Стили и методы руководства

Типы стилей руководства можно  свести в одну сравнительную таблицу:

Рис 4

Как ни странно, но почти  за полвека исследований стилей руководства  однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический  и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В  итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. Нейтральный  стиль управления крайне редко встречается  в практике. Этот стиль характеризуется  как раз отсутствием всякой системы.

Не существует «плохих» или «хороших»  стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности  подчиненных и др. факторы обусловливают  оптимальное соотношение каждого  стиля и преобладающий стиль  руководства. Изучение практики руководства  организациями свидетельствует, что  в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

4.Заключение

Управление, является до некоторой  степени искусством. В некоторых  ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым  в какой-то степени участвовать  в принятии решений, а не структурировать  условия осуществления работы. Как  правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности''.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую  нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание  общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации  представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и  непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует  существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком  в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно  поставить цель и эффективно распорядиться  ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются  проблемы управления человеческими  ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию  достичь лучших результатов.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для  подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

      Одного  осознания возможности решения  проблемы недостаточно, чтобы она  была решена, в самом деле. Необходимо  ещё и знание о том, как  это сделать, умелое (практическое  овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого  метода ситуации в организации)  использование соответствующих  стилей и методов управления персоналом.

5.Список используемой литературы

1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении М., 2007.
2. Кнорринг В.И. Искусство управления М., 2006.
3. Коротков Э.М. Менеджмент М.: Инфра-М, 2006.
4. Кравченко А.И. История менеджмента М., 2008.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент. М., 2007.
6. Интернет ресурс. Словарь-справочник «Управление персоналом» http://psyfactor.org;
7. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 2006
8. Сивакова Л.А. Советы менеджеру по недвижимости. //Управление персоналом. – 2007. -№1.
9. http://www.aup.ru/books/i006.htm
10. Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 2003. -№11.
11. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 2004.
12. Менеджмент организаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М.,2005
13. Киллен К. Вопросы управления. М.,2003.
14. Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 2005.
15. Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2006.
16. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –2003.-№8.