Интеллект и креативность в ситуациях межличностного взаимодействия

70

идеализации брака у мужчин является универсальным и без  него невозможен сам процесс вступления в брак, а сейчас последствия женитьбы для мужчин осложняются тяжелой  ситуацией в стране и пересмотром  семейных ценностей в обществе.

71

ИЗУЧЕНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ  ДЕКЛАРИРУЕМЫХ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ  И ОСОБЕННОСТЕЙ ИНТЕЛЛЕКТА И КРЕАТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

Воронин А., Сыровацкая Е.

Вопрос о взаимоотношениях в малых группах, является классическим вопросом психологического исследования. Можно рассматривать эту проблему с точки зрения ролевой структуры  группы, психологической атмосферы  в коллективе или различных характеристик  личностей в группе (Андреева Г.М., 1998, Петровский В А.,1992). При анализе  взаимоотношений в группе через  личностные особенности индивидов, сформировавших эти отношения, исследуются  темпераментальные характеристики, поведенческие тенденции, ценностно-потребностные  и мотивационные характеристики личности (Мерлин В.С., 1979, Панферов В.Н., 1989, Дж. Холланд, 1993, Э. Берн,1988) . При анализе  трудовых коллективов объектом особого  внимания становится личность руководителя, его деловые качества, стиль руководства (Журавлев А.Л., 1992, Шорохова Е.В., 1987, М. Мескон, 1995).

Значительно реже предметом  исследования выступает взаимосвязь  характера взаимоотношений в  группе не только с индивидуально-личностными  особенностями составляющих ее индивидов, но и со структурой их общих познавательных способностей, а именно, с такими ее компонентами как интеллект и  креативность (Пономарев Я.А., 1986, Ермолаева-Томина Л.Б., 1990, Кепалайте А., 1982).

Отличительной чертой такого подхода является то, что предметом  совместного рассмотрения выступают  характеристики личности, традиционно  относящиеся к различным областям психологической науки, - межличностными взаимоотношениями занимается социальная психология, а познавательные способности  являются предметом исследования общей  психологии. С другой стороны, результаты подобных исследований могут быть использованы    в    практике    ассесмента,    где,    наряду    с    индивидуально-личностными

72

характеристиками, наиболее «тестируемыми» параметрами являются различные факторы интеллектуальных способностей. Поэтому, данные о взаимосвязи  вышеуказанных параметров могут  дать дополнительную информацию при  отборе персонала.

Учитывая вышеизложенное, рассмотрение межличностных взаимоотношений  между участниками совместной трудовой деятельности, с точки зрения взаимосвязи  особенностей этих отношений с общими познавательными способностями  индивидов представляет как теоретический, так и безусловный практический интерес.

Целью настоящей  работы являлось:

Изучение взаимосвязи  декларируемых межличностных отношений, сложившихся в подразделениях организации, с интеллектом и креативностью  сотрудников (на примере подразделений  трех коммерческих банков г. Москвы)

В ходе работы решались следующие задачи :

1). Диагностика необходимых  параметров у сотрудников и  руководителей подразделений:

-  межличностных отношений  с помощью теста «Диагностики  межличностных отношений» Т. Лири.

- интеллекта с помощью  «Краткого отборочного теста»  КОТ.

- невербальной креативности  с помощью теста Е. Торренса.

2). Статистическая обработка  результатов и сравнение групп  по изучаемым параметрам.

Были выдвинуты  следующие гипотезы:

1). Характер межличностных  отношений сотрудников взаимосвязан  со структурой их интеллекта  и показателями креативности.

2).   Особенности   межличностных   отношений   взаимосвязаны   с   факторами   интеллекта, нерелевантными профессиональной  деятельности персонала. Планирование эмпирического исследования.

Для выявления взаимосвязи  характера межличностных отношений  и особенностей интеллекта и креативности сотрудников подразделений необходимо было подобрать исследуемые группы таким образом, чтобы тип взаимоотношений  в них был различным. Тогда, рассматривая «интеллект как некоторую способность, определяющую общую успешность адаптации  человека к новым ситуациям» [Дружинин В.Н.,1995], в данном

73

случае, к особенностям межличностных  взаимоотношений в группе, можно  оценить взаимосвязь в системе  «межличностные отношения - интеллект, креативность». С другой стороны, безусловна взаимосвязь успешности в профессиональной деятельности и уровня развития интеллекта, а также различных факторов интеллекта с определенными видами деятельности [Дружинин В.Н., 1999]. Таким образом, для  установления взаимосвязи особенностей интеллекта с типом межличностных  отношений, необходимо, чтобы изучаемые  группы были уравнены по тем факторам интеллекта, которые релевантны профессиональной деятельности испытуемых. Для этого  одним из критериев выбора групп  должна выступать их близость по специфике  профессиональной деятельности сотрудников.

Таким образом, для выявления  взаимосвязи характера межличностных  отношений и особенностей интеллекта и креативности персонала объекты  исследования (группы сотрудников) должны быть:

1) различны по декларируемому  типу межличностных взаимоотношений;

2) близки по характеру  и специфике трудовой деятельности  сотрудников;

3)  уравнены по факторам  интеллекта, релевантным профессиональной  активности сотрудников;

Объект исследования.

В качестве объекта изучения для настоящей работы были выбраны коллективы сотрудников трех коммерческих банков г.Москвы: ОАО «Банк Российский Кредит» (группа 1), московский филиал ОАО «Банк «Петровский»» (группа 2), АКБ «Гута-банк» (группа 3). Организационно коммерческие банки соответствуют бюрократической структуре дивизионального типа, ориентированной на потребителя [М. Мескон и др., 1995 стр. 338]. Такая структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала.

Каждая группа состояла из 15 человек. В группы входили люди с высшим техническим или экономическим  образованием, имеющие стаж работы в банковской

74

сфере не менее трех лет. Помимо рядовых сотрудников, в каждую из изучаемых групп входил их непосредственный руководитель.

Оценка соответствия выбранных групп целям и задачам  работы:

1). Необходимо отметить, что  все три организации «пережили»  финансовый кризис 1998 года. В каждом  из вышеуказанных банков прошли  значительные сокращения числа  сотрудников, т.е. из нескольких  человек, занимавшихся одинаковым  видом деятельности, оставляли, как  правило, одного-двух сотрудников.  По нашим данным, при проведении  сокращений числа сотрудников,  специальных оценок профессиональной  пригодности или диагностик межличностных  отношений в данных коллективах  не проводилось. Однако, можно  предположить, что, при наличии  в после кризисный период на  рынке труда значительного числа  высокопрофессиональных банковских  служащих, в качестве критерия  отбора сотрудников могла выступать  не только их профессиональная  успешность, но и соответствие  психологическому климату организации.  По всей вероятности, в составе  подразделений были оставлены  те сотрудники, которые в наибольшей  степени соответствовали особенностям  межличностных взаимоотношений,  декларируемых в коллективе.

2).Все исследованные группы  принадлежат к кредитно-денежным  подразделениям банков, т.е. они  были выбраны таким образом,  чтобы характер выполняемых операций, необходимые умения и навыки, ритм деятельности в них были  максимально близки. Специфика операций, выполняемых в кредитно-денежных  подразделениях банков, требует  от сотрудников достаточной гибкости  мыслительных процессов, хорошей  переключаемости (например, при одновременном  восприятии информации по визуальному  и слуховому каналам), способности  быстро анализировать достаточно  объемные массивы данных и  развитых математических навыков.

3). С учетом описанной  выше специфики профессиональной  деятельности сотрудников можно  предположить, что наиболее релевантными  данной деятельности являются  следующие факторы интеллекта: «способность  обобщения и анализа материала», «гибкость мышления», «математические способности».

75

По результатам тестирования сотрудников с помощью КОТ  значимых различий между изучаемыми группами по данным факторам интеллекта обнаружено не было, что свидетельствует  об их идентичности по этим параметрам.

Таким образом, группы были выбраны в соответствии с требованиями, предъявленными к объекту исследования в соответствии с целями и задачами настоящей работы.

Использованные  методики и процедура исследования.

Диагностика декларируемых  межличностных отношений

Для диагностики межличностных  отношений в исследуемых группах  использовался модифицированный вариант  интерперсональной диагностики  Т. Лири [Собчик Л.Н., 1990]. Так как задачей  настоящего исследования было выявление декларируемых межличностных отношений через выделение значимых и поощряемых в данной группе черт личности, испытуемым предлагалась следующая инструкция:

«Перед Вами список различных характеристик и особенностей человека. Какими из них нужно обладать, чтобы вписаться в коллектив, где Вы сейчас работаете, и добиться успеха? Отметьте выбранные качества знаком « + »».

Диагностика невербальной креативности

Для диагностики невербальной креативности использовался краткий  вариант теста Е. Торренса, адаптированный в лаборатории диагностики способностей и ПВК ИП РАН на выборке менеджеров от 26 до 35 лет [Воронин А.Н, 1994]. Использовалось два показателя крестивности - оригинальность и уникальность.

Диагностика интеллекта

Для диагностики интеллекта использовался Краткий Отборочный Тест (КОТ), являющийся адаптацией теста  Вандерлика, который хорошо работает на выборке высококвалифицированных  служащих и руководителей [Бузин  В.Н., 1998].

Процедура исследования

Тестирование испытуемых проводилось индивидуально, непосредственно  на их рабочем месте. Участникам сообщалось, что тестирование носит исследовательский  характер,  но  его  результаты  будут доведены  до  сведения  руководства.  Последнее

76

обстоятельство существенно  влияло на поведение испытуемых. Большинство  из них отнеслось к процедуре  тестирования скорее заинтересовано, чем насторожено, демонстрируя высокую  мотивацию достижений. Испытуемые старались  максимально «проявить себя».

Тестирование руководителей  подразделений сопровождалось непродолжительной (10-15 минут) неформальной беседой, целью  которой было объяснение задач данного  обследования и, по возможности, выявление  представлений руководителя о психологическом  климате в коллективе.

Порядок предъявления тестов был следующий: методика Т.Лири, тест Торренса, КОТ. Временных ограничений  на выполнение первых двух тестов не устанавливалось, а тестирование интеллекта ограничивалось сроком в 15 минут. В среднем, продолжительность  обследования одного испытуемого составляла 30-40 минут. Тестирование проводилось  в период с апреля по май 2000 года.

Результаты и  их обработка.

1. Подсчет баллов по  тесту Т.Лири проводился для  каждого испытуемого по каждой  из восьми шкал теста, которые  соответствуют одному из восьми  вариантов межличностных отношений  (Приложение 1, 2, 3). Варианты эти следующие:

Шкала I- ВЛАСТНЫЙ-ЛИДИРУЮЩИЙ, Шкала II- НЕЗАВИСИМЫЙ-ДОМИНИРУЮЩИЙ, Шкала III- ПРЯМОЛИНЕЙНЫЙ-АГРЕССИВНЫЙ, ШкалаIV-НЕДОВЕРЧИВЫЙ-СКЕПТИЧЕСКИЙ, Шкала V- ПОКОРНО-ЗАСТЕНЧИВЫЙ, ШкалаVI- ЗАВИСИМЫЙ-ПОСЛУШНЫЙ, Шкала VII- СОТРУДНИЧАЮЩИЙ-КОНВЕНЦИАЛЬНЫЙ, Шкала VIII-ОТВЕТСТВЕННО-ВЕЛИКОДУШНЫЙ.

На основании индивидуальных данных были рассчитаны средние значения по соответствующим шкалам методики Т.Лири для трех групп испытуемых (Таблица 1)

Таблица 1. Средние значения по шкалам методики Т.Лири для исследуемых групп.

ШКАЛЫ		I	II	II	IV	V	V	VII	VII
				I			I		I
Группа	Средн.	3.	4.4	2.	0.5	2.0	1.	3.6	2.2
№1.	Знач.	6	0	4	3	0	6	7	7
		0		7			0