Еңбек ақы

Әрбір құрылымдық бөлімшенің  жұмысы бір жылға  кварталдарға бөлініп жасалады.

Негізгі цехтар  көрсеткіштердің келесідей жүйесін құруды ұсынады:

• натуралды өрнектегі өнім өндірісі, оның ішінде  номенклатура бойынша;

• өнім бірлігінің өзіндік құны;

• тауарлы  (сатылған) өнім көлемі;

• шикізат, материал және жылу – энергетикалық ресурстар  шығындарының мөлшері;

• 1 тенге өнім көлеміне жалақының қалыптасу нормативі.

Өндіріс ерекшеліктерінен, материалды шығындардың есебі мен жоспарлаудың  ерекшеліктерінен тәуелді барлық көрсеткіштер және  олардың жекелеген көрсеткіштері де қолданылуы мүмкін.

Көмекші цехтар төмендегілерді жоспарлауы тиіс:

- өнім   (қызметтің орындалуы) өндірісінің көлемі;

- өнім (қызметтің орындалуы) өндірісінің шығындар сметасы;еңбек  ақы қорының қалыптасу нормативі.

Жұмыскерлерге сыйақы беру барлық ұжым үшін бірыңғай көрсеткіштер мен  кәсіпорын жұмысының соңғы нәтижесіне қол жеткізуден тәуелді шарттар бойынша және осы жалпы нәтижеге  әрбір қызмет немесе цехтың үлесін ескере отырып  жүргізіледі, яғни еңбек үлесінің коэффициенті ескеріледі (ЕҮҚ).

Мысалы,  цехтың ЕҮҚ анықтау үшін  келесідей факторлар және оның алғашқы мәні бекітілуі мүмкін:

• көлемі және номенклатурасы бойынша жоспардың орындалуы -0,3;

• өнім сапасы бойынша жоспардың орындалуы - 0,5;

• өнімнің ( жұмыстың) өзіндік құнының деңгейін сақтау – 0,2.

Көрсеткіштердің алғашқы сандық мәні  қол жеткізілген  нәтижеге байланысты жоғарлауы немесе төмендеуі мүмкін. Егер қандайда бір көрсеткіш орындалмаса, онда сандық мәні нөлге тең болады. Біздің мысалымызда, егер цех жоспардың орындалуын немесе өнім көлемінің тапсырмасын  (0,3), оның сапасын  (0,5) орындалуын  қамтамасыз етсе, өзіндік құнды төмендету бойынша тапсырма толық орындалмаған, цех ЕҮҚ  бір  айда 0,8 құрап отыр.

Ұжымдық мердігерлікте ЕҮҚ көмегімен  тарифтен жоғары бөлігі таралуы мүмкін, тек сыйақы немесе толық жалақы. Өнеркәсіптік кәсіпорын тәжірибесі бойынша  неғұрлым тиімдісі  ЕҮҚ көмегімен бөлу болып табылады. Бұл жағдайда  еңбектің соңғы нәтижесін жақсартудағы жұмыскерлердің  максималды  қызығушылығы және  құрылымдық бөлімшенің әрбір жұмыскерінің жалақысының, кәсіпорынның жалпы нәтижесіндегі бөлім үлесі тығыз тәуелділігі  қамтамасыз етіледі.

 

 Құрылымдық бөлімшелер бойынша нақты жұмыс нәтижесімен бірге  кәсіпорынның көтермелеу  қорының бөліну мысалы кестеде көрсетілген. 

Кесте 7.1 – Бір айдағы жұмыс нәтижесі бойынша  поощр қорының бөліну мысалы

Бөлім	Еңбек ақыға жұмсалатын қор, мың тенге	Өнім өндірісінің жалпы көлемі, мың тенге	Жұмыс көлемінің бірлігіне жалақы нормативі	Норматив бойынша есептелген  (4гр*3гр) немесе бек-ітілген жала-қы, мың тенге	Жеке сипаттағы қосымша ақы мен үстеме ақыға жұмсала-тын қор, мың тенге
1	2	3	4	5	6
Кәсіпорын толығымен	4750	17000	-	2753,4	543,7
Зауыт басқармасы	-	17000	10	170	33
Цех №1	-	9000	93	83,7	180
Цех№2	-	5200	120,8	628,2	150
Цех№3	-	5800	19/2,8	1118,2	180,7

 

 

 

Бөлім	Кәсіпорынның көтермелеу қоры (гр2-гр5+гр6), мың тенге	ЕҮҚ	Есептелген шамасы	Подрядты ұжымдардың  көтермелеу қоры, мың тенге
1	7	8	9	10
Кәсіпорын толығымен	1450	-	2529	-
Зауыт басқармасы	-	0,5	85	48,7
Цех №1	-	0,7	586	336,9
Цех№2	-	1,0	628	360
Цех№3	-	1,1	123,0	70,5

 

  

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.2 Инженерлі-техникалық  жұмыскерлер мен  қызметкерлердің еңбек ақысын ұйымдастыру

 

 

 

 Жетекшілердің, мамандардың және қызметкерлердің  еңбек ақысы – бұл  өндірістік және басқарушылық үдерістерде әрекет етуші мамандардың  бағасы. Бұл бағаға сандық және сапалық еңбек шығындары ғана емес, сонымен бірге  еңбек сұранысы мен ұсынысы, қалыптасқан нақты конъюнктура, территориялық аспектілер, заңды нормалар сияқты таза  нарықтық факторлар  ықпал етеді. Бұл барлық факторлардың кешені нақты еңбек ақыны  қалыптастырады.

Нарықтық жағдайда  кәсіпорынның қызмет етуі жетекшілердің, мамандардың және қызметкерлердің еңбек  ақысы  мен оны ұйымдастыру  өзгерістеріне әкелді. 1992 жылы ҚР Министрлер Кабинетінің Қаулысы шықты және осыған сәйкес халық шаруашылығының жұмыскерлерінің барлық категориялары үшін Бірыңғай  тарифтік кесте  (БТК) енгізілді. БТК құру үшін, тарифтік мөлшерлеме есебі және қызметтік қызметақы үшін алғашқы база   минималды есептік көрсеткіш болып табылды.БТК  21 разрядтан тұрады, 1ші және 21 ші  разряд арасындағы айырмашылық 1:13,08. 1996 жылы ҚР Үкіметі қызметтік еңбек ақы мен тарифтік ставканы бекіту ретін өзгертті. Оны анықтаудың негізі ретінде   орташа еңбек шартындағы  1 ші разряд жұмысшысының  минимлады жалақысы  алынды. 1ші және 21ші разряд арасындағы жалақы арақатынасы 1:21 болды, яғни 21 разряд жұмысшысының жалақысы 1 разрядқа қарағанда 4,24 есеге жоғары. Халық шаруашылығының әрбір саласы үшін 1 разрядтың тарифтік ставкасын  қайта есептеу үшін  жөндеу коэффициенті бекітілді. Мысалы, электротехникалық  өнеркәсіп үшін  жөндеу коэффициенті  1,27 құрады. 2005 жылы 1 қаңтардан бастап, 1 разряд коэффициенті 1 ден 1,07 дейін артты, 2ші разряд – 1,07ден 1,09 дейін артты, ал қалғаны бұрынғыша қалды. Қазіргі уақытта мемлекеттік мекеме жұмыскерлері үшін ҚР Үкіметінің 11.01.02 жылғы қаулысы әрекет етеді. Осы қаулыға  сәйкес мемлекеттік мекеменің барлық 17 разрядқа бөлінді, ал еңбек ақы бойынша коэффициенттер 1 ші разрядтан жоғары. Бұл қаулыда мамандық бойынша жұмыс стажы есепке алынған, ол 11 топқа бөлінеді – 1 жылға дейін және 20жылдан жоғары. Жұмыс стажы жоғары болған сайын, жалақыны есептеу үшін коэффициент  жоғары болады.

Еңбек ақыны анықтаудың бұл әдістемесі бұрынғы қолданылып жүргенге қарағанда  неғұрлым прогрессивті, өйткені разрядтардағы аралығы үлкен және жұмыс стажы ескерілген. Өнеркәсіптік кәсіпорындарда әкімшілік жетекшілердің, мамандардың және қызметкерлердің  қызметтік ақысын  өз бетінше бекітуге  құқысы бар, бірақ  қарастырылған  заңды және нормативті құжаттардан төмен болмауы тиіс. Бұл жұмыскерлерге сыйлық ақы беру әрбір кәсіпорындағы сыйлық ақы беру жөніндегі ережеде қарастырылған көрсеткіштер бойынша жүзеге асады. Сыйақы берудің мұндай реті еңбек ақы мөлшерін кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызметімен байланыстыруға мүмкіндік береді.

 

 

 

 

 

 

 

 

7.3 Кадрларды аттестациялау

 

 

Қызметтердді аттестациялау – кадрлық жұмыстың бірден – бір негізгі элементі, кәсіптік жарамдылығын куәләндіруды және әрбір жұмысшының істеп жатқан қызметіне сәйкестігін көрсететін. Аттестацияға жататын кадрлар құрамы, басшылардың, мамандардың, басқа да қызметтердің лауазымдық тізіміне сәйкес қызметтің әрбір саласында орналастырылады.

Аттестациялау:

1. Кәсіби дайындық деңгейін және маманның атқарып жатқан лауазымына сәйкестігін бағалау сонымен қатар, қызметкерлерге біліктілігін разрядын беру туралы сауалдарды шешу.

2. Ғылыми доктордың дәрежесін оқымыстыларға беру және ғылым кондидттарына, проффессорларға, доценттерге және мамандық бойынша аға ғылыми қызметкерлерге ғылыми дәрежелерін ұсыну.

Кадрларды аттестациялау екі жолда бір теттен көп емес, сонымен қатар төрт жылда бір реттен аз емес жүргізіледі (немесе контракт мерзімінің аяқталуы бойынша). Ол контракт әрекетәнәі аяқталу мерзімі бойынша қызметтердің жұмыс жиынтығын жүргізуді , контракт әрекетінің барлық кезеңінде оның еңбегінің нәтижелерінің бағалауын көрсетеді, еңбек контрактісінің негізіне жататын, бекітілген лауазымдық топтарға қызметтердің сәйкестік дәрежесін анықтайды (лауазымдық нұсқаулар). Аттестациялайтын іс- шараларды жүргізу, аттестация бойынша арнайы үкім шығарушы құжаттардың болмауын талап етеді.

Қызметтердің бағалау- мерзімдік кезеңіндегі (ай, квартал, жыл) қызметтердің еңбегін мерзімдік тексеру жүйесі, оның біліктілігіне, дағдыларына, өз міндеттемелеріне сәйкестігін бағалау.

 

 

Тест сұрақтары:

1. Жалақыны ұйымдастыру  принциптері

А)  еңбек шарттары

Б)  жұмыс күрделілігі

В)  жұмыс көлемдері

Г)  халық шаруашылықтары бойынша

Д) жұмыс күрделілігі, жұмыс көлемдері

2. Жұмысшы персонал Абдиев 2004 ж. мамыр айында бір мерекелік  күні жұмыс істеді. Айлығы 7000 тг. Ұжымдық келісім бойынша мереке  күгі 2  еселік жалақы төленеді. Мамыр айында 21 жұмыс күні бар. Жалақыны ай бойынша есептеңдер

А) 6667 тг.

Б) 7000 тг.

В) 7660 тг.

Г)   7465 тг.

Д)  8569 тг.

3. Кәсіпорындағы жалақы  құрылады:

А) Пайдадан

Б)  Таза пайдадан

В)  Жалпы пайдадан

Г)  Шығыстардан

Д)  дұрыс жауабы жоқ

4. Жалақының кеілісім жүйесінің  түрлері:

А) тарифтік емес

Б) келісілген - сыйлықақы

В)  келісілген - прогрессивті

Г)  аккордті

Д) прогрессивті

5. Қосымша жұмыс аспауы  керек:

А) 4 сағат

Б)  2 сағат

В)  1 сағат

Г)   3 сағат

Д)   5 сағат

6.  Түнгі уақыт болып саналады:

А) 24 тен 8 сағ.

Б)  24 тен 6 сағ.

В)  22 ден 8 сағ.

Г)  22 ден 6 сағ.

Д)  23 ден 6 сағ.

7. Негізгі жұмысшылардың  еңбек ақысы, транспортық  қызыметкерлер, энергия, жылу, материалдар және шикі заттар шығыны төмендегі шығындардың қайсысына жатады:

А) өзгермелі шығындар

В) тұрақты

С) шекті

Д) орташа

Е) тұрақты шығындар

8. Гольван элементтері  өндірісіндегі агломерат массасын  дайындайтын 5 разряд жұмысшы 1 айда 40т масса өңдеді. Аусымдық өнімділік  мөлшері - 2000 кг. масса, күндік тарифтік  мөлшерлеме - 720 теңгеге тең. Жұмысшының  айлық жалақысын анықтаңыз.

A) 14400;

B) 15200;

C) 16100;

D) 17200;                                                                       

E) 11119.

 

 

9. 4 разрад жұмысшысы 1 айда 23 күн жұмыс істеді. 4 разрядтың  сағаттық тарифтік мөлшерлемесі 68 теңгеге тең. Аусым ұзақтылығы 8 сағат, еңбек шарты - орташа. Жұмысшығын  айлық жалақысын анықтаңыз.

A) 12512;

B) 19550;

C) 12650;

D) 11500;

E) 12700.

10. Жұмысшының айлық жалақысын  анықтау керек. 4 разрадтағы аппаратшы  маусым айында 200 тонна өнім өңдірді. Аусымдық өнім  өндіру мөлшері -10 тонна, еңбек жағдайларын ескергендегі  4 разрадтың сағаттық тарифтік мөлшерлемесі 70 теңгеге тең Өндіріс үзіліссіз, еңбек жағдайы ауыр. Смена ұзақтығы - 8 сағат.