Шпаргалка по "Менеджменту"

PEST-анализ - это инструмент, предназначенный  для выявления политических (Policy), экономических (Economy), социальных (Society) и технологических (Technology) аспектов внешней среды, которые могут повлиять на стратегию компании. Политика изучается потому, что она регулирует власть, которая в свою очередь определяет среду компании и получение ключевых ресурсов для её деятельности. Основная причина изучения экономики это создание картины распределения ресурсов на уровне государства, которая является важнейшим условием деятельности предприятия.

Не менее важные потребительские  предпочтения определяются с помощью  социальной компоненты PEST-анализа. Последним  фактором является технологическая  компонента. Целью её исследования принято считать выявление тенденций  в технологическом развитии, которые  зачастую являются причинами изменений  и потерь рынка, а также появления  новых продуктов.

Методы анализа GAP. Они позволяют  посредством формирования стратегии  привести дела компании в соответствие с наиболее высоким уровнем притязаний. Шаги анализа: 1.предварительное формулирование целей деятельности на один год, 3г., 5 лет; 2.прогноз динамики нормы прибыли в увязке с установленными целями для существующих подразделений; 3.установление разрыва между целями и прогнозами; 4.определение альтернатив осуществления инвестиций для каждого подразделения и прогноз результатов; 5.определение общих альтернативных конкурентных позиций для каждого подразделения и прогноз результатов; 6.рассмотрение инвестиций и альтернатив деловой стратегии для каждого подразделения; 7.согласование целей стратегии каждого подразделения с перспективами бизне-профиля в целом; 8.установление разрыва между предварительными целями деят-ти и прогнозом для каждого подразделения; 9.уточнение профиля возможных приобретений новых подразделений; 10.определение ресурсов, необходимых для таких приобретений, и характера их возможного влияния на другие подразделения; 11.пересмотр целей и стратегии существующих подразделений в целях создания этих ресурсов. Т.об., анализ можно назвать организованной атакой на разрыв между желаемой и прогнозируемой деят-тью.

Модель «Дженерал электрик / Мак-Кинси» - матрица, состоящая из 9 (3х3) ячеек. Каждая ячейка - это отображение и анализ стратегической позиции различных видов деятельности орг-ии. Вертикальная ось - это многофакторное измерение привлекательности рынка по данному бизнесу (факторы внеш. ср.). Горизонтальная ось - оценка конкурентной позиции бизнеса, устойчивость бизнеса (внутренняя среда).

Теория организации

1. Закон синергии организации

Закон синергии. Синергия (в переводе с гр.) - взаимодействие, сотрудничество. Сущность синергии: конечные результаты функционирования системы не равны  сумме результатов индивидуального  функционирования отдельных составных  структурных элементов. Общие (совокупные) результаты функционирования системы, как правило, выше или ниже суммы  индивидуальных действий функционирования, т.е. как правило, в процессе функционирования любой системы возникает синергетический  эффект, он может быть положительным  или отрицательным. Природа этого  эффекта - взаимодействие отдельных  частей структурных элементов усиливает (ослабляет) индивидуальные возможности  результативности функционирования каждого  элемента системы.

Такое неодинаковое влияние взаимодействия структурных элементов системы  на результативность функционирования каждого элемента зависит от соответствия, адекватности взаимодействия элементов  системы.

Если элементы не соответствуют  друг другу, то возникает отрицательный  синергетический эффект. Если же полное соответствие - то возникает положительный  синергетический эффект.

Любой закон - это постоянная устойчивая связь. Пример синергетического эффекта - очень наглядно на примере функционирования какого-нибудь коллектива. Если сравнить результат деятельности (объём работы) с суммарным объёмом работы который  мог выполнить каждый работник в  отдельности, то работа коллектива в  суммарном соотношении гораздо  выше. Синергетический эффект возникает  в результате взаимодействия работников между собой, в результате морального стимулирования, возникает коллективный контроль, берёт пример с других, это зависит от работников.

Каждая организация - это прежде всего коллектив, но коллектив работников - это только один элемент организации как системы, организация содержит много других структурных элементов:

- кадровый потенциал (коллектив)

- технический потенциал

- научный потенциал

- микроклимат в коллективе

- состав целей системы

- имидж (хозяйственный авторитет)

Синергетический эффект (положительный  или отрицательный) возникает в  результате взаимодействия всех составных  элементов организации, т.е. если структурные  элементы не соответствуют между  собой, то возникает отрицательный  синергетический эффект, если адекватны - положительный.

Например, при несоответствии между  видами техники (устаревшими и новыми) - возникает отрицательный синергетический  эффект, и суммарный результат  всего оборудования будет гораздо  меньше, чем в отдельности, либо же оборудование новое - а сотрудники неквалифицированные - тоже отрицательный синергетический  эффект.

Одна из основных задач управления организацией всех уровней состоит  в том, чтобы создать условия  для формирования полной гармонии.

Такие образом действие закона направлено на параметр эффективности функционирования организации. Поэтому орган управления организацией (аппарат управления) должен создать механизм использования  действия закона. Посредством действия этого механизма они должны максимально  полно выявить возможности всех разновидностей эффекта и реализовать  этот эффект в практической деятельности. Управляющие органы организации должны выявить возможности возникновения отрицательного синергетического эффекта, для того чтобы не допустить реализацию практической деятельности.

Выявить возможный синергетический  эффект (как положительный, так и  отрицательный) и количественно  выразить его в единицах очень  трудно, и в настоящее научной  методики выявления и измерения  синергетического эффекта не существует.

Синергетический эффект, его наличие, проявляется в характере динамики многих показателей. Трудность (проблема) состоит в том, как определить долю синергетического эффекта в  положительной динамике этих показателей, т.к. в этой динамике участвуют не только синергетические факторы, но и другие.

2. Закон развития

Закон развития деловых организаций. В процессе жизнедеятельности организации  происходят необратимые и закономерные изменения, направленные на максимальное использование энергетического  потенциала для достижения поставленной цели, в результате чего происходит качественное изменение состояния  организации. Закон развития формулируется  следующим образом: каждая организация  стремится достичь наибольшего  суммарного потенциала при прохождении  всех этапов жизненного цикла. Развитие - это необратимый процесс изменения  материи и сознания. Выделяют две  формы развития: эволюционную, которая  связана с постепенными количественными  и качественными изменениями; революционную, которая характеризуется скачкообразным переходом от одного состояния к  другому. Развитие может иметь две  основные формы: прогресс - переход  от менее развитого к более совершенному и регресс - это деградация, возвращение к отжившим, неэффективным формам. Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют определенное единство. Развитие организации определяется факторами внешней и внутренней среды. Из закона развития следуют принципы: инерции (запаздывания) - изменение потенциала организации начинается лишь спустя определенное время после начала воздействия изменений во внешней и внутренней среде и продолжается некоторое время; эластичности - скорость изменения потенциала организации зависит от самого потенциала, восприимчивости организации к воздействиям; на эластичность влияют универсализация производства, страхование, резерв производственных мощностей, уровень унификации изделий, ротация кадров; непрерывность - процесс изменения потенциала организации идет непрерывно, изменяются лишь скорость и знак изменений; стабилизация - организация стремится к стабилизации диапозона изменения ее потенциала на определенном отрезке времени.

? Rорг > ? (Vвнеш + Vвнутр)

Rорг - потенциал организации

Эта формула отражает то состояние  организации когда органы управления учитывает действия этого закона, внешних и внутренних факторов, воздействующих на организацию. Превышение созидательного потенциала организации относительно отрицательного измеряется потенциал внешней и внутренней среды. В ТО Rорг - энергия удержания (созидания), а отрицательный потенциал - энергия разрушительная

Эц > Эр

Таким образом, сущность закона состоит  в том, что каждая организация  должна максимально полно использовать (мобилизировать) свои внутренние ресурсы для постоянного противостояния разрушительному фактору внешних и внутренних факторов.

3. Содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура рассматривается  нами как специфическая форма  существования взаимосвязанной  системы, включающей в себя:  
1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и  
2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Источниками формирования корпоративной  культуры выступают:

1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объектино воплощают некоторыа ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  аструдника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложмэшихся цнутркгрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной  культуры заключается во взаимном воздействии  ее источников. Взаимопересекаясь они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллектиае содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям.

1) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации.

По этому основанию культуры можно подразделить на "стабильные" (высокая степень адекватности) и "нестабильные" (низкая степень  адекватности).

Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями.

Не стабильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также "колебаниями" социально психологического статуса работников.

2) Степень соответствия иерархии  личных ценностей каждого из  сотрудников и иерархической  системы внутригрупповых ценностей. 

По этому основанию выделяются "интегративная" (высокая степень  соответствия) и "дезинтегративная" (низкая степень соответствия).

Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.

Дезинтегративная отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) Содержание доминирующих в  организации ценностей По этому  основанию корпоративная культура  организации может быть подразделена  на "личностно-ориентированную") и "функционально- ориентированную".

Личностно-ориентированная - фиксирует  ценности самореализации и саморазвития .личности сотрудника в процесса и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.

Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионапьно-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:

1. отношение работников к своей  профессионапьно-трудовой деятельности;

2. их отношение к предприятию  как к объективному условию  осущесталения профессионально-трудовой деятепьности и реализации своего отношения к ней;

3. функциональные и межличностные  отношения сотрудников как субъективное  условие реализации своего отношения  и к к деятельности и к предприятию.

Специфика корпоративной культуры как формы существованиязаключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников. Позитивная корпоративная культура фиксирует  ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

4. Синергетический эффект организации

Закон синергии. Синергия (в переводе с гр.) - взаимодействие, сотрудничество. Сущность синергии: конечные результаты функционирования системы не равны  сумме результатов индивидуального  функционирования отдельных составных  структурных элементов. Общие (совокупные) результаты функционирования системы, как правило, выше или ниже суммы  индивидуальных действий функционирования, т.е. как правило, в процессе функционирования любой системы возникает синергетический  эффект, он может быть положительным  или отрицательным. Природа этого  эффекта - взаимодействие отдельных  частей структурных элементов усиливает (ослабляет) индивидуальные возможности  результативности функционирования каждого  элемента системы.