Шпаргалка по "Менеджменту"

- развитие отношений с органами  рабочего самоуправления; координацию  работы по стабилизации условий  труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

В таблице  приведены основные типичные функции  и задачи службы управления персоналом.

Функции	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры  и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация  к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведение персонала	Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных  систем: оплата труда, участие персонала  в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и информационное обеспечение  процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних  организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Современные службы персонала  ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:

= определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;

= разработка раздела  «Персонал» бизнес-плана организации;

= аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;

= разработка систем  проверки профессиональных и  личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;

= планирование кадрового  резерва и карьеры работников;

= исследования по выявлению  мотивации работников к труду;

= развитию инновационного  поведения и творческого уровня  работников;

= исследования в целях  создания эффективных рабочих команд;

= анализ причин и  урегулирование трудовых конфликтов  и др.

 

 

3. Индивидуальное планирование деловой карьеры.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Индивидуальное планирование в деловой карьере — это процесс, в ходе которого работники вырабатывают свои собственные карьерные планы. Оно, как правило, включает ряд этапов:

1)      сбор информации о собственной персоне — сбор и анализ данных о личностных ценностях, интересах, способностях, склонностях;

2)      сбор информации о карьерных возможностях — оценка желаний и возможностей достижения желаемых статусных перемещений внутри организации или связанных с переходом в другую фирму, или со сменой сферы деятельности;

3)      установление (формулировка) личных карьерных целей;

4)      разработка стратегии, планов и технологии поведения, направленных на достижение поставленных карьерных целей.

Дополнительно по мере необходимости  следует вырабатывать стратегии, планы  и технологии поведения по решению  конкретных проблем по мере их возникновения на отдельных этапах карьеры; периодически переоценивать цели, основываясь на контроле достижений и вновь появляющейся информации о себе и внутри-и внеорганизационных возможностях.

Первоначальным для любого карьерного планирования является составление личного жизненного плана. Методика составления личного жизненного плана путем самодиалога была предложена финскими специалистами в 1993 г. и в неизменном виде часто встречается в специальной литературе. Авторы выделили несколько областей жизненного плана для индивидуального осмысления их значимости (рис. 12.1), а далее предложили последовательность вопросов, на которые следует ответить (табл. 12.2) [66].

Для постановки личных конечных целей  следует определить несколько моментов.

Семейная жизнь	Работа	Хозяйство
Моральная готовность —психическое состояние	Я	Физическое состояние
	Социальное состояние  —человеческие отношения

Рис. 12.1. Области жизненного плана

Сначала определяют жизненные цели и их важность, заполняя форму: 

 

Каковы цели моей жизни?	Почему и насколько они для  меня важны?
1. 2. 3.

Далее дают ответы на вопросы.

1. Когда должна осуществиться  моя жизненная цель?

Оценка жизненной  ситуации 

 

Область	Вопрос	Ответ
Работа	Имею ли я четкую картину о  своей работе и ее целях? Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей? Каковы мои цели развития и продвижения  по отношению к работе? Какую работу я хочу выполнять через 10 лет? Есть ли у меня воодушевление  и мотивация? Что является для меня мотиватором сейчас? Через 5 лет? Каковы сильные и слабые стороны  моеймотивации? К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет  в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?
Хозяйство	Каково мое экономическое положение? Есть ли у меня личный бюджет — каков он и придерживаюсь ли я его рамок? Сколько у меня долгов? Получу ли я в случае необходимостикредит? Каковы мои потребности вфинансировании и размещении капитала в ближайшие годы? Какие меры я могу в случае необходимости применять для улучшения экономического положения?

 

Индивидуальное планирование карьеры  является составной частью:

личного планирования, которое кроме  карьеры включает отношения с  друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;

управление самим собой, которое включает в себя самомотивацию, самоконтроль, самоорганизации;

делового общения;

техники индивидуальной работы, стиля  лидерства;

целей собственного развития.

Все эти сферы накладываются  одна на другую, тесно взаимодействуют  и потому не могут быть изолированными.

Потенциальный лидер стремится  управлять собой, быть самому себе и  менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботится о собственном  развитии, а значит, и о своей  карьере.

Человек как объект и субъект  планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а так же плюсы и минусы среды, где он трудится или планирует  трудиться.

Известное положение о том, что  человек влияет на обстоятельства так  же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристика ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации.

Ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера. Перечислим наиболее типичные характеристики ситуаций.

Особенности сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

Особенности поставленных задач:

степень конкретизации и структуризации;

плановые или внезапно возникшие  задачи;

характер задач (творческие или  рутинные);

новизна задач и сроки их выполнения.

Организационные условия:

вид организационной структуры  и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

принципы делегирования полномочий;

степень жесткости и формы контроля;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех  на рынке.

Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности  рынков рабочей силы, рабочих мест;

социальная опасность или безопасность;

кадровая политика;

Индивидуальное планирование карьеры  и планирование карьеры кадровой службой предприятия - это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент. Кадровая служба определяет карьеру, во-первых , только в пределах организации, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

В структуре задач развития персонала  планирование карьеры служит отправной  точкой. 
 
Карьера (от итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще) – профессиональное продвижение человека в течение его трудовой жизни. 
 
Карьерный путь – постепенное продвижение, в процессе которого сотрудник переходит в компании с одного поста на другой. 
 
Учитывая то, насколько быстро происходят изменения во внешней среде, люди изменяют свой карьерный путь несколько раз в течение жизни. Сегодня карьерный путь может означать переход от одной компании к другой, с одной должности на другую, – по мере того как растет квалификация и опыт сотрудника. 
 
Факторы, влияющие на отношение человека к карьере и на ее планирование: 

1.  
   условия среды и деловая конъюнктура
2.  
   жизненные этапы, воздействующие на карьеру
1.  
   этап роста (0-14 лет)
2.  
   этап исследования (15-24 лет)
3.  
   этап становления (25-44 лет)
4.  
   ) лет)€)/60( этап сохранения (45-55(
5.  
   этап спада (после наступления пенсионного возраста)
3.  
   жизненные якоря – побудительные мотивы, которые в значительной мере обуславливают карьерный выбор человека:

 
– способность к управлению 
 
– технические/функциональные способности 
 
– надежность 
 
– творчество 
 
– автономия и независимость 
 
– способности к компьютерным технологиям 
 
В зависимости от субъекта планирования различают два способа планирования карьеры: а) индивидуальное планирование карьеры; б) организационное планирование карьеры. 
 
Индивидуальное и организационное планирование карьеры – взаимосвязанные процессы, поскольку человек, чьи карьерные устремления не могут быть реализованными в данной организации, рано или поздно покинет компанию. 
 
Индивидуальное планирование карьеры – длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их. 
 
Сущность индивидуального планирования карьеры заключается в соотнесении личных целей с возможностями, которых можно реально достичь. 
 
Индивидуальное планирование карьеры начинается с самооценки – изучения самого себя. Должен быть сформирован реалистичный взгляд на себя, чтобы выбрать ту работу, которая действительно подходит человеку, соответствует его способностям и интересам. 
 
^ Приемы, позволяющие проанализировать способности и склонности человека: 
 
А) баланс достоинств и недостатков. Использовал Бенджамин Франклин. Сильными сторонами надо пользоваться с наибольшей пользой для себя и своей компании, а осознание слабых сторон должно явиться первым шагом к их преодолению. 
 
"Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства, если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями". 
 
Метод – заполнение учетного листа с перечислением достоинств и недостатков. Заполнять нужно честно, лучше проводить в течение недели. По итогам работы человек начинает лучше понимать самого себя и видеть применение своим способностям. 
 
^ Б) обзор симпатий и антипатий. Позволяет учесть, что человек любит, а что нет, т.е. осознать ограничительные рамки, которые сам на себя накладывает. Подобные ограничения позволяют произвести отсев неподходящих профессий и работодателей. 
 
Метод – заполнение учетного листа, в который вносится все, что может повлиять на качество работы человека (нравится — не нравится). 
 
Важно, что полученная самооценка имеет свойство меняться с течением времени, по мере взросления человека, накопления им определенного жизненного опыта, в целом, и трудового, в частности. Следовательно, необходимо достаточно регулярно прибегать к самооценке в целях ее коррекции. 
 
^ В) определение имеющихся профессиональных навыков. Возьмите чистый лист бумаги и напишите: «Наилучшее рабочее задание, которое я когда-либо выполнял». Теперь напишите короткий рассказ об этом задании. Постарайтесь максимально детализировать Ваши обязанности, ответственность и то, что Вам так понравилось. При этом не обязательно, чтобы сама работа Вам нравилась (вполне возможно, Вы ее ненавидели), а именно, то, что понравилось в конкретной ситуации, наиболее приятные ее аспекты: люди, предметы, дела. 
 
Затем, на другом листе опишите еще две задачи, которые Вы решали. Теперь прочтите Ваши записи и подчеркните навыки, которые Вы чаще всего упомянули. 
 
Вопрос 4. Организационное планирование деловой карьеры. 
 
Планирование карьеры организацией – определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников. 
 
Развитие карьеры – официальный подход, используемый организацией, чтобы помогать своим сотрудникам приобретать опыт и навыки, необходимые для выполнения настоящей и будущей работы. 
 
Развитие карьеры исключительно важно для заинтересовывания и удержания работников на рабочем месте. 
 
^ Современные виды карьерного пути: