Стили и методы руководства

А различение понятий «руководство»  и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов  отношений — формальных и неформальных.

Лидерство — это процесс  воздействия на людей, порожденный  системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает  в первую очередь наличие четко  структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно  и реализуется.

Роль руководителя как  бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко  определены, право на применение санкций  не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических  предпочтений.

Впрочем, о лидерстве и  связанных с ним проблемах  подробно говорилось в предыдущей главе, в настоящей же разговор пойдет о  социально-психологических проблемах  руководства. В длинном их перечне  одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства.

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых  руководителем методов воздействия  на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов. При этом конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три типа:

- административный (командный);

- экономический (договорный);

- социально психологический.

Административный метод  управления – способ осуществления  управленческих воздействий на персонал. Наличие дисциплины, власти, ответственности  – главные составляющие административного  метода.

Различают пять основных способов административного воздействия:

Организационные воздействия - основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала  конкретного предприятия (Устав  предприятия, договор найма, правила внутреннего распорядка, организация рабочего места и т.п.).

Распорядительные воздействия - направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием в  заданных параметрах путём прямого  административного регулирования (приказы, распоряжения, целевое планирование, контроль исполнения и т.д.);

Материальная ответственность  и взыскания - Материальная ответственность  работников выражается в их обязанности  возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в  трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с  возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием (удержания из зарплаты, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность и.д.);

Дисциплинарная ответственность  и взыскания - применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником (замечание, выговор, понижение в должности, увольнение);

Административная ответственность - применяются в случаях совершения административных правонарушений (предупреждение, штраф, административный арест и  т.д.).

Следует отметить, что административные методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.

Экономический метод управления носит  косвенный характер управленческого  воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Основные экономические методы управления:

Плановое ведение хозяйства  обеспечивает баланс между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами  и производством продукции и  услуг. К плановому ведению хозяйства  относится свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, распределение ресурсов, инвестиции.

Хозяйственный расчет основан на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежным измерителем  стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда  и его процессом и отражает количество и сложность труда  работников различной квалификации. Руководитель предприятия может  с помощью дополнительной зарплаты, вознаграждения, премии, материальной помощи может регулировать материальную заинтересованность работников, применять  различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать  материальные и духовные потребности  работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Рабочая сила - главная ценность любого предприятия. Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики  и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Задача работодателя – обеспечить условиями труда  и быта работников, постоянно развивать  их способность к труду путём  непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения  их квалификации. Следует отметить, что стоимость оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи  работника; в противном случае происходит деградация трудящихся.

Страхование здоровья, субсидирование персонала, возможность беспроцентных  ссуд и т.д.

Социально-психологические методы управления - Данный метод требует  знание как психологических, так  и социальных основ. Нельзя разделять  данный метод и говорить отдельно о социальном методе управления и  о психологическом методе управления, так как человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе людей.

Социальная сторона данного  метода устанавливает социальные цели и критерии (потребность в жилье, уровень оплаты труда и т.д.), то есть она направлена на определенную группу людей, а психологическая  сторона данного метода помогаем руководителю управлять конкретным человеком, для решения определенных задач. Именно психологическая сторона  помогает руководителю создать определенный климат в команде, свести к минимуму конфликтность в команде, увеличить  работоспособность и т.п. Для правильной оценки работника следует учесть его тип личности, темперамент, интеллектуальные способности черты характера  – именно эти характеристики помогут  руководителя сделать правильный выбор  при выборе сотрудника. [2; с.570]:

Для достижения каких-либо целей следует  правильно выбрать метод психологического воздействия. Следует отметить, что  для каждого работника стоит  подобрать индивидуальный подход исходя из его личностных качеств.

Существует множество таких  методов, но наиболее часто встречающимися являются: убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, требование (распоряжение), командование

Что касается социальной стороны, то ее руководители обычно используют для  подбора персонала, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения. Для принятия таких решений  существуют социальные методы исследования: собеседование, анкетирование, интервьюирование, методы наблюдения, социометрический метод (используется при анализе  деловых и дружеских отношений).

Использование социально-психологических  методов поможет сохранить трудоспособный и дружелюбный коллектив, правильно  подобрать подход к каждому работнику  и с успехом добиваться поставленных целей.

Методы управления каждого  из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства  и недостатки, которые могут проявляться  в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства  в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

Люди, занимающие в нашей  стране начальственные должности, вырабатывают свой собственный стиль руководства  по большей части интуитивно, методом  «проб и ошибок», годами накапливая положительный опыт. А что же наука?

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте  ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических  моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

3.2Типы стилей управления

Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей управления, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890— 1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства: Авторитарный, демократический и нейтральный (или анархический). [1.,с.157]

Авторитарный (Директивный стиль управления) характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.   Нейтральный (Либеральный стиль управления) характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.