Стили и методы руководства

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Июня 2012 в 21:18, курсовая работа

Краткое описание

Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные методы и стили работы менеджера. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия управляющего(руководителя) с подчиненными.

Содержание

1Введение………………………………………………………………………………………………………….…3

2Методы управления персоналом……………………………………………………………………...5

2.2Система методов управления персоналом…………………………………………………...6

2.2.1.Административные методы управления персоналом………………………..….8

2.2.2Позитивные и негативные воздействия методов административного управления………………………………………………………………………….18

2.3Экономические методы управления персоналом и их классификация……………………………………………………………………..20

2.3.1.Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления………………………………………………………………………….24

2.4. Социально-психологические методы………………………………………...27

2.4.1 Психологические методы управления………………………………..….28

2.4.2.Позитивные и негативные воздействия социально-психологических методов управления персоналом………………………………………………….32

2.5Особенности и недостатки традиционных методов управления…………....34

3. Стили управления…………………………………………………………….…35

3.1Сущность понятия «стиль руководства»…………………………………..43

3.2Типы стилей управления………………………………………………………………………..…48

4.Заключение………………………………………………………………………..52

5.Список используемой литературы………………………………………………54

Скачать в ZIP архиве (94.26 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Вложенные файлы: 1 файл

методы и стили руководства .docx

— 97.29 Кб (Скачать файл)

   Ценные бумаги – главный  инструмент фондового рынка. Неденежный  эквивалент имущественного права  на собственность, реализация  которого осуществляется путём  их предъявления к оплате или  продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая  часть фондового рынка. До реформы  экономики они не играли значительной  роли в условиях государственной  монополии и социалистического  производства.

   Руководитель предприятия  может использовать механизм  ценных бумаг для достижения  экономических интересов, роста  благосостояния сотрудников и  формирования корпоративных отношений.      

  1. Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие.

   Налоговая система –  важный экономический механизм  пополнения казны государства  путём взимания налогов с предприятий  и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает  непосредственное воздействие на  персонал, но всегда оставляет  руководителю поле для манёвра  даже в условиях фискальной  системы налогообложения.

  1. Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.

   Формы собственности  – важная экономическая категория,  определяющая характер взаимоотношений  внутри предприятия. 

  1. Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.

   Фазы общественного  воспроизводства составляют основу  товарно-денежных отношений между  людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления  товаров.

2.3.1.Позитивное и негативное  воздействие экономических  методов  управления.

Позитивный метод  воздействия

Негативный метод  воздействия

1.Плановое  ведение хозяйства
  1. Бесплановое ведение хозяйства

 

    1. Предприятие – свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.
    2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов.
    3. Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости.
    4. Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности.
    5. Конечные результаты производства чётко определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учёта и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во – все времена и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники
  • Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует.
  • План экономического развития не разрабатывается, увязка объёмов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют.
  • Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится.
  • Критерии эффективности предприятия чётко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся.
  • Конечные результаты производства чётко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учёта или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.

    • 2. Развитие хозяйственного  расчёта.

    2. Ликвидация хозяйственного  расчёта.

    2.1Децентрализованное планирование.

    2.2Нормативный метод взаиморасчётов  подразделений.

    2.3Долевое участие подразделений  в прибыли.

    2.4Открытие лицевых счетов  подразделений.

    2.5. Утверждение положения  о внутрихозяйственном хозрасчёте.
      1. Централизованное планирование.
      2. Общезаводская система учёта расходов на производство. Долевое участие подразделений в прибыли.
      3. Отсутствие участия подразделений в прибыли.
      4. Ликвидация лицевых счетов подразделений.

    Отмена положения о  внутрихозяйственном хозрасчёте

    3. Рост заработной платы

     

    3. «Замораживание»  заработной платы.

      1. Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства.
      2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации.
      3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях.

    3.4.Наличие чёткого положения  об оплате руда персонала.
      1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли.
      2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ.
      3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия.

    Отсутствие чёткого положение  об оплате труда персонала

    4. Развитие системы  премирования из прибыли.

    4. Ликвидация  системы премирования из прибыли

      1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ.
      2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива.
      3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и различных ситуаций.

    4.4. Наличие чёткого положения  о премировании
      1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли.
      2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам.
      3. Прекращение выплат материальной помощи или её оказание только в чрезвычайных обстоятельствах.
      4. Отсутствие (отмена) положения о премировании.

    5. Поощрение роста материальных потребностей.

    5. Игнорирование роста 

    материальных потребностей.

      1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования.
      2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием).

    5.3.Предоставление работникам  бесплатной или минимально оплачиваемой  социальной инфраструктуры (детские  учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и  т. п.).
      1. Отсутствие ссуд ил их предоставление под банковский процент.
      2. Отсутствие обеспечения жильём или продажа его по рыночным ценам.
      3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.

    6. Развитие  социального и

    медицинского обеспечения

    6. Игнорирование  социального и медицинского обеспечения

      1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия.
      2. Страхование работников за счёт предприятия.

    6.3. Обеспечение работников  бесплатной или частично оплаченной  фирменной одеждой и обувь,  питанием, транспортом
      1. Использование только государственного пенсионного обеспечения.
      2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счёт предприятия.
      3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой,  питанием и транспортом.

     

     

     

     

     

    2.4. Социально-психологические методы

     

    Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);  психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

    Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

     

     

    2.4.1 Психологические методы управления.

     

       Психологические методы  играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены  на конкретную личность рабочего  или служащего и, как правило,  строго персонифицированы и индивидуальны.  Главная их особенность – обращение  к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем,  чтобы направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных  задач предприятия. 

    Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:

    1. Психологическое планирование: 1) цели; 2) критерии; 3) методы; 4) нормативы; 5) результаты.

    Информация о работе Стили и методы руководства