Технология управления развитием персонала организации

 

Среди методов  социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует  так же назвать оптимизацию организации  рабочего места, создание комнат отдыха, организация коллективных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Молоко» социально-психологические  методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный  психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает  увеличение текучести кадров и снижает  затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования  экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

 

2.3. Системы управления как фактор стимулирования персонала.

Карьерное стимулирование сегодня все более  привлекает внимание менеджеров крупных  предприятий. Оно позволяет задействовать  внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Карьера – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности». Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

– профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности);

– внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии;

– вертикальной карьеры – должностной рост;

– горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

– центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений

Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное  – специфику индивидуальной мотивации.

 

Важным  условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его  потенциала является планирование карьеры 

Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в  частности такими объективными условиями, как:

– высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

– длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

– показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

– показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости  от объективных условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной  или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная  линия, либо очень короткая .

Практика  планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с  возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры  предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

 

Комплексная система управления карьерным процессом  должна включать взаимосвязанные между  собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь  специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы  управления карьерным процессом  ОАО «Молоко» могут включать:

– формирование, развитие и рациональное использование  профессионального потенциала каждого  менеджера и организации в  целом;

– обеспечение  преемственности профессионального  опыта и культуры организации;

– достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

– создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в  рамках организационного пространства и др.

Основными функциями  системы управления карьерным процессом  ОАО «Молоко» соответственно целям  будут:

– исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

– планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и  должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию  в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями  персонала;

- организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

– активизация  карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий  для самоуправления карьерой: самомаркетинга, самоменеджмента;

– регулирование  протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе  появления карьеризма;

– координация  и согласование действий различных  звеньев системы управления карьерой;

– контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ОАО «Молоко» может быть достигнута посредством  их интеграции, комбинирования в различные  технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и  специфические карьерные: работа с  резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование  карьерограмм.

Достижение  целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом  ОАО «Молоко» должны происходить  на основе определенных принципов, основными  из которых могут быть:

– коллегиальность  в принятии решений по карьере;

– совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

– непрерывность  развития и продвижения менеджеров;

– прозрачность процедур и технологий оценки, механизма  должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

– экономичность  развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания – под новую должность»).

Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным  процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры  – менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники).

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии  могут помочь работникам в определении  их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и  сочетать потребности и цели работника  с целями организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             

 

                                      

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Проектная работа

3.1 Идеи создания кафе-бара.

Бизнес-план посвящен открытию пункта общественного  питания, а именно нового кафе-бара «Эйфория», в городе Калининграде.

Планируемый объем выручки в  месяц при достижении производственной мощности будет составлять около 1 млн. рублей. Производственная мощность по проекту будет достигнута в течение 3-х месяцев.

Общая стоимость проекта составляет 12 млн. рублей. Планируется, что источником финансирования проекта будет коммерческий банк "Альфабанк".

Конкурентоспособность фирмы обеспечивается: удобством расположения(ТЦ Клевер), высокими вкусовыми качествами блюд, уровнем качества сервиса и обслуживания, что по сравнению с другими конкурентами дает большие преимущества. Предлагается ввести американский стиль обслуживания. Одним из важнейших показателей такого стиля является система чаевых, планируется 5% суммы счета приплюсовывать к общей сумме в качестве платы за сервис. Это будут небольшие суммы, но они значительным образом повысят мотивацию труда у официантов, требовательность к качеству обслуживания у клиентов. Будет вырабатываться новая культура потребления, подстегивая рост качества обслуживания, что дает огромное преимущество перед конкурентами. Еще одной отличительной чертой данного кафе-бара будет гибкий график работы.

Персонал фирмы комплектуется  из высококвалифицированных работников (особенно это касается шеф-повара и  помощника повара, а также официантов). Общая численность наемного персонала - 12 человек.

Срок окупаемости проекта менее  года (около 11 месяцев).

3.2. Виды товаров и услуг

В кафе планируется продажа элитных  сортов товаров. Объемы сбыта продукции  в количественном выражении.

Табл 1.Список продуктов.

      

Наименование продукта	Единицы измерения продуктов	цены
кофе	чашка	16
Кофе зерновой	чашка	50
Кофе капуччино	чашка	45
Мороженное	порция	От 38
Коктейли молочные	250 г	От 30
пирожное	шт	От 22
Бутерброды	шт	От 30
Горячие блюда	порция	От 60
Десертные блюда	порция	От 45
вино	бутылка	От 200
пиво	бутылка	От 30
Окорочка гриль	порция	45
салаты	порция	От 20
фрукты	250 г	От 30
пельмени	порция	От 35
флопцы	Порция(3 шт)	80
пицца	порция	От 100
суп	250 г	От 20
борщ	250 г	25
шампанское	бутылка	От 150