Шпаргалка по "Менеджменту"

По критерию временной перспективы: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.

По критерию значимости: стратегические, тактические, оперативные.

По содержанию: экономические, организационные, научные, социальные, кадровые, технические, политические.

По признаку очередности их реализации: особо  приоритетные (неотложные), первоочередные, приоритетные, отсроченные.

 Психологические критерии классификации: глобальные (общеорганизационные), локальные (групповые), индивидуальные.

Планирование деятельности: прогнозирование выбранного курса, формулирование целей, разработка стратегии их достижения, составление программы, выделение ресурсов, стандартизация методов, формирование линии поведения.

Организация деятельности: установление организационной структуры, взаимоотношений, ответственности и полномочий (должности, квалификации должностей).

Принятие решений - волевой акт, который сводится к выбору того или иного варианта из нескольких возможных. Управленческое решение предполагает ответственность за свой выбор. Модели принятия решений: X, У, Z, рациональная, политическая, ограниченной рациональности, личностно ограниченной рациональности.

Контроль и опенка результатов. Контроль является продолжением планирования и сопровождает процесс реализации планов. Контроль предполагает определение и документирование фактических показателей (результатов реализации решений) и сравнение их с плановыми показателями для определения результатов деятельности.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:

по тому, что оценивается (деятельность, достижение цели, наличие у работника определённых качеств); по источникам, на данных которых базируется оценка (документы, результаты кадровых собеседований, данные общего и специального тестирования, итоги участия в дискуссиях, отчёты о выполнении производственных заданий); по способам осуществления процедуры оценки; по критериям; по субъектам; по периоду; по степени охвата контингента.

 

   9. Социально-психологические функции:

1) Снижение у подчинённых неудовлетворённости трудом и различными элементами производственных операций (условия труда, заработная плата).

2) Материальное и материальное стимулирование.

3) Разрешение конфликтов.

4) Регулирование  межличностных отношений в коллективе.

Менеджер должен знать   законы взаимодействия людей:

Закон неопределённости отклика (разные люди и даже один и тот человек в разное время могут реагировать качественно по разному на одинаковые воздействия)

Закон неадекватности отображения человека человеком (человек что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, что-то подменяет, что-то приписывает, на чём-то делает акценты). Другим людям демонстрируется не то, какой человек на самом деле, а то, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Психология управления выделяет 11 линий психологической защиты внутреннего мира человека от внешних воздействий: - биографические данные; - интеллектуальные качества; - личностные ориентации; - побудители действий и деятельности; - личные отношения; - интимные стороны жизни; - уровень притязаний; - эмоционально-волевая сфера; - отношение к некоторым событиям; - отношение к миру в целом; - сопротивление, связанное с отношением к тому, кто намеревается раскрыть особенности и возможности конкретного человека.

Закон расщепления  смысла информации. В общем виде смысл этого закона состоит в том, что любая информация (директивы, постановления, приказы, команды, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения от человека к человеку. Причём, изменение смысла информации прямопропорционально количеству людей, через руки которых она проходит.

Закон насыщением общением. Смысл его в том, что в процессе совместной деятельности у большинства людей наступает «уставание» от непосредственного общения с коллегами и «приступы» негативизма. Менеджер должен принять организационные меры, касающиеся размещения сотрудников и обеспечения пауз в их контактах.

5) Снижение психологической напряжённости.

Одна из особенностей психологического воздействия на подчинённых - конформность (осознанное или неосознанное подчинение личности группе, в которую она включена).

Вторая особенность  психологического воздействия  - фрустрирование подчинённого. Менеджер должен знать, что большой объём работы, которую надо сделать в минимально короткий срок, вызывает состояние психической напряжённости, переживание неудачи из-за наличия препятствий на пути к достижению цели.

Состояние тревожности  на рабочем месте связано с невозможностью регламентировать деятельность, с незнанием должностных обязанностей. Зависимость от оценок других людей также формирует устойчивое свойство личности – тревожность.

Субъективно это состояние сопровождается беспокойством, страхом, неудовлетворённостью работой в данной организации.

6) Отстаивание  законных интересов подчинённых;

Менеджер не должен действовать  самовластно, не считаясь с законами. В результате правового нигилизма руководителей суды восстанавливают на работе более чем в половине случаев уволенных работников, обжаловавших решение об увольнении. Для того, чтобы не попасть в неприятное положение, руководитель должен лучше изучить трудовое законодательство.

7)  Управление  текучестью кадров.

Менеджер должен принципиально  отказаться от представления, что любой  грамотный человек может успешно  работать в службе персонала. Менеджер по персоналу должен обеспечивать функционирование, самосохранение и развитие предприятия через набор работников и их дальнейшее развитие.

8) Обеспечение  профессионального совершенствования  подчиненных.

Менеджер обязан заботиться о переподготовке персонала, не препятствовать прохождению курсов повышения квалификации, заранее планировать их прохождение конкретным сотрудником.

9) Проведение  воспитательной работы с подчинёнными.

Менеджер должен учитывать  особенности поведения подчинённых, развивать добрые отношения с  окружающими, избегать слишком частого  применения угроз, выговоров, поощрять лучшие примеры, регулярно анализировать работу подчинённых, создавать позитивную обратную связь, защищать в случае необходимости свою группу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Основные принципы и закономерности управленческой деятельности.

            Принцип – это основное, исходное положение теории, главное правило деятельности.

             Управление организацией строится  на следующих принципах:

• принцип соответствия персонала структуре (нельзя подстраивать организацию к способностям работающих людей, надо строить её как инструмент для достижения определённой цели);
• принцип единоначалия (каждый работник отчитывается о своей деятельности перед одним руководителем);
• принцип департаментализации (следует чётко устанавливать функции и роль подразделения, его место в общей структуре организации);
• принцип специализации управления (действия, регулярно повторяющиеся, не дублируются работниками);
• принцип диапазона управления (на одного руководителя не должно приходиться в среднем более 6-12 подчинённых);
• принцип  вертикального ограничения иерархии (управление становится мобильнее, если количество иерархических ступеней ограничено)
• принцип делегирование полномочий (менеджер не выполняет рутинную работу, однако ответственность за выполнение остаётся за ним);
• принцип соотношения (на всех уровнях власть и ответственность должны быть равными);
• принцип подчинения индивидуальных интересов общей цели;
• принцип вознаграждения (предполагает справедливость).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        11. Процесс принятия решений в структуре управленческой деятельности

Принятие управленческого решения рассматривается как волевой акт и сводится к выбору того или иного варианта из нескольких возможных. Управленческое решение предполагает и ответственность за свой выбор. Принятие решения - это необходимость баланса между выгодой, затратами и риском.

Управленческие  решения должны удовлетворять следующим  требованиям: научной обоснованности; директивности (предполагает обязательность выполнения);

• своевременности; адресности; конкретности сроков выполнения; необходимой полноте (решение включает цель, основные пути и средства ее достижения).

В зависимости  от выбранной концепции управления (Х, У, Z по Д.М. Мак-Грегору и У.Оуги) можно выделить следующие модели принятия решения:

Модель X

Авторитарные  формы принятия решения присущи  патриархальному стилю руководства. Работник является исполнителем, информация снизу наверх не поступает.

А1 - жесткая  авторитарная форма: руководитель ставит цель перед подчинёнными. Для чего необходимо достижение цели, работник не знает; идеи работника руководителя не интересуют, так как риск, связанный с решением, берет на себя руководитель.

А2 - смягченная  авторитарная форма: руководитель объясняет работнику целесообразность достижения результатов, так как осознание им значимости цели может повлиять на качество выполнения работы.

Модель У

К1 - первая консультативная  форма принятия управленческого  решения: руководитель приглашает подчиненного, обсуждает с ним проблему, выясняет его мнение, но решение принимает самостоятельно, о чем подчиненный может и не знать.

К2 - вторая консультативная  форма принятия управленческих решений: руководитель поручает группе подготовить согласованный вариант решения проблемы, знакомится с мнением группы специалистов, но право принятия окончательного решения оставляет за собой.

Д - полное делегирование  полномочий. Руководитель передает полностью  и права, и ответственность за принятие решений одному из работников фирмы.

Модель Z

Японским  предпринимателям свойственна групповая форма принятия управленческого решения: откровенный обмен информацией и идеями между высшим руководством и сотрудниками. Высшее руководство не принимает стратегические решения, пока все сотрудники не осознают сути проблемы и не выскажут свои предположения. Только после того, как достигнуто согласие, принимается окончательное управленческое решение.

Альтернативные модели принятия решения:

Рациональная модель

Предполагает  выбор такой  альтернативы,  которая  принесет  максимальные выгоды для организации. Оценочные критерии выбора решения из набора альтернатив определяются в начале процесса.

Модель ограниченной рациональности

Преследуются  цели не максимальной выгоды, а удовлетворенности.

Политическая модель

Отражает  желание членов организации максимально реализовать свои индивидуальные интересы. Решение становится функцией распределения власти.

Модель «личностно ограниченной рациональности»

Принятие   решений   преследует   цель   достаточно   хорошо   удовлетворить индивидуальные  интересы  принимающего решение при минимуме  усилий с его стороны.

Этапы решения проблем

• Признание проблемы. Формулирование проблемы;
• Определение цели принятия решения по наиболее значимой проблеме;
• Сбор фактов (первоначальный анализ ситуации; установление, чего не достает для углубленного анализа ситуации;
• Выбор альтернатив;
• Оценка возможных последствий решения;
• Принятие собственного управленческого решения;
• Выполнение решения.

 

Методы принятия решения

1. Индивидуальное принятие решения;
2. Групповое принятие решения.

Индивидуальный процесс  принятия решений включает первичный  сбор информации, обсуждение через  внутренний диалог того, что рассматривается, сопоставление того, что слышится через внутренний диалог с ощущениями, которые эти слова вызывают Групповые формы принятия решений: совещание (информативное собеседование, совещание с целью принятия решения, творческое совещание); брейнсторминг.

Факторы,   влияющие   на   принятие   решений:   внешние (динамика   развития организации, экономическая политика фирмы, характер проблем, взаимодействие со средой, человеческий фактор, издержки, прибыль; внутренние (индивидуально-психологические особенности личности менеджера, его возраст, образование, опыт, стереотипы мышления, психические установки, ценности, мотивация и др.).

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12 .Составляющие процесса принятия решений.

Управленческой практике известно принятие двух видов решений индивидуальных и коллективных. Виды принимаемых решений определяются характером решаемой проблемы.