Еңбек ақы

 

 

Сыйақы беру көрсеткішінің деңгейін Құрал жабдықтың қуатымен қол жеткізілген деңгейден жоғары, сол өндірісте орындалған нақты орташа деңгей бойынша бекітуге болады.  Сыйақы беру көрсеткішінің  шамасы  бекітілген деңгейді өткен кезеңдегі деңгеймен, орташа қол жеткізілген көрсеткішпен, сондай-ақ өндірістік қуатты пайдалануды ескергендегі еңбек және материалды ресурстармен салыстыру арқылы анықталады.  Қандайда бір көрсеткіштермен  сыйақы берілетін жұмыскерлерге осы көрсеткіштерге тікелей ықпал ететін  жұмыскерлер жатады.

Жеке сыйақы беруді пайдалану, өндірісті ұйымдастыру  шарты, әр қайсысының жұмысын бір бірінен тәуелсіз   алдын ала анықтағанда немесе ерекше дағдыдағы немесе шеберліктегі  жұмыскерлер талап етілгенде тиімді болып табылады. Бұл жағдайда жеке көрсеткіштер және сыйақы беру шарттары тікелей кәсіп және  жұмыс түрлері бойынша бекітіледі, ал сыйақы әрбір жұмыскердің негізгі жалақысынан  бөлінеді.

Ұжымдық сыйақы беру ұжымдық кезде де және еңбекті жеке ұйымдастыру кезінде де қолданылады. Оның мақсаты жұмысшылардың  бөлім, цех, бригада жұмыстарының жалпы соңғы нәтижесіне қызығушылығын  туғызу. Сыйақы негізгі жалақыға сыйақы берудің ұжымдық көрсеткіштері бойынша бөлінеді.

Ұжымдарға сыйақы  беру олардың қызметінің  нәтижесін жақсартуға  бағытталады, бірінші кезекте сапалы көрсеткіштер бойынша.Негізгі өндіріс жұмысшылары үшін бұл:

-  өнім, қызмет, жұмыс сапасын жақсартуды ынталандыру кезінде  - өнімнің сорттылығын жақсарту, бірінші ұсынғаннан  өнімнің  қайтымының өсімі, сапасыз өнімнің қайту жағдайларын  қысқарту,   ақауды төмендету, тұтынушылар мен техникалық бақылау қызметі жағынан өнімге қойылатын кінәраттардың болмауы;

- материалды шығындарды  төмендетуді  ынталандыру кезінде – құралдарды, жылу –энергетикалық ресурстарды, шикізат, материалдарды үнемдеу,  қол жеткізілген деңгейлермен салыстырғанда өнім бірлігіне тиісті  қалдықтар мен жоғалуларды  азайту;

-  үдемелі технология мен жаңа техниканы игеруді ынталандыру кезінде – жабдықты жүктеу коэффициентін арттыру, оның пайдаланылу шығындарын  қысқарту,  жаңа типтегі машиналар жұмысының аусымдылық коэффициентін арттыру, үдемелі технологияны игеру мерзімдерін қысқарту.

Біруақытылы ....... және сыйақы  келесідей жағдайларды жүргізіледі:

1)  жаңа кәсіби білім мен дағдыны  игергені үшін;

2) қажетті біліммен дағдыны  меңгергені үшін.

Мәні бойынша бұл жұмыскердің кңвалификациясын арттырғаны үшін ынталандыру тәсілі, сонымен қатар квалификацияны  тарифтік мөлшерге  байланыстыру кемшілігін болдырмау. Мұндай ыңғай, сөзсіз өзін келесідей жағдайларда ақтайды:

 Біруақытылы төлемдер жұмыскердің  құнды білімдерімен дағдыларын ынталандырады, сонымен қатар оларды тұрақты негізде төлеп тұру тиімді, өйткені олар ұзақ уақыт бойы  қолданылуы мүмкін (жұмыскерлер ағымы жоғары болғанда, білімен дағды тез ескіргенде, уақытша келісім-шартқа жұмыскерді тару кезінде).

• Жұмыскердің алған білі мен дағдысын дәл бағалау мүмкін емес, сондықтан жұмыскердің біліктілігін оның рейтінгісінде көрсетуге болмайды.

• Біруақытылы төлемдер, ереже бойынша тарифтік мөлшерден жоғары болады. Осының есебенен оларды ынталандыру ықпалы неғұрлым күшті болады.

• Тарифтік мөлшердің негізгі белгісі – еңбектің жеке нәтижесі. Жұмыскер біліктілігін арттыру оның еңбегімен тікелей байланысты, ал тарифтік мөлшерді қосымша арттыру  ондағы  ынталандырушы тиімділікті қайталайтын болады.

Біліктілікті арттырғаны үшін біруақытылы сыйақасын анықтау ерекшеліктері.

Біліктілікті арттырғаны үшін біруақытылы төлемдер шамасын анықтау кезінде компания көбнесе келесідей негізгі мәселелермен кездеседі:

1.Біліктілікті арттыру  фактісін  тексері процедурасы.

2.Біруақытылы төлемдердіің  соммасын есептеу қағидалары.

3.Сыйақы төлеуүшін өте  тиімді уақытты таңдау.

4.Жұмыскердің қызметінің  ағымдағы  нәтижесімен біруақытылы сыйақының байланысы.

Біліктілікті арттыру  фактісін тексеру, кең тараған екі тәсілмен жүргізіледі – қандайда бір квалификациялық деңгейде жаңа білім мен дағдыны меңгеруді тексеру; біліктілікті арттырудың жеке жоспарының орындалуын тексеру. Бірінші тәсіл сәйкес білім мен дағдыны меңгергендігін дәлелдеу үшін емтихан немесе квалификациялық тестті ұсынады. Бұл тәсіл көбнесе техникалық        білім мен дағдыны тексеру үшін қолданылады; ол қандайда бір кәсіпке немесе қызметке қажетті білім мен дағдыны  бөлшекті суреттеуді талап етеді.

Квалификациялық сынақтар процедурасы өте кең .......:алынған техникалық дағдылар немесе білімдерді  .........дан және жұмыскердің  қайтадайындығына дейінгі   (мысалы, «маркетинг» ішкі операциялық функция «тауарлардың қозғалысы» мамандануы үшін), және қарастырылып отырған жұмыс талап ететін барлық функциялардағы жеткілікті прогрессті күрделі дәлелдеуге дейінгі (мысалы, маркетингпен байланысты барлық сұрақтардағы негізгілерге дейінгі квалификацияның бастапқы деңгейінен бастап)   квалификацияның неғұрлым жоғары квалификацияға сәйкестігі. Соңғы жағдайда бұл процедура жоғары қызметтке ұмтылушылар үшін дәстүрлі жүргізілетін квалификациялық сынақтарды еске түсіреді.

Сондай-ақ мінез-құлық сипаттамалары осы сынақтар кезінде тексеріледі, бірақ квалификациялық стандарттар  басқаша болады: мысалы, претендент біруақытылы сыйақы төлеміне өзінің бағасын 1ден 6 дейін екі пункттен төмен емес  аралықта көтеруі тиіс. Сонымен қатар мінез-құлық сипаттамалары, ереже бойынша бірнеше көздерден алынған ақпараттар бойынша бағаланады және ол сенімдлік пен толықтылығына кепілдік береді. Техникалық мамандықтарда эксперттер ретінде  бірге жұмыс істейтіндер немесе сол облыстағынеғұрлым  беделді жұмыскерлер шақырылады. Мінез-құлық сипаттамаларын бағалау кезінде  эксперттер ретінде бағаланатын жұмыскер жұмыс барысында кездесетін және өте тығыз байланысты  адамдар болады.

 

  Жұмыскердің  біліктілігінің артуын  тексерудің екінші нұсқасы  біліктілікті арттыру дың жеке жоспарын құру кезінде  және олардың орындалуын кезекті бағалау жүргізу кезінде мүмкін.  Мұндай жоспарларда жеке мақсаттар және квалификацияны арттыру реті жетекшімен тікелей негізделіп бекітіледі. Бұл мақсаттарды  жүзеге асыру  деңгейі  сыйақыны төлеу үшін негіз болып табылады. Егер компания  тексерудің бұл процедурасын  қолданса, бағаланатын жұмыскердің тікелей басшысының рөлі бірден өседі, өйткені  олар қойылған мақсаттың орындалу деңгейі жөнінде пікірді шығарады.Көбнесе квалификацияны арттырудың  барлық жеке жоспарлары неғұрлым ұзақ уақытқа жасалады, сондықтан алынған біруақытылы сыйақылар жылсайынға төлемдермен  ассоц-байды. Сыйақы қойылған мақсаттың орындалуына қарай жүзеге асады. Өйткені жеке жоспарлдарды орындағаны үшін берілетін сыйақылар теңестірілген (мысалы, тарифтік мөлшердің 5 пайызы немесе алдын ала бекітілген абсалютті сомма),ұжымдағы түсіндіру жұмыстары неғұрлым  жеңілдейді.

Жекелеген компаниялар жұмыскердің біліктілігінің негізінде еңбек ақы моделін қолданады. Олар біруақытылы сыйақыны төлеудің қажетті  шарты  ретінде жұмыскердің жалпы рейтингісінің белгілі бір шекті мәнін белгілейді.Мысалы,  жұмыскер тұраты түрде өз рейтингісін 3,0 төмен емес деңгейде ұстауы қажет    деген ереже бекітіледі, бұл 5 балдық шкала бойынша біруақытылы сыйақыны алу үшін құқық береді. Компания мұндай саясатты ағымдағы қызметте жоғары нәтижелілікті сақтау үшін жұмыскерлерді перманентте ынталандыру тәсілі ретінде қолданады. Бұл нұсқаның мақсаты- тұрақты жоғары ағымдағы нәтиженің арасындағытепе теңдікке қол жеткізу және болашақта өз қаблетін дамытуға жұмыскерлердің қызығушылығын сақтау.

 

 

Тест сұрақтары:

 

 

1. Негізгі еңбекті орындағаны және асыра орындағаны үшін еңбекақы төлеудің сандық және салалық көрсеткіштер жүйесі:

А) Сыйақы жүйесі

Б)  Есеп жүйесі

В)  Оқыту жүйесі

Г)   Еңбек ақы жүйесі

Д)   Оқыту жүйесі және есеп жүйесі

1. Сыйақы мөлшерін анықтаудағы көрсеткіштердің орындалу ара қатынасы:

А) Шкала

Б)  Мөлшер

В)  Жүйе

Г)   Мерзімдік

Д)  Мөлшер және жүйе

1. Жұмыс нәтижесін жоғарылатқаны үшін сыйақы мөлшері:

А) Көлем

Б) Шкала

В) Мерзімдік

Г) Жүйе

Д) Шкала және жүйе

4. Сыйақы төлеуге болмайтын  сандық және сапалық крийтерилер:

А) Шарт

Б) Шкала

В) Мерзімдік

Г)  Жүйе

Д) Мөлшер және жүйе

5. Сыйақы жүйесі қолданылатын  жұмысшылар бөлігі:

А) Сыйақы төлеу ортасы

Б) Шкала және мерзімдік

В)  Мерзімдік

Г)  Жүйе

Д)  Мөлшер және жүйе

6. Сыйақы жүйесі қолданылатын  уақыт аралығы:

А) Мерзімдік

Б) Шкала  және жүйе

В) Көлем және мерзімдік

Г) Жүйе

Д) Мөлшер және жүйе

7. Жұмысшылардың сыйақы  төлеу ортасына қосылуға бағыттайтын  еңбек ұмтылысы:

А) Сыйақы көрсеткіштері

Б)  Шкала және мерзімдік

В)  Жүйе

Г)  Шкала, мерзімдік және жүйе

Д)  Мөлшер және жүйе

8. Еңбек шартына сәйкес  жұмыс берушінің жұмыскерге еңбегі  үшін төленетін сый ақы төлеу:

А) жалақы;

Б) сыйақы ;

В) кезекті демалыс;

Г) айлық есептік көрсеткіш;

Д) материалдық ынталандыру;

9. Еңбек шартына сәйкес  жұмыс берушінің жұмыскерге еңбегі  үшін төленетін сый ақы төлеу:

А) жалақы;

Б) сыйақы ;

В) кезекті демалыс;

Г) айлық есептік көрсеткіш;

Д) материалдық ынталандыру;

10.Өтемақы:

А) жұмыс орындары барысында өскен шығындары үшін төленетін ақшалай төлемдер;

Б) өнер тапқышы үшін төленетін төлемдер;

В) жартылай  өтемақы;

Г) еңбек үшін оның күрделігіне сонымен сапасына сәикес төленетін сыйақы;  

Д) іссапарға шыққаны үшін төленетін төлемдер;

11. Персоналдың маралдық- физикалық және еңбек шығынын  қайта қалпына келтіруге қажетті  қаржылармен игіліктердің кәсіпорын  тарапынан саналуы және қаитарылуы :

А) өтемақы;

б)  бақылау;  

в) басқару ;

г) еңбек акқы;

д)  сыйақы;

12. Сыйлық ақы беру шкаласы  – бұл: 

А) Сыйлық ақы мөлшері мен көрсеткіштерін орындау арасындағы тәуекелді ынталандыру түрі;

Б) Жұмыс нәтижесін жақсарту үшін ынталандыру шамасы;

В) Сыйлық ақы беруге қажетті сандық және сапалық белгілері;

Г)Сыйлық ақы берілетін жұмысшылар жұмысшылар шеңберіне жұмыскерлердің еңбек күштерін анықтау;

Д) Сыйлық ақы беруге қажетті сапалық белгілері;

13. Сыйлық ақы мөлшері  – бұл:

А) Жұмыс нәтижесін жақсарту үшін ынталандыру шамасы;

Б)  Сыйлық ақы мөлшері мен көрсеткіштерін орындау арасындағы тәуекелді ынталандыру түрі;

В) Сыйлық ақы беруге қажетті сандық және сапалық белгілері;

Г) Сыйлық ақы берілетін жұмысшылар шеңберіне жұмыскерлердің еңбек күштерін анықтау;

Д)  Сыйлық ақы беруге қажетті сапалық белгілері;

14.Сыйлық ақы беру көрсеткіштері  – бұл:

А) Сыйлық ақы берілетін жұмысшылар шеңберіне жұмыскерлердің еңбек күштерін анықтау;

Б) Сыйлық ақы мөлшері мен көрсеткіштерін орындау арасындағытәуекелді ынталандыру түрі;

В) Жұмыс нәтижесін жақсарту үшін ынталандыру шамасы ;

Г)  Сыйлық ақы беруге қажетті сандық және сапалық белгілері;

Д) Уақыт бірлігіндегі еңбек ақының абсолютті мөлшері;

15. Жұмысшының мерзімді  – сыйақы бойынша жалақысы: