Шпаргалка по "Менеджменту"

Такое неодинаковое влияние взаимодействия структурных элементов системы  на результативность функционирования каждого элемента зависит от соответствия, адекватности взаимодействия элементов  системы.

Если элементы не соответствуют  друг другу, то возникает отрицательный  синергетический эффект. Если же полное соответствие - то возникает положительный  синергетический эффект.

Любой закон - это постоянная устойчивая связь. Пример синергетического эффекта - очень наглядно на примере функционирования какого-нибудь коллектива. Если сравнить результат деятельности (объём работы) с суммарным объёмом работы который  мог выполнить каждый работник в  отдельности, то работа коллектива в  суммарном соотношении гораздо  выше. Синергетический эффект возникает  в результате взаимодействия работников между собой, в результате морального стимулирования, возникает коллективный контроль, берёт пример с других, это зависит от работников.

Каждая организация - это прежде всего коллектив, но коллектив работников - это только один элемент организации как системы, организация содержит много других структурных элементов:

- кадровый потенциал (коллектив)

- технический потенциал

- научный потенциал

- микроклимат в коллективе

- состав целей системы

- имидж (хозяйственный авторитет)

Синергетический эффект (положительный  или отрицательный) возникает в  результате взаимодействия всех составных  элементов организации, т.е. если структурные  элементы не соответствуют между  собой, то возникает отрицательный  синергетический эффект, если адекватны - положительный.

Например, при несоответствии между  видами техники (устаревшими и новыми) - возникает отрицательный синергетический  эффект, и суммарный результат  всего оборудования будет гораздо  меньше, чем в отдельности, либо же оборудование новое - а сотрудники неквалифицированные - тоже отрицательный синергетический  эффект.

Одна из основных задач управления организацией всех уровней состоит  в том, чтобы создать условия  для формирования полной гармонии.

Такие образом действие закона направлено на параметр эффективности функционирования организации. Поэтому орган управления организацией (аппарат управления) должен создать механизм использования  действия закона. Посредством действия этого механизма они должны максимально  полно выявить возможности всех разновидностей эффекта и реализовать  этот эффект в практической деятельности. Управляющие органы организации должны выявить возможности возникновения отрицательного синергетического эффекта, для того чтобы не допустить реализацию практической деятельности.

Выявить возможный синергетический  эффект (как положительный, так и  отрицательный) и количественно  выразить его в единицах очень  трудно, и в настоящее научной  методики выявления и измерения  синергетического эффекта не существует.

Синергетический эффект, его наличие, проявляется в характере динамики многих показателей. Трудность (проблема) состоит в том, как определить долю синергетического эффекта в  положительной динамике этих показателей, т.к. в этой динамике участвуют не только синергетические факторы, но и другие.

5. Причины сопротивления организационных  изменений

Любая организация -- это политическая система, состоящая из людей, групп, коалиций, борющихся за власть. Политическая борьба -- естественное свойство организации, и в переходный период она обостряется, так как возникает возможность сдвига равновесия власти в пользу одной из группировок. Связанная с изменениями неопределенность ситуации ведет к повышению политической активности.

Обычно сила сопротивления членов организации зависит от степени  разрушения сложившихся жизненных  устоев, традиций, привычек, принципов  и норм; скорости и интенсивности  процесса изменений; характера и  масштабов угрозы власти; понимания  необходимости, причастности к ним  людей, доверия к инициаторам  и руководителям.

Сопротивление переменам усиливается, если они не обоснованы и не объяснены, поспешны, радикальны, оказывают неблагоприятное  воздействие на людей, ассоциируются  с предшествующими неудачными попытками.

Формы сопротивления бывают самыми различными. Пассивное может проявляться  в отсутствии веры и убежденности в необходимости изменений, желания  что-либо менять, боязни нового, пессимистическом отношении к своим возможностям, сокрытии или игнорировании информации, откладывании принятия решений и  их исполнения. Активное сопротивление  может заключаться в выдаче недостоверной  информации, намеренно ошибочных  распоряжений, нарушении инструкций, отвлечении ресурсов на другие цели, интригах, направленных на раскол коллектива.

Основные причины сопротивления  преобразованиям можно разделить  на несколько групп. Экономические  связаны с потенциальной возможностью потери дохода или его источников. Сюда можно отнести страх перед  безработицей, сокращением рабочего дня, интенсификацией труда, лишением льгот и привилегий, высокими затратами  времени и средств на проведение самих преобразований.

Сопротивление людей преобразованиям  имеет и организационные причины: нежелание нарушать сложившуюся  систему отношений, интересов, расстановки  сил, поскольку большинство стратегических изменений всегда происходит в чью-то пользу и подрывает интересы других, угрожает судьбе неформальных организаций  и пр. Изменения в одном элементе организации могут ослабить другие, нарушить сложившиеся системы контроля и, в конечном итоге, привести к потере управляемости ею.

Еще одной группой причин являются личностные, связанные с психологическими особенностями людей: привычками (человеку вообще не нравится, когда нарушается обычный ход событий), инерционностью, страхом перед новым, неизведанным. Многие в опасных ситуациях теряют гибкость мышления и по мере развития реформ становятся все более косными и агрессивными.

Отсутствие у людей убежденности в необходимости преобразований, во многом обусловленное слабой информированностью об их целях, методах, ожидаемых выгодах  и возможных потерях.

Сюда можно отнести недовольство методами их осуществления: навязанностью, внезапностью проведения; недоверие инициаторам перемен; угрозу разрушения существующей организационной культуры, ценностей; неблагоприятный морально-психологический климат; стремление сохранить «старые добрые» порядки и традиции, уверенность большинства, что надвигающиеся перемены исключительно в интересах руководства.

Сопротивление приводит к сверхустойчивости организации, запаздыванию самих изменений, осуществлению их в ситуации цейтнота, создает у ее участников стремление к их пересмотру, изоляции, сведению на нет.

Положение осложняется тем, что  большинство формальных организационных  механизмов предназначены для условий  стабильного развития, управления статикой, а не динамичными переходными  состояниями.

Правда, поскольку большинство  организаций имеет несколько  «силовых центров», причем расположенных  на различных уровнях управленческой иерархии и обладающих различными интересами, направленность и активность сопротивления  в разных их частях будут неодинаковыми. Более того, наряду с сопротивлением часто можно будет встретить  и поддержку перемен.

Практика показала, что для успеха преобразования необходимы следующие  основные условия:

-- создание «стартовой площадки»  изменений в виде тщательного  и всестороннего обоснования  потребности в них; определение  вероятных последствий; формулировка  новых норм и ценностей и  широкое информирование членов  организации;

-- глубокий анализ возможных  последствий изменений для внутренних  отношений, расстановки сил, системы  власти, статусов; выявление групп,  которые окажут сопротивление,  и тех, на которые, наоборот, можно опереться;

-- вовлечение людей в дискуссии,  поощрение критики, поддержка  активистов, нейтрализация сопротивления;

-- применение особой системы  стимулирования для переходного  периода, обеспечивающей справедливое  материальное и моральное вознаграждение  за достигнутые успехи, позволяющей  извлекать из перемен личную  выгоду;

-- привлечение людей к активному  творчеству, участию в преобразованиях,  что снижает сопротивление, облегчает  распространение информации, происходящее  в процессе общения;

-- создание благоприятного морально-психологического  климата, условий для поддержки  перемен основными «центрами  власти» и широкими массами.

6. Закон самосохранения организации

Закон самосохранения и борьба организаций  за выживание. Организация, как живой  организм, рождается, растет, развивается, болеет, стареет, умирает. При этом стремление к самосохранению возникает в  условиях борьбы за выживание. Любой  организации как социально-экономической  системе присуще стремление к  самосохранению (выживанию) за счет оптимального использования кадровых и материальных ресурсов. Способность организации  к выживанию обеспечивается правильным выбором стратегии. Для этого  существуют методы оценки и прогнозирования  факторов внешней среды (метод СВОТ) и проектирования внутренней среды (структура, культура и др.). Альфред  Маршалл, Генри Форд, Френсис Роджерс делают вывод из закона выживания, что прибыль является условием необходимым, но не достаточным. Должен быть установлен динамический баланс внешней и внутренней среды. Для самосохранения организации должна функционировать подсистема безопасности. Закон определяет основные функции СБ: выявление и прогнозирование внутренних и внешних угроз жизненно важным интересам объектов безопасности, осуществление комплекса оперативных и долговременных мер по их предупреждению и нейтрализации; создание и поддержание в готовности сил и средств обеспечения безопасности; управление силами и средствами обеспечения безопасности в повседневных условиях и при чрезвычайных ситуациях; осуществление системы мер по восстановлению нормального функционирования объектов безопасности и др.

В ТО различают несколько уровней  самосохранения. Их количество достигает 7 (от максимально низкого до максимально высокого). Максимально низкий уровень самосохранения равен - 800 тыс.%, максимально высокий от 500 до 1000 %. Между этими уровнями много промежуточных, которым соответствуют более или менее благоприятные условия относительно существования самой организации.

Аппарат управления организации, для  обеспечения постоянного нормального  существования должен осуществлять соответствующие управленческие действия, позволяющие максимально полно  учитывать действия этого закона. Эти действия должны проявляться прежде всего в максимальном полном предвидении, которые могут исходить от внешней и внутренней среды. Только в этом случае (когда угрозы выявлены и определены на текущий, длительный и перспективный периоды) - то только тогда можно утверждать что возможности сохранить высоки. Если такого предвидения нет, то как правило при наступлении этих угроз организация не справляется с противодействием этих угроз (берёт кредиты, мобилизирует свои резервы, кредиты под большие проценты, и организация оказывается неплатежеспособной). Такой характер действий не спасает организацию от банкротства.

7. Принципы системного подхода

Системный подход -- направление методологии исследования, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта как системы.

Говоря о системном подходе, можно говорить о некотором способе  организации наших действий, таком, который охватывает любой род  деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более  эффективного использования. При этом системный подход является не столько  методом решения задач, сколько  методом постановки задач. Как говорится, «Правильно заданный вопрос -- половина ответа». Это качественно более высокий, нежели просто предметный, способ познания.

Основные принципы системного подхода

§ Целостность, позволяющая рассматривать  одновременно систему как единое целое и в то же время как  подсистему для вышестоящих уровней.

§ Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере  любой конкретной организации. Как  известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

§ Структуризация, позволяющая анализировать  элементы системы и их взаимосвязи  в рамках конкретной организационной  структуры. Как правило, процесс  функционирования системы обусловлен не столько свойствами её отдельных  элементов, сколько свойствами самой  структуры.

§ Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических  и математических моделей для  описания отдельных элементов и  системы в целом.

§ Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы.

К основным общесистемным свойствам  относятся целостность, иерархичность,эмерджентность и функциональность.

Целостность - это общесистемное  свойство, заключающееся в том, что  изменение любого компонента системы  оказывает воздействие на все  на все другие компоненты и к изменению  системы в целом, и наоборот, любое  изменение системы отзывается на всех ее компонентах.

Иерархичность системы состоит  в том, что она может быть рассмотрена  как элемент системы более  высокого порядка, а каждый ее элемент, в свою очередь может являться системой более низкого уровня.

Эмерджентность определяет, что сумма свойств элементов не равна свойствам системы.

Функциональность предопределяет, что все элементы системы действуют  и взаимодействуют в рамках своего функционального назначения.