Технология управления развитием персонала организации

Подбор и  расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности  выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

-    равномерная и полная загрузка  работников всех служб и подразделений;

- использование  персонала в соответствии с  его профессией и квалификацией  (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник  ясно представлял круг своих  обязанностей, хорошо знал, как выполнять  порученную ему работу);

-  обеспечение  необходимой взаимозаменяемости  работников на основе овладения  ими смежными профессиями;

-   обеспечение  полной ответственности каждого  за выполнение своей работы, т.е.  точный учет ее количественных  и качественных результатов. Закрепление  за исполнителем работы, которая  соответствует уровню знаний  и практических навыков.

Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы.

Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения  проблемы подбора и расстановки  работников в организации, их продвижения  можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Основу профильного  метода составляет каталог характеристик  – требований, предъявляемых к  человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Каталог  характеристик дает возможность  учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку  кадров:

1. Показатели уровня квалификации;

2. Показатели деловых качеств;

3. Показатели работоспособности;

4. Показатели качества выполняемой  работы;

5. Показатели стиля и методов  работы;

6. Показатели, характеризующие аналитические  способности;

7. Показатели участия в инновационной  деятельности;

8. Показатели дисциплинированности;

9. Показатели психологической совместимости  с коллективом.

Результаты  деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работник соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

 

1.4. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала.

Профессиональная  ориентация и адаптация выступают  важным составным элементом системы  подготовки кадров и являются регулятором  связи между системой образования  и производством.

Профессиональная  ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основными формами  профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор.

Профессиональное  просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная  информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная  консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профессиональный  отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться

Одной из проблем  работы с персоналом в организации  при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В  ходе взаимодействия работника и  организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономичёские условия труда.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Процесс взаимного  приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет  тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе.

Однако адаптацию  нельзя рассматривать только как  овладение специальностью.

Существуют  следующие виды адаптации:

Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих  различное психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние  факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации  происходит включение работника  в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В процессе организационно-административной адаптации  работник знакомится с особенностями  организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности  в общей системе целей и  в организационной структуре. При  данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной  роли в общем производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации  работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической  дисциплины, правилами трудового  распорядка.

Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

- уменьшение  стартовых издержек, так как пока  новый работник плохо знает  свое рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

- снижение  озабоченности и неопределенности  у новых работников;

- сокращение  текучести рабочей силы, так как  если новички чувствуют себя  неуютно на новой работе и  ощущают себя ненужными, то  они могут отреагировать на  это увольнением;

- экономия  времени руководителя и сотрудников,  так как проводимая по программе  работа помогает экономить время  каждого из них;

- развитие  позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Особо следует  остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом  адаптации как ключевого условия  ее успешного осуществления.

Центр тяжести  информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и  оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся  на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные  показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или  отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и  определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии  и квалификации; отношений с коллективом  сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания  роли индивидуальных задач в решении  общих задач организации.

 

1.5 Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.

Управление  профессиональной ориентацией и  адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию  в этой области осуществляют Министерство образования РФ, Министерства труда  и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и  адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями  результатов профориентации и адаптации  персонала.

Вопросами адаптации  занимаются отдельные работники  из разных подразделений: инспектор  отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная  цель – сделать процесс адаптации  приспособления молодых работников к предприятию как можно более  коротким и безболезненным. Процесс  адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

При организации  научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят  из целей и задач, представленных на схеме рис. 1.

Управление  профориентаций и адаптацией персонала  организации.

 

Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников с в социально-экономические и производственные

Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией

 

Развитие  положительного отношения к новой  профессии

Формирование  конкурентоспособной квалификации работников

Развитие  психологического и мотивационного подходов к выбору профессии

 

Экономия  времени непосредственного руководителя и работников подразделения

 

Сокращение  периода привыкание новых работников

Профадаптация

Профотбор

Уменьшение  стартовых социально-психологических  и материальных издержек у новых работников

Профинформация

Профконсультация

 

 

 

 

 

 

рис. 2. Цели и задачи системы управления профориентации и адаптации персонала в организации.

Для новых  работников организуется специальный  курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится  на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

- общее представление  об организации: приветственная  речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители;  виды деятельности; организация,  структура, связи; информация  о высшем руководстве, внутренние  отношения;

- оплата  труда в организации;

- дополнительные  льготы: виды страхования; выходные  пособия; пособия по болезни,  болезням в семье, пособия по  материнству; размер пенсии; возможности  обучения на работе;

- охрана  труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила  противопожарной безопасности и  контроля; правила поведения при  несчастных случаях; здравоохранение  и места оказания первой медицинской  помощи;