Шпаргалка по "Менеджменту"

Мотивация как функция  менеджмента означает процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных  целей развития организации.

Мотивация связана  с использованием ряда специфических  категорий и понятий, относящихся  как к отдельному человеку, так  и к коллективу людей, т. е. организации.

Потребности -- это основополагающая категория классических и современных концепций мотивации, означающая осознанное ощущение недостатка чего-либо или его отсутствия.

Побуждение в  мотивационном механизме -- это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т. е. мотивы целенаправленной деятельности.

Побуждения человека и коллектива проявляются в мотивационном  поведении, т. е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов.

Стремление к  достижению цели становится стимулом всей деятельности сотрудника или коллектива.

Стимул в мотивационном  механизме -- это результат, к которому направлены побудительные мотивы деятельности сотрудника. Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.

Вознаграждение -- это материальная или моральная (психологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т. е. всего процесса мотивации. Вознаграждение как оценка может носить внешний (со стороны руководителя, организации) и внутренний (как самооценка удовлетворения от работы) характер.

Планирование.

Формирование тематического  плана НИОКР

Утверждение календарного графика работ по проекту

Утверждение сметы  затрат по проекту

Формирование производственной программы предприятия

Утверждение штатного расписания по подразделениям

Запрос кредитных  средств на инновации

Принятие финансового  плана предприятия

Утверждение плана  реализации продукции

3. Функция организации  в менеджменте. Типология, содержание, элементы

Организация как  функция управления нацелена на то, чтобы претворить намеченные планы  и решения в жизнь.Организация как функция менеджмента представляет собой координацию задач и взаимоотношения людей, а также процесс создания структуры предприятия (департаминимизация).

Содержание функции  организации составляет:

1. делегирование  полномочий;

2. организация отношений,  упорядочение работ;

3. деление организации  на подразделения.

Делегирование - это  установление отношений между уровнями полномочий (только вертикале). С помощью делегирования происходит передача задач и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за выполнение.

Итак, делегирование  состоит в передаче ответственности  и полномочий.

Ответственность представляет собой обязательства выполнять  определенную задачу и отвечать за её удовлетворительное решение.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми).

Полномочия бывают двух типов:

1. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются  непосредственно от начальника  к подчиненному. Линейные полномочия  предоставляют руководителю узаконенную  власть воздействия на подчиненных.  Делегирование линейных полномочий  создает иерархию уровней управления  организацией.

2. Штабные полномочия - это полномочия, основанные на  выполнении определенной функции.  Штабной аппарат может быть:

* Консультативным (консультирование линейного руководителя);

* Обслуживающий  аппарат (маркетинг, кадровые  службы, снабжение и сбыт и  т.д.)

* Личный аппарат  линейного руководителя (секретарь,  личный помощник).

Функция организации  деятельности(организовывание) состоит в создании структуры управления организации, определении заданий подразделениям, установлении порядка их взаимодействия, подборе людей для конкретной работы, наделении полномочиями и ответственностью. Это единственная функция, обеспечивающая взаимосвязь и повышающая эффективность всех других функций управления. Организация как функция управления непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, следовательно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.

При реализации функции  организации условно выделяют три  важных аспекта:

- Построение организационной  структуры управления: выделение  подразделений, определение их  состава, задач и функций;

- Определение взаимоотношений  в организации (как горизонтальных, так и вертикальных). При решении  данного вопроса должны быть  четко определены права, обязанности  и ответственность структурных  подразделений и отдельных лиц;

- Обеспечение этих  взаимоотношений - распорядительство,  т.е. доведение до подчиненных  распорядительских актов.

Сущностью организации  как функции управления является создание системы, включающей управляющую  и управляемую подсистему, которая  наиболее полно отвечает требованию эффективного достижения целей деятельности.

При определении  содержания организационной деятельности необходимо определиться с входом и  выходом данной функции.

Входом являются результаты по выполнению предшествующей функции управления - планирования, т.е. приступая к осуществлению  процесса организационной деятельности, мы уже имеем определенные в результате планирования систему целей, состав финансовых, материальных и других ресурсов.

Выходом реализации этой функции управления является результат  деятельности - создание реальных организаций, способных эффективно осуществлять процесс деятельности.

Перечисленные задачи являются содержанием и одновременно структурой организации.

Содержание организации  как функции управления состоит  в установлении постоянных и временных  взаимоотношений между всеми  подразделениями предприятия, определении  порядка и условий функционирования хозяйственной организации.

4. Функция мотивации,  теории мотивации

Мотивация - это  совокупность внутренних (мотивов) и  внешних (стимулов) движущих сил, которые  побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, дают этой деятельности направленность, ориентируют на достижение цели.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блата) посредством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, снизанные с осуществлением трудового  действия.

Мотивы (лат. moveo - “двигаю”) - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием потребностей и интереса. Представляют собой образ желаемого блага для человека, который удовлетворяют потребность при условии, если будут выполнены определённые трудовые действия

Основными функциями  мотивации являются:

* побуждение к  действию,

* направление деятельности,

* контроль и  поддержание поведения.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворения потребности  не самого работника, а других людей, потребности же работника товар  удовлетворяет через свою стоимость.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно  связаны с трудовой деятельностью.

Потребности - это  нужда в чем-то объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма, человека, социальной группы и общества в целом.

Классификация потребностей:

1. по сферам деятельности: - потребность в труде; - потребность  в познании; - потребность в общении; - потребность в отдыхе.

2. по объекту: - материальные  и духовные потребности; - социальные  потребности; - этические потребности; - эстетические потребности.

3. по функциональной  роли потребности: - доминирующие; - второстепенные.

4. по субъекту: - групповые; - личные; - коллективные; - общественные.

Виды потребностей:

1. Потребность в  безопасности: - иметь надежную работу; - быть социально защищенным при  болезни; - иметь безопасное рабочее  место; - быть защищенным от физической  агрессии со стороны других; - быть защищенным от экономического  спада.

2. Потребность в  уважении: - чувство уважения со  стороны сотрудников фирмы;

- получать похвалу  со стороны коллег и руководства; - формальное признание;

- иметь высокий  статус и авторитет; - получить  признание совей неординарности  и значимости

3. Потребности в  аффилиации: - нравиться многим людям; - быть полноправным членом организации; - участвовать в приятных социальных мероприятиях;- работать с дружелюбными и понимающими людьми;- поддерживать гармоничные отношения;- избегать межличностных конфликтов.

4. Потребности в  независимости и самостоятельности:- чувствовать ответственность за  себя и своих подчиненных;- быть  свободным от опеки и жесткого  контроля;

- не ощущать  жесткой финансовой и моральной  зависимости;- работать без жесткой  регламентации:- быть хозяином самому  себе.

5. Потребности постижения:- делать что-либо лучше других;- достичь или приблизиться к  трудной цели;- внести свой уникальный  вклад;- успешно справиться с новыми  обязанностями;- развиваться и становиться  лучше.

6. Потребности во  власти:- влиять на людей, побуждая  их изменять свое поведение  и отношение;- наносить поражение  оппоненту или врагу;- занимать  руководящий пост; - контролировать  ресурсы или источники информации; - контролировать людей и их  деятельность.

Потребности стимулируют  поведение, когда осознаются работником. Они принимают конкретную форму - интерес (лат. имеет значение).

Очевидно, чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством  труда, чем многообразнее доступные  ему блага, а также чем меньшую  цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль трудя в его  жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые  блага, удовлетворяющие значимые потребности  человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия  «мотав труда» и «стимул труда» по сути тождественны.

В одном случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).

Интерес - конкретное выражение осознанных потребностей. Специфической чертой интереса выступает  деятельное отношение к использованию  условий существования человека, в то время, как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями.

Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка) - побуждение, причина поведения человека.

Формы стимулов: - принуждение; - материальное поощрение; - нематериальное (моральное) поощрение; - самоутверждение (диссертация).

Стимулы в зависимости  от потребностей:

1. Материальные (з/п, премии, бонусы и т.д.);

2. Нематериальные:

- социальные стимулы  (престижность труда);

- возможность профессионального  роста;

- моральные (похвала, благодарность);

- творческие (самосовершенствование, самореализация, самовыражение);

- социально-психологические (общение с другими сотрудниками).

В зависимости от направленности:

1. Материальные - поощряющие

2. Нематериальные - блокирующие

В зависимости от интересов:

- индивидуальные;

- коллективные;

- общественные

В зависимости от того, что именно надо стимулировать (деятельность или результат):

- текущее поощрение:

- итоговое поощрение

Формирование мотивации  происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход  от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов  функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро (группа ключевых ведущих мотивов). В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.