Шпаргалка по "Менеджменту"

Другой вариант

Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Основной целью отбора персонала является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой организацией. К этому также добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей.

В процессе отбора, на службу управления персоналом оказывают влияние следующие  факторы, представленные на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Факторы, оказывающие влияние на отбор персонала

Тип организации.

В процессе отбора персонала в первую очередь приходится учитывать тип  организации: ее размер, сложность и  технологическую изменчивость. В  крупных организациях можно использовать систематические, надежные и действенные методы отбора, которые требуют больших материальных затрат. Разработка таких методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов.

Если предприятие имеет много  вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются.

Рынок рабочей силы.

На процесс отбора персонала  влияет общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположена  организация. Кроме того, на отбор также оказывают влияние условия работы, сама работа и имидж фирмы. В соответствии с этими факторами меняется количество претендентов на вакантное место.

Работники службы управления персоналом анализируют эффективность методов  отбора, используя так называемыйкоэффициент отбора, который рассчитывается по следующей формуле:

,

где: КОТБ - коэффициент отбора;

ЧОЛ - число отобранных лиц;

ЧП - число претендентов.

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная. Если коэффициент отбора близок к ¹/₁, то процесс отбора достаточно короткий и не вызывает трудностей, так как количество желающих, из которых осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора ¹/₂ отбор становится трудным. Однако, чем ниже коэффициент, тем более разборчивее может быть организация. И при коэффициенте ¹/₂ вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен ¹/₁.

Государственные требования.

Действующее законодательство РФ запрещает  необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

Состав рабочей силы.

Нередко организации стараются  набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д. Например, в некоторых штатах США для работы в полицейских участках с преобладанием населения, говорящего на испанском языке, стараются набирать испаноговорящих полицейских.

Месторасположение организации.

Многие организации располагаются  в таких местах, где им был бы гарантированно обеспечен приток рабочей  силы. Например, американские фирмы, выпускающие  электронику, расположили свои предприятия в Силиконовой долине в Калифорнии и других городах, где не возникает трудностей с подбором персонала. Эти регионы привлекают большое количество работников, имеющих необходимые навыки и подготовку для того, чтобы работать на предприятиях, выпускающих электронику.

Личные качества претендента.

Администрация организации стремится  привлекать работников, отвечающих таким  запросам:

Ш отличающихся высоким профессионализмом;

Ш готовых работать в этой организации  много лет;

Ш имеющих низкий показатель несчастных случаев;

Ш умеющих работать в коллективе;

Ш умеющих общаться с клиентами.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью  определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Лица, принимающие решения  при отборе.

В небольших организациях, где нет службы по управлению персоналом, решение по отбору принимает руководитель соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях в принятие решения при отборе вовлечены линейные и функциональные руководители, которые выполняют определенные роли, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Ролевое участие линейного  и функционального руководителя в процессе отбора персонала

Функции отбора	Линейный руководитель	Руководитель по управлению персоналом
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора		Утверждает критерии
Отборочная беседа		Функция руководителя по управлению персоналом
Наблюдение за заявлениями и  анкетами по биографическим данным		Обычно выполняется представителем по управлению персоналом
Беседа по вопросу принятия на работу	Совместно с руководителем по управлению персоналом	Совместно с линейным руководителем
Тестирование		Функция руководителя по управлению персоналом
Заполнение таблицы квалификации и рекомендации		То же
Организация медицинского осмотра		Обычно выполняется представителем по управлению персоналом
Конечное решение при отборе	Принимается линейным руководителем  после рассмотрения рекомендаций руководителя по управлению персоналом	Руководитель по управлению персоналом дает рекомендации линейному руководителю

1.2 Методы отбора персонала и принятие решения о найме

Процесс отбора включает:

Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознакомительное собеседование.

Такой способ необходимо практиковать, когда только возможно, кроме случаев, где это явно не требуется.

Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу же до 80-90% претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п.

Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке современного состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

При найме тестирование позволяет определить должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределить людей по рабочим местам; выбрать лучшего претендента, отсеять слабых.

Тестированию не подвергаются кандидаты  либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.

Графологические методы (например, экспертизу почерка). Графологическая экспертиза в определенной степени помогает дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду (динамизма, упорства, выносливости, готовности работать в команде, терпения, сообразительности, умения приспосабливаться, педантизма, аккуратности и пр.).

Но не всякий текст может быть объектом такой экспертизы (требуется  зрелый почерк, умение самостоятельно излагать мнение). Кроме того, его стоимость на Западе, например, составляет несколько сот долларов, в то же время надежность невелика.

Астрологические методы. Они рискованны, чрезвычайно дороги и имеют вспомогательный характер.

В Японии кадры отбираются в том  числе с помощью экстрасенсов и ясновидцев, вооруженных специальными компьютерными программами. Таких людей в стране до 200 тыс. чел.

Медосмотр (может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением).

Медицинское заключение (справка) требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен). В то же время оно не всегда может быть решающим документом, поэтому запрашивается не от всех.

Иногда применяется игротехнический способ отбора персонала, который основан на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы экспертов, решающих задачи предприятия. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях.

Лучшим методом отбора кадров считается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми поводится дальнейшая работа.

Необходимо не только выбирать надежные методы отбора персонала, но и учитывать  их воздействие на претендентов, ибо  наиболее подходящие из них могут  «обидеться и хлопнуть дверью», поскольку  по процедуре отбора будут судить организации в целом.

В ряде случаев в организации целесообразно проводить конкурс на замещение вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов (руководителем, советом организации, комиссией).

Претенденты могут конкурировать  по таким позициям, как составление проекта, деловое общение, администрирование, коммерческая деятельность, по формальным признакам (конкурс документов) и т.п. Результаты конкурса должны доводиться до всеобщего сведения.

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

Можно выделить три наиболее встречающиеся  процедуры принятия окончательного решения о приеме работника в организацию (рисунок 1.2).

ОКОНЧАТЕЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Отдел персонала (отдел кадров) осуществляет предварительный отбор кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором имеется  вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой компании). Он же принимает окончательное решение о приеме на работу.	Отдел персонала (отдел кадров) проводит все этапы отбора вплоть до окончательного решения относительно пригодности  кандидатов для занятия имеющихся вакансий. Руководителю подразделения (или  организации) предоставляется список из 3-5 кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу руководитель принимает без  проведение итогового интервью, лишь на основании информации, предоставленной отделом персонала.	Отдел персонала осуществляет предварительный  отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят интервью со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается  коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии.

Рисунок 1.2 - Процедуры принятия решения  о найме на работу