение и развитие персонала ресторана "Белые ночи", в зависимости от того, какой результат ими будет продемонстрирован. Предлагаю сотрудникам присваивать  рейтинг. Если сотруднику присвоен рейтинг «А» – это самая  высокая оценка, соответственно  он рассматривается на кадровый резерв на вышестоящие должности и для него планируется серьезное кадровое планирование, следовательно - это обучение и развитие компетенции руководящих работников.

Сотруднику присваивается  рейтинг «В», карьерное перемещение  возможно и для него составляется план профессионального развития, планируются  курсы, тренинги.

Рейтинг «С», здесь карьерные  перемещения не планируются, проходят специальные семинары, тренинги, направленные на развитие потенциала.

В том случае, если сотрудник  на аттестации получил низкую оценку и определен в рейтинг «D», для  него составляется четкий план по дополнительному  обучению и назначается дата повторной  аттестации. Если после переаттестации недостатки в производственном поведении сохранятся, то возможен перевод на другую должность.

Итак, мы видим, что предложенная система процесса обучения ресторана "Белые ночи" будет способствовать:

-  созданию обратной связи с сотрудниками и руководителями подразделений по вопросам обучения;

-        определению эффективности обучения, выраженной в количественных и качественных показателях;

-   определению степени достижения целей обучения и гибкому реагированию на отклонение от поставленных задач;

-    созданию каталога по ресторану "Белые ночи", которые проводят обучение.

Специалисты, нанимаемые на работу в "Белые ночи", должны соответствовать следующим профессиональным требованиям: они должны иметь определенные знания, владеть необходимыми навыками, быть достаточно компетентными. Выделяются три таких уровня:

• необходимые знания, навыки и уровень компетенции для выполнения функциональных задач;
• желательные знания, навыки и уровень компетенции для аналитической работы и принятия необходимых и своевременных решений по финансовому планированию и прогнозированию предприятия;
• возможные знания, навыки и уровень компетенции в области деловой информированности, выходящей за пределы текущих локальных интересов предприятия и связанных с перспективами экономического, социального развития и т.д.

Для подбора персонала  в "Белые ночи" следует использовать различные пути:

• выдвижение из числа штатных сотрудников предприятия;
• объявление конкурса на замещение вакантных мест;
• использование услуг рекрутинговых агентств и консультационных компаний по найму;
• приглашение выпускников – специалистов высших учебных заведений;
• заключение договоров с высшими учебными заведениями по подготовке студентов специально для данного предприятия.

Важным элементом отбора специалиста для ресторана "Белые ночи" является использование различных видов собеседований:

• личное;
• групповое;
• ролевые игры;
• психологические тесты на выявление способностей;
• проверка профессиональных знаний и др.

Постоянное обучение персонала является обязательным условием эффективной работы ресторана "Белые ночи". Для обучения персонала ресторана рекомендуется применять различные формы и методы обучения:

Стажировка по договоренности на других предприятиях (отечественных  и зарубежных), где имеется высокий уровень постановки работы в области кулинарного искусства.

Повышение квалификации на специальных курсах и семинарах, проводимых лицензированными организациями.

Профессиональная переподготовка по специальности в школах бизнеса.

Получение высшего (в том числе второго) или среднего специального образования в вузах и колледжах.

Для этого необходимо организовать в ресторане "Белые ночи":

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

Многие рестораны каждые несколько лет вносят серьезные изменения в организационную структуру, процедуры утверждения решений и т.д. При этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития.

Ресторан "Белые ночи" в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:

-  передача работникам "Белые ночи" максимально необходимого набора полномочий для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

-  привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

-  создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

-  проведение постоянных институциональных (структурных) изменений. 

 

 

 

 

Таблица 3.2.

Технико-экономические  показатели повышения квалификации кадров в "Белые ночи"

№ п/п	Наименование Показателя	Ед. изм.	До проведения мероприятий	После внедрения мероприятий	Изменения
					+/-	+/-
1	2	3	4	5	6	7
1	Выручка (без НДС)	Тыс. руб.	2754,85	4958,73	2203,88	180
2	Себестоимость	Тыс. руб.	2066,1	2272,75	206,6	110
3	Стоимость основных фондов	Тыс. руб.	756,7	1316,7	560,0	110
4	Численность работающих	Чел.	17	17	0	100
5	Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	6657	8321,25	1664,25	125
6	Балансовая прибыль	Тыс. руб.	688,7	2686,0	1997,26	390
7	Рентабельность производства	%	25	54	29	Х
8	Производительность труда	Тыс. руб./чел.	162,05	291,69	129,64	180
9	Фондоотдача  (с.1/с.3)	Тыс. руб./ тыс. руб.	3,6	3,8	0	103,4
10.	Средняя заработная плата (с.5/с.4)	Тыс. руб./чел.	16,8	21	4,2	125

 

Из табл. 3.3. видно, что после внедрения мероприятий, объем продаж увеличится на 180%, или на 2203 тыс.руб. Себестоимость увеличится на 206,6 тыс.руб., или на 110%.Балансовая прибыль увеличится на 1997,26 тыс.руб., что составит 390%. Рентабельность производства увеличится на 29%. Производительность труда работников увеличится на 496 тыс.руб./чел., что составит 125%. Средняя заработная плата так же увеличится на 4,2 тыс.руб./чел, что составит 125%.

 

Заключение

В данном дипломном  проекте проведен анализ системы  обучения персонала на примере ресторана "Белые ночи".

В ходе достижения цели решались следующие задачи: усвоение и закрепление  навыков состояния кадрового  резерва на примере конкретной организации  с учетом новейших тенденций, изучение и систематизация знаний в отношении инноваций, их классификации. Особое место занимает полученные знания по расчету социально-экономических показателей нововведения на примере конкретной организации и методика их определения, которая в виду своей универсальности может использоваться не только при инновациях в системе управления персоналом, но может также служить для определения эффективности в других системах управления.

Обучение в ресторане на сегодняшний день происходит стихийно, руководители структурных подразделений, как правило, выступают инициаторами выбранного сотрудниками обучения. Надо отметить тот факт, что руководством ресторана "Белые ночи" приветствуется всякого рода инициатива в плане обучения, поэтому сотрудник, изъявивший желание поучиться, всегда находит понимание и поддержку.

Сотрудники отправляются на «внешнее» обучение - открытые двухдневные  тренинги, семинары. Также в 2008 г  стали проводиться корпоративные  тренинги с привлечением  внешних  тренеров.

Сотрудники ресторана "Белые ночи" самостоятельно выбирают себе обучение и отправляют свою заявку на согласование своему непосредственному руководителю. После чего управляющий изучает программу данного обучения и дальше координирует работу. Нужно сказать о том, что часть информации все же теряется.

Выразить количественно  эффективность прошедшего обучения на сегодняшний день не представляется возможным, т.к. не разработана методика оценки эффективности обучения. Следовательно, не известно, окупаются ли средства, затраченные рестораном "Белые ночи" на обучение сотрудников.

Мотивация же самих сотрудников компании к обучению высока.

Для формирования системы  обучения персонала на предприятии  необходимо осуществить следующие  мероприятия:

1. Разработать и внедрить «Положение о подготовке и обучении персонала»;

2. Проводить общий анализ эффективности внедрения программ по обучению и развитию с точки зрения компании \ сотрудников.

Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

В последние тридцать лет большинство ведущих компаний взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали  постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения, по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой  организацией, так и специализированными  компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

При правильной организации  процесса обучения персонала "Белые ночи" в результате обучения получает выгоды, которые выражаются в том, что:

- обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

- более полное использование организацией знаний, навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели;