Управление персоналом

3. И, наконец,  руководство может лучше увидеть,  насколько правильно они оценивают  возможности своих подчиненных.  Вот типичные фразы представителей  высшего руководства, принявших  участие в заключительной стадии  обучения работников их предприятия:

«Я не ожидал увидеть такой  высокий творческий потенциал наших  работников»;

«Я много нового и важного  отметил для себя, слушая эти доклады»;

«Я по-новому взглянул на роль обучения в подготовке персонала»;

«Для меня неожиданно по-новому проявились некоторые работники, проявились такие их стороны, которые ранее  оставались незамеченными».

4. Позволяет повысить  приверженность работников своей  организации, готовность к сотрудничеству  с руководством за счет лучшего  понимания ими целей и стратегии  компании.

Организация работы по обучению персонала 

Система обучения и повышения  квалификации работников компании будет  эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом - системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные  стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами  развития персонала и др.

Основные направления  работы при организации обучения персонала:

В работе по обучению персонала  могут быть выделены следующие семь основных направлений, непосредственно  вытекающих из подхода к обучению персонала как к персонал-технологии:   

1.     Постановка целей обучения                                                          

 

2.     Определение потребности в обучении 

 

3.    Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов 

 

4.    Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов 

 

5.    Проведение комплекса подготовительных мероприятий , в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп 

 

6.    Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым 

 

7.    Оценка эффективности обучения 

 

Ниже каждое направление  работ в сфере обучения персонала  будет рассмотрено подробнее.

Постановка целей  обучения

Зачем обучать персонал? В  идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация  в результате.

Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство  организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в  ходе обучения, в самом общем и  неопределенном виде: «Хотелось, чтобы  люди «встряхнулись», «освежили свои знания»», исходя при этом из того, что  обучение в любом случае даст какую-то отдачу, потому что от учебы, как  говорят, «кроме пользы, вреда не будет».

Однако иногда обучение может  быть и бесполезным. Бесполезные  программы обучения вместо того, чтобы  обучать работников, давать им новые  знания и развивать у них новые  навыки, развлекают их или отвлекают  от дела, не помогая организации  решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или  бесполезным, зависит от того, насколько  тесно обучение будет увязано  со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов  которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.

Иногда обучение может  принести даже определенный вред. Так, одна крупная транснациональная  компания провела обучение, целью  которого было вдохновить коллектив  на достижение общей цели. Для этого  обучающихся разбили на команды, и две недели они разыгрывали  корпоративный конфликт в атмосфере, которая способствовала появлению  победителей и проигравших, стимулировала  жесткую конкуренцию и подчеркивала индивидуальные достижения участников. По окончании обучения один из менеджеров полусерьезно заметил: "Ну вот, я  нажил несколько врагов на всю  жизнь». Результатом обучения вместо объединения коллектива компании на достижение общей цели было лишь появление  у людей чувства разобщенности.

Для того чтобы  обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует  прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие  вопросы:

-         Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?

-          Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?

-           Какие дополнительные профессиональные знания, навыки, и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?

-           Какие категории и чему надо учить в первую очередь?

-           В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?

Уточнив потребность организации  в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого  определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность  для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

-    Цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;

-    Четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;

-    Ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;

-    Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;

-   Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения.

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

c  достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

c  сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

c  приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

c  повышение уровня трудовой мотивации персонала;

c  повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

c  формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

c  информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут существенно  варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности  организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические  или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия  и др. Цели обучения могут также  изменяться со временем, при изменении  рыночной ситуации, стратегии организации  или других факторов.

Распространенная ошибка, которую многие компании совершают  при составлении программ обучения, – проведение обучения по популярным в данный момент программам, но которые  не связаны напрямую с работой  и целями организации, которые не отвечают напрямую целям обучения. Участие в таких программах является скорее просто формой отвлечения от работы и отдыха для сотрудников организации. Так, руководитель отдела обучения одного сибирского завода жаловалась, что в программу "Информационные технологии", по которой группа их сотрудников проходила обучение в московском центре, предлагающем обучение для предприятий, было включено изучение астрологии и хиромантии. "Может быть, это и интересно, но зачем это нашему заводу?!" – возмущалась она.

Еще одна распространенная ошибка заключается в том, что при  определении целей обучения забывают, что оно имеет не только практическое, но и символическое значение. Обучение несет в себе информацию о том, как организация относится к  своим человеческим ресурсам и как  она готова использовать их потенциал.

Определение потребности  в обучении

К сожалению, на сегодняшний  день ситуация, когда в организации  не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников, является довольно типичной. Это происходит не потому, что это считается ненужным, а просто из-за того, что давно  привыкли оценивать потребность  в обучении на глазок. Кроме того, специалисты, занимающиеся организацией обучения персонала, часто не владеют  методами и процедурами для эффективного выполнения такой работы. Работники  организации в этих условиях вынуждены  сами восполнять недостаток знаний и  навыков, нужных для работы. Можно  привести высказывание одного руководителя, который, прослушав курс "Основы менеджмента", грустно сказал: "Мне  бы эту учебу пройти лет 20 назад... Пришлось на собственных ошибках  постигать искусство управления, а, оказывается, все это было уже  давным-давно известно и написано в книгах".

Многие организации не увязывают назначение на новую должность  или повышение в должности  с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить  его к работе на новом месте, к  решению более сложных и ответственных  задач. Если для западных компаний совершенно естественной является практика, когда руководитель, получающий повышение в должности, прежде чем приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения, готовящий его к выполнению новых, более сложных и ответственных задач, то для многих российских организаций вопрос о том, какие новые знания необходимы руководителям, получающим повышение, часто даже не ставится.

Систематический анализ потребности  в обучении различных категорий  персонала необходим для определения  того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для  обучения различных категорий персонала  производится достаточно неорганизованно и хаотично.

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации: она бывает вынуждена  оплачивать обучение, в котором может  не быть необходимости, отвлекать сотрудников  от основной работы, а в результате, вместо повышения отдачи от работников после завершения учебной программы, рискует получить снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание думать о своем профессиональном росте.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Потребность организации  в обучении возрастает при следующих  условиях:

1.          Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала.

2.          Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией.

3.          Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

Потребность в обучении может  возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может  быть связана с планами, с будущими проблемами организации.

Методы определения  потребности работников организации  в обучении

Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами: