Технология управления развитием персонала организации

Быстрая реакция  на изменение ситуации.

      9. Принцип здравого  смысла.

      Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация в процессе бизнеса. Цели должны быть реальными (исходя из возможностей самой фирмы) и реализуемыми с точки зрения персонала фирмы.

      Общие цели - вытекают из основополагающих принципов управления и заключаются в осуществлении этих принципов на благо общества и каждого человека.

  Конкретные  цели - определяются сферой и характером бизнеса.

  Стратегические - определяют характер деятельности фирм на длительный период времени. Для реализации требуются большие ресурсы. Здесь необходимы глубокая проработка возможных вариантов стратегии и тщательное обоснование выбранной альтернативы. В стратегических целях отражается сущность менеджмента фирмы, его социальная значимость, степень ориентированности на удовлетворение потребностей персонала фирмы и общества.

      Текущие - определяются исходя из стратегии развития фирмы и реализуются в рамках стратегических идей и текущих установок.

  Стратегические  цели выражают  качественные параметры  функционирования  фирмы, текущие - количественные  на определенный период. Организация   всегда имеет хотя бы одну  общую целью. Организации, имеющие  несколько взаимосвязанных целей,  называют сложными организациями.  В процессе планирования руководство  организацией разрабатывает цели  и сообщает их членам организации.  Этот процесс не имеет односторонней  направленности т.к. в выработке  тактических целей принимают  участие все члены организации.

      Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Общие, или универсальные, функции присущи управлению любым бизнесом или объектом. Они расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения результата. Общие функции: целеполагание, планирование, организация, координирование (регулирование), стимулирование, контроль (учет, анализ деятельности).

1.2. Технология отбора  и набора персонала

      Набор персонала  заключается в создании необходимого  резерва кандидатов на все  должности и специальности, из  которого организация в дальнейшем  отбирает наиболее подходящих  для нее работников. Эта работа  производится буквально по всем  специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый  объем работы по набору в  значительной мере определяется  разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью  в ней. При этом учитываются  такие факторы, как выход на  пенсию, текучесть, увольнения в  связи с истечением срока договора  найма, расширение сферы деятельности  организации.

      Набор обычно ведут  из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора  относятся: публикация объявлений  в газетах и профессиональных  журналах, обращение к агентствам  по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры,  направление заключивших контракт  людей на специальные курсы  при колледжах. Некоторые организации  приглашают население подавать  в отдел кадров заявления на  возможные в будущем вакансии.

      Большинство организаций  предпочитает проводить набор  в основном внутри своей организации.  Продвижение по службе своих  работников обходится дешевле.  Кроме того, это повышает их  заинтересованность, улучшает моральный  климат и усиливает привязанность  работников к фирме. Согласно  теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста  от степени эффективности их  работы, то они будут заинтересованы  в более производительном труде.  Возможным недостатком подхода  к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов  является то, что в организацию  не приходят новые люди со  свежими взглядами, что может  привести к застою.

      Популярным  методом  набора за счет внутренних  резервов является рассылка информации  об открывающейся вакансии с  приглашение квалифицированных  работников. Некоторые организации  практикуют уведомление всех  своих служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность  подать заявление до того, как  будут рассматриваться заявления  людей со стороны. Великолепным  методом является обращение к  своим работникам с просьбой  порекомендовать на работу их  друзей или знакомых.

      Одна  из основных  проблем при наборе служащих  связана с желанием нанимающего  «выгоднее продать»   свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

      Когда человек  приходит с просьбой о  приеме  на работу, им занимается отдел   кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу  (в малых  организациях). Это  первая фаза приема на работу  – фаза встречи. Заявителя  снабжают бланком заявления и  рассказывают об условиях приема  на работу в настоящее время  и о предприятии, как месте  работы. Если на этой фазе человеку  не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление  от организации.

      Когда организации  необходимо принять  новых  работников, возникают два  вопроса:  где искать потенциальных   работников (источники) и  как  известить  заявителей об имеющихся  рабочих  местах (методы). Имеются  два возможных  источника набора: внутренний (из работников предприятия)  и внешний (люди, до того никак  не связанные с предприятием).

      Внутренние  источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

      Извещение о вакантных  должностях. Если недостаток ощущается  в работниках достаточно высокого  уровня и администрация организации  не против, следует поискать кандидатов  на вакансии путем продвижения  старых работников по служебной  лестнице. При этом можно использовать  следующие принципы:

-обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны

-опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность

-распространите достаточное количество бланков заявлений.

-проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Внешние источники. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

      Методы  набора

      При наборе персонала  извне могут  использоваться: публикация объявлений, организация  ярмарки вакансий, услуги различных  агентств по найму и  т.д.

      Размещение  объявлений  в СМИ. Объявления о вакансиях  публикуются  для привлечения  ищущих работу. Наиболее распространенной  является публикация в газетах  объявлений типа «Требуются…». Для  публикации подобных объявлений  можно использовать также специальные  издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и  т.д.

      Кадровые  агентства.  В последнее время очень активно  действуют Государственная служба  занятости, но наряду с ней  создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

      Набор в учебных  заведениях. Используя этот метод,  организация посылает в учебные  заведения работника, называемого  «вербовщик», который проводит  беседы с кандидатами, одновременно  описывая им жизнь своей организации.  После предварительных бесед  вербовщик предлагает выбранным  кандидатам нанести визит на  фирмы в более позднее время.  Далее со студентом идет такая  же работа, как и с обычными  кандидатами.

    Отбор персонала 

На этом этапе  при управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

      Кто принимает  решение  при отборе? В малых  фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору  персонала  принимает менеджер соответствующего  профиля. В больших и среднего  размера фирмах в принятии  решения при отборе привлечены  будущий начальник работника и менеджер по найму.

      Критерии  отбора. Чтобы программа отбора была  действенной, следует ясно сформулировать  качества работника, необходимые  для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать  так, чтобы они всесторонне  характеризовали работника: образование,  опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни  требований по каждому критерию  разрабатываются исходя из характеристик  уже работающих на предприятии  работников, хорошо справляющихся  со своими обязанностями, занимавших  ранее вакантное место.

      Ступени процесса  отбора. Решение при отборе обычно  состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается  часть заявителей или же они  сами отказываются от процедуры.  Естественно, что большинство  предприятий используют не все  ступени – все зависит от  характера вакансии.

1.3.Подбор и расстановка персонала.

Подбор  и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п.  При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения я кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими  требованиям содержания выполняемой  работы, - с другой. Подбор и расстановка  кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и  деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности  основывается на учете следующих  условий:

- установление  возрастного ценза для различных  категорий должностей;

- определение  продолжительности периода работы  в одной должности и на одном  и том же участке работы;

- возможность  изменения профессии или специальности,  организация систематического повышения  квалификации;

- состояние  здоровья.

Принцип сменяемости  заключается в том, что лучшему  использованию персонала должны способствовать внутри организационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места  приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием  в одной и той же должности, имеет негативные последствия для  деятельности организации.

Исходными данными  для подбора и расстановки  персонала являются: модели служебной  карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и  стимулировании труда; Положение о  подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.