Управление человеком и управление группами

Встречаются руководители, которые  авторитетны по своей природе как в личном, так и в профессиональном плане, под влияние и обаяние которых подпадает каждый. Это и есть харизма. Такие люди убеждают уже своей личностью.

Ради таких людей сотрудники сами охотно проявляют инициативу, их окрыляют замыслы и представления  таких руководителей, они способны превзойти себя. Происходит это и  потому, что у них подсознательно возникает желание стать такими же, как их харизматический руководитель, которого они считают образцом для  подражания.

Харизматическая личность является идеальным  руководителем, за которым следуют  не из чувства долга, а потому, что  верят в него и доверяют ему.

Управление людьми предполагает помимо специальных способностей и задатков еще кое-что. Это характерные умственные и физические свойства и особые данные, позволяющие мотивировать людей, направлять их и побуждать их на выполнение совместной работы. Это возможно только в том случае, если руководитель постоянно работает над собой и совершенствует себя как личность. Тот, кто хочет добиться небывалых успехов, сам должен быть неординарной личностью!

Решающее значение имеет не то, какими мы рождаемся и каковы у нас стартовые условия, а то, как мы их используем и что «лепим» сами из себя.

Все кроется в нас самих. Сосредоточьтесь  на самом главном, не позволяйте отвлечь  себя от поставленной вами цели: возьмите в свои руки штурвал своей жизни  и целиком настройтесь на успех, достичь которого вам помогут  харизматические качества! Для этого  кратко рассмотрим основные принципы управления людьми, без знания которых  невозможно движение вперед.¹⁷

Первый основной принцип: доверие.

Доверие завоевывает тот менеджер, который, управляя людьми, прислушивается к голосу разума и сердца, который  берет на себя ответственность, является примером для подражания, признает и ценит достижения своих сотрудников, поддерживает и поощряет их, поступает  справедливо. Доверие, которым однажды  злоупотребили, восстановить очень  трудно. Ничто не разрушает доверие  больше, чем ощущение того, что вами неправильно или плохо руководят.

Если вы хотите сами добиться больших  успехов и вывести свою фирму  в лидеры, недостаточно побуждать  своих сотрудников тщательно  выполнять поставленные перед ними задачи. Вам самим надо работать, не покладая рук, одновременно требуя полной отдачи от каждого сотрудника.

Сотрудники должны проявить готовность брать на себя ответственность, выполнять  больший объем работы, творчески  подходить к решению поставленных задач, проявлять в действиях  больше самостоятельности, вести себя честно и порядочно по отношению  к коллегам и руководству.

Второй основной принцип: ставить разумные задачи.

Выполняемое задание должно иметь  смысл — это один из важнейших  факторов. Именно смысл работы является движущей и мотивирующей силой. Мотивация  не рождается сама собой, источник мотивации  — поставленные цели, достойные  того, чтобы их добиваться. При этом материальная заинтересованность, как  показывают исследования, играет далеко не главную роль. Сотрудника необходимо вовлекать в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники, которых  руководство воспринимает только как  безмолвных исполнителей, не будут  проявлять ни заинтересованности в  работе, ни энтузиазма.

Третий основной принцип: правильно  использовать сотрудников.

Для того чтобы правильно использовать сотрудников, руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их психологию, обладать способностью проникаться  их интересами и потребностями, иметь  большой профессиональный опыт и  проявлять настойчивость.

Зато когда удается подобрать  сотруднику подходящий для него участок  работы, где он может полностью  проявить свои способности, он будет  работать с энтузиазмом, испытывая  радость от работы, благодаря чему сможет добиваться наилучших результатов, получая за это похвалу и признание. А само предприятие будет иметь  мотивированного и заинтересованного  в общем успехе сотрудника, словом, это выгодно для обеих сторон!

Мы испытываем счастье, когда наша жизнь складывается удачно.

Четвертый основной принцип: совпадение точек зрения в отношении целей  и отождествление себя с ними.

Совпадение точек зрения в отношении  целей является прочной основной, на которой строится совместная работа. Отождествление себя с общими целями дается легче.

Общность целей способствует возникновению  духа коллективизма и позволяет  сотруднику развить свои способности  на благо общего дела. Именно условия, благоприятствующие максимальному  проявлению способностей каждого сотрудника, являются ключом к успешной деятельности всей команды.

Пятый основной принцип: мотивация.

Не имеет значения, руководите вы пятью или пятью сотнями сотрудников. Без мотивации вы не сможете достичь  поставленных целей. И вы сами при  отсутствии мотивации не продвинетесь ни на шаг вперед.

Мотивировать означает максимально  вовлекать сотрудников в процесс  решения проблем и достижения успеха. Если вас ценят и уважают  как личность, то в трудные времена  сотрудники не бросят вас в беде, а предпримут все возможное для  того, чтобы помочь вам, человеку, который  завоевал их симпатии и пользуется у них авторитетом.

Движение вперед вам обеспечат  не единолично принятые решения, а совместная работа, основанная на взаимном доверии. Если в период кризиса вы сумеете  убедить своих сотрудников в  том, что, помогая вам, они помогут  себе, тогда вы одержите победу. Мотивация  подобна вирусу, который мгновенно  распространяется, если для этого  имеются благоприятные условия.

Шестой основной принцип: подавать хороший пример.

Если вы когда-нибудь сами сядете за компьютер, выполните ряд производственных операций или обслужите клиента, вы завоюете доверие сотрудников. Вы покажете, что являетесь одним  из них! Вашим сотрудникам будет  легче отождествить себя с вами и  вашими замыслами, если они увидят и  почувствуют, что вы отождествляете себя с ними; происходит взаимодействие.

Этот метод использовал Наполеон, когда во время одной из решающих битв бросился на врагов в штыковую атаку. Понимание, что руководитель «один из нас», подстегивает не только на поле боя.

Личность руководителя оказывает  огромное влияние на работоспособность  сотрудников.

Сила, исходящая от личности руководителя, воздействует почти на все сферы: на производственный климат, на работоспособность  и настрой членов команды и, следовательно, не в последнюю очередь на возможность  достижения общего успеха.

К современному менеджеру предъявляются  высокие требования; он должен обладать следующими качествами:

·  авторитетом — личным и служебным;

·  человечностью;

·  быстрой реакцией в мыслях и действиях;

·  выносливостью;

·  дальновидностью;

·  способностью принимать решения (решительностью);

·  инициативностью;

·  способностью проникаться интересами и потребностями;

·  сотрудников (эмоциональной чуткостью);

·  способностью мотивировать и воодушевлять;

·  умением идти на компромисс;

·  способностью признавать свои ошибки;

·  специальными знаниями.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером  в организации, так как лидерству  в значительной мере свойственна  неформальная основа.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности  быстро, в короткие сроки выполнять  достаточно трудные задачи, в наименее благоприятных условиях.

Об успехах менеджеров судят  не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя  на них определенным образом или  влияя на них.

В управленческой литературе способность  оказывать влияние на поведение  людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом¹⁸.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем  больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так: 1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного; 2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя; 3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

Существует много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Исследования показали: в среднем  менеджер тратит примерно 32% своего рабочего времени на традиционную управленческую деятельность, 29% — на взаимодействие с работниками внутри организации, 20% — непосредственно на управление человеческими ресурсами и 19% —  на поддержание рабочих контактов  за пределами организации.¹⁹ «Эффективный» менеджер (тот, который добивается наилучших количественных и качественных показателей работы своих подчиненных, их удовлетворенности работой) тратит на традиционные функции управления 19% своего рабочего времени, 44% — на взаимодействие с работниками внутри организации, 26% времени он уделяет управлению человеческими ресурсами и 11% — поддержанию рабочих контактов за пределами организации. Таким образом, те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70%) тратят на взаимодействие с подчиненными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его обучение и развитие.

Умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации всегда было исключительно важным качеством для эффективной работы менеджера. В последнее время значение знаний в этой области еще более увеличилось, что обусловлено рядом объективных причин. Увеличивающееся стремление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Все большего внимания к себе требуют вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства. Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях.

 

 

5. Особенности управления человеком и группами на примере   управления  персоналом   ООО «ДСК «ГРАС-Саратов»

Главным условием эффективного управления предприятием является понимание  руководителем того, что работающие на нем сотрудники являются ресурсом, от рационального использования  которого зависят результаты работы всего предприятия. И как любой производственный ресурс, человеческий ресурс требует своего развития (обучение), ремонта (социальные программы), оплаты (мотивационные программы), исследования качества по мере износа (аттестация, оценка) и т. д..

Современный подход к управлению персоналом предприятия заключается в следующем. Используя различные кадровые инструменты, руководитель должен воссоздать такие компетенции своих сотрудников (знаю, умею, хочу знания, навыки, мотивацию), чтобы следующее из них организационное поведение сотрудников вело к достижению предприятием планируемых целей и решению поставленных задач, причем не столько нынешних, текущих, а сколько будущих, перспективных.

Общество с ограниченной ответственностью «ДСК «ГРАС-Саратов» является крупнейшим предприятием Саратовской области  по производству изделий из  автоклавного газоячеистого бетона. Предприятие создано в 2008 году  и входит в холдинг МПРК «ГРАС».

Предприятие возглавляет генеральный  директор, который организует всю  работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния  и деятельность прерии государством и трудовым коллективом. Генеральный  директор представляет предприятие  во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы  по предприятию, в соответствии с  трудовым законодательством принимает  и увольняет работников, применяет  меры поощрения и налагает взыскания  на работников предприятия.