Социально психологические методы управления персоналом

Данный тест предназначен для выявления соотношения ролевых позиций при работе в команде. Основная теоретическая посылка, лежащая в основе типологического подхода, реализуемого группой P.M.Белбин, заключается в том, что все члены команды играют две роли. Первичная, функциональная очевидна: субъект входит в состав команды, поскольку он является специалистом в какой-либо профессиональной области. Однако, вторичная, которую P.M. Белбин называет групповой ролью, менее очевидна и проявляется только в условиях коллективной работы. Методика имеет восемь шкал, каждая из которых соответствует конкретной вторичной ролевой позиции, которую можно использовать в командной работе.

1. Координатор: распределяет задачи; не доминирует над членами команды, но точно чувствует, когда нужно делегировать ответственность в группу, а когда принять на себя.
2. Мотиватор: инициатор активности, «тянет» команду за собой; склонен к рискованным решениям, часто достигает очень высокого темпа деятельности; использует разнообразные подходы к делу; склонен к нетерпению и разочарованиям.
3. Генератор идей: выдвигает новые идеи, устремлен к творчеству; ценит интеллект и оригинальность; привержен в большей степени своим идеям; недооценивает практические детали.
4. Аналитик: независим, беспристрастен; привержен лучшей идее, а не своей собственной; практически не стремится побуждать других к действиям; слабая ориентация на личный успех.
5. Реализатор: претворяет идеи в практические дела; дисциплинированный, надежный, предусмотрительный; недостаток гибкости, невосприимчивость к непроверенным идеям, медленно реагирует на новые возможности.
6. Гармонизатор: разряжает обстановку, сглаживает противоречия; может проявлять нерешительность в решающие моменты; легко поддается влиянию; ориентирован внутрь команды.
7. Изыскатель ресурсов: обнаруживает новое во внешней среде и сообщает команде об идеях, разработках и ресурсах за пределами группы; налаживает полезные внешние контакты и проводит переговоры; проявляет стойкость в сложной обстановке.
8. Контролер: доводит деятельность до продукта; избавляет команду от ошибок, связанных как с деятельностью, так и с бездеятельностью; выявляет требующие внимания аспекты деятельности; неохотно делегирует полномочия, может быть чрезмерно требователен.

Всего тест содержит семь вопросов, на которые предлагается соответственно семь блоков утверждений по восемь штук в каждом. В каждом блоке испытуемый должен распределить десять баллов, приписывая тем больше баллов утверждению, чем более утверждение точно характеризует его типичное поведение в командной работе. Баллы по каждой шкале во всех блоках суммируются. Оценка результатов теста производится исходя из полученного профиля.

Опросник К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной) используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации [36]:

• соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому, данный способ поведения в конфликтной ситуации считается наименее эффективным;
• приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
• компромисс, который понимается как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;
• избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
• сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон, данный способ поведения в конфликте считается наиболее эффективным.

В опроснике каждый из пяти типов поведения в конфликтной ситуации описывается 12 суждениями о поведении индивида. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар. За каждый ответ, совпадающий с ключом соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса представляет собой опросник, в котором респонденту необходимо оценить себя по 41 высказыванию, за каждым, из которых стоит определённое поведенческое проявление. Для оценки респонденту предлагается выразить согласие или несогласие («да» или «нет») с тем, что поведение свойственно ему [28].

За каждый ответ, совпадающий с ключом, дается по одному балу. Результат от 1 до 10 баллов интерпретируется как низкая мотивация к успеху, от 11 до 16 баллов - средний уровень мотивации, от 17 до 20 баллов - умеренно высокий уровень мотивации, а свыше 21 балла - слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Результаты теста можно анализировать как отдельно, так и в комплексе с результатами тестов «Мотивация к избеганию неудач».

В Методике диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т.Элерса респонденту предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Из каждой строки следует выбрать только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует респондента, и отметить это слово на бланке [5].

За каждый ответ, совпадающий с ключом, дается по одному балу. Результат от 2 до 10 баллов интерпретируется как низкая мотивация к защите, результат от 11 до 16 баллов как средний уровень мотивации, результат от 17 до 20 баллов - высокий уровень мотивации, а свыше 20 баллов - слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено и адаптированная Е.В. Коломенским, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования [21]. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика относится к групповым методам, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках [27].

Социометрическая процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Суть теоретического обоснования социометрии состоит в утверждении того, что социальные системы являются притягательно-отталкивающие нейтральными системами, включающими в себя не только объективные, внешне проявляемые отношения (макроструктура), но и субъективные, эмоциональные отношения, часто невидимые внешне (микроструктура) [28].

Для анализа используются социометрическая карточка, в которой каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т.д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

Обработка результатов включает в себя разные направления - табличное (социометрическая матрица), графическое (социограмма) и индексологическое (социометрические индексы).

Социоматрица - это матрица связей, с помощью которой анализируются внутриколлективные отношения. В социоматрицу в форме числовых значений и символов заносится информация, полученная в ходе опроса. Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов. Основное достоинство социоматрицы -возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжировать порядок влияний в группе. На основе социоматрицы строится социограмма - карта социометрических выборов (социометрическая карта), производится расчет социометрических индексов.

Социограмма - схематическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости с помощью специальных знаков. Социограммы бывают двух типов: групповые и индивидуальные. Первые изображают картину взаимоотношений в группе в целом, вторые - систему отношений, существующих у интересующего исследователя индивида с остальными членами его группы. Групповые социограммы в свою очередь могут быть представлены в виде: конвенциональной социограммы - индивиды, составляющие группу, изображаются в виде кружочков, соединенных между собой стрелками, символизирующими социометрические выборы или отклонения, и «социограммы-мишени», представляет собой систему концентрических окружностей, количество которых равно максимальному количеству выборов, полученных в группе. Все члены группы располагаются на окружностях в соответствии с количеством полученных выборов. Вся «социограмма-мишень» делится на секторы по социально-демографическим

характеристикам группы (пол, возраст и т.п.). Индивидуальные социограммы применяют для более наглядного представления о положении отдельных лиц в группе, на которых изображают индивида в совокупности всех его связей с другими членами группы. Выделяют два типа социометрических индексов: персональные социометрические индексы и групповые социометрические индексы. Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными персональными социометрическими индексами являются: индекс социометрического статуса i-члена; индекс эмоциональной экспансивности j-члена; индекс объема интенсивности и  концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и j обозначают одного и того же члена группы, но в разных ролях: i - объект выбора; j - субъект выбора; ij - совмещение ролей. Среди групповых социометрических индексов наиболее важными являются: индекс эмоциональной экспансивности группы и индекс психологической взаимности в группе (сплоченности группы).

Суть проведения методики «360 градусов», заключается в «круговой» оценке компетенций и навыков человека, то есть оценке его с разных сторон - снизу (подчиненные), сверху (руководитель), со стороны (коллеги, стоящие на том же уровне управления).

По результатам оценки 360 градусов можно сделать выводы: о характере взаимодействия между подразделениями, выявления конфликтных ситуаций; насколько человек вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив; насколько адекватна самооценка человека.

Рассмотрим результаты диагностики социально-психологического климата и других ключевых, связанных с ним социально-психологических параметров.

В методике Е.Б. Парыгина диагностика социально-психологического климата производится за счет измерения параметров потенциалов участников коллектива. Каждый потенциал характеризует как уровень притязаний членов, так и уровень социально-психологических возможностей, представляемых совместной деятельностью и общением. Результаты диагностики представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Параметры социально-психологического климата ООО «ДИНАМИКА-2»

Показатели по фактическим значениям параметра «потенциал выбора» говорят о том, что административно-управленческий персонал ощущает достаточно широкий диапазон своих возможностей, что менеджеры организации чувствуют достаточную свободу применительно к выбору целей и способов выполнения деятельности. Напротив, технический персонал значительно ниже чувствует возможность проявления на работе личностной активности индивида. У всего коллектива проявляется желание увеличить показатель личностной активности, наиболее ярко это желание проявляется в группе технического персонала. Возможно, что работа над осуществлением возможности личностного выбора в трудовом процессе сможет улучшить социально-психологический климат.