Стратегії управління в розвитку персоналу підприємства

 

Експерти проставляють оцінки працівникам, які атестуються  по кожному з десяти критеріїв. Так, для персоналу досліджуваного підприємства оцінки проставлялися таким чином:

1. За першим критерієм – “Виконання виробничих завдань” – показником, що використовується для оцінки працівників, є відсоток виконання робіт за звітний період. Оцінка по цьому показнику залежить від ступеня виконання виробничих завдань. При цьому можливі наступні варіанти:

– заплановані роботи і доручення виконані протягом оцінюваного  періоду на 95-100% – оцінка “добре”; заплановані роботи виконані на 90-95% – оцінка “задовільно”; виконано менш 90% запланованого обсягу робіт –  оцінка “погано”.

За кожен відсоток перевиконання роботи оцінка підвищується, а при невиконанні – знижується на 0,2 бали. Тобто, якщо працівник виконав  завдання на 98%, отже, оцінка (ПРО₁) складе 3,6 бали, тобто 3 бали за 95% і 0,6 – за перевиконання.

Таблиця 3.2

Питома вага критеріїв оцінки результатів праці і ділових якостей

керівників підрозділів підприємства

№	Критерій	Питома вага критерію, КЗН
1	Рівень організації  робіт у підрозділі	0,16
2	Виконання посадових  і функціональних обов’язків	0,12
3	Оперативність виконання	0,12
4	Якість виконання	0,12
5	Професійно важливі  якості і навички	0,1
6	Компетентність, професійні знання і досвід роботи	0,1
7	Освіта	0.09
8	Стаж роботи зі спеціальності	0.09
9	Інноваційна діяльність	0,05
10	Соціально-психологічний  фактор	0,05
	Всього	1

 

Якісні оцінки показників і критеріїв у балах переводяться у відносні величини, що називаються  коефіцієнтами відповідності (К_в). Принцип розрахунку коефіцієнтів відповідності наступний: якісна оцінка “добре” приймається за оптимальний рівень вимог до працівника за всіма критеріями і показникам його оцінки. При цьому коефіцієнт відповідності встановлюється рівним одиниці.

Інші можливі значення коефіцієнтів визначаються відношенням  відповідної якісної оцінки в  балах до 4 (оцінка “добре”). Так, за першим критерієм оцінці 4 відповідає 1, а 3,6 - 0,9; 3,7 - 0,925; 3,8 - 0,95; 3,9 - 0,975; 4,1 - 1,025; 4,2 - 1,05; 4,3 - 1,075; 4,4 - 1,10 і т.д.

2. За другим критерієм – “Оперативність виконання” – показником оцінки є відсоток робіт, виконаних у чи термін достроково (П_В):

  (3.1)

де V_В – обсяг робіт, виконаних у чи термін достроково за звітний період; V_О – загальний обсяг робіт, виконаних працівником за звітний період.

У залежності від отриманого результату ставляться оцінки.

3. За третім критерієм – “Якість виконання робіт (бездефектність праці)” – оцінка залежить від часу, що затрачається на чи доробку виправлення помилок.

4. За четвертим критерієм – “Професійно важливі якості і навички” – оцінка залежить від ступеня відповідності професійно важливих якостей і навичок працівника прийнятим вимогам.

Для визначення професійно важливих якостей і навичок доцільно для кожної посади розробити професіонограми, які складаються з посадових  характеристик і моделей посади. Перша частина (посадова характеристика) розкриває змістовну сторону професіонограми, тобто коло обов’язків працівників, функції, права, місце в системі управління, зміст праці. Друга частина професіонограми характеризує структуру вимог до працівника.

У залежності від сукупності вимог, до працівника по кожній посаді, доцільно розробити систему тестів для визначення відповідності професійно важливих якостей і навичок працівника еталону якостей. Так, для менеджера досліджуваного підприємства доцільно виділити дев’ять основних груп вимог:

- розумові здібності;

- організаційні здібності;

- морально-психологічні якості, стресостійкість;

- працездатність;

- володіння усною і письмовою мовою;

- темперамент;

- відсутність шкідливих звичок;

- стан здоров’я.

За кожною групою вимог ставиться оцінка в балах у залежності від результатів тестування і порівняння з еталоном. Кожна група вимог має питому вагу в загальній системі вимог. Загальна оцінка (ПРО₄) тому критерію визначається по формулі:

  (3.2)

де К_i – питома вага відповідної групи; ПРО₄ – оцінка по групі.

5. Для проставлення оцінки за п’ятим критерієм – “Компетентність, професійні знання і практичний досвід” – доцільно розробити одне-два контрольних завдань у залежності від специфіки діяльності. Наприклад, для менеджера по збуту це може бути маркетинговий аналіз нових ринків збуту і 100-150 контрольних питань. Щоб полегшити визначення оцінки за цим критерієм, доцільно використовувати комп’ютерну програму, що складається з блоків питань і відповідей (по кожній посаді).

Кожне питання має  п’ять варіантів відповідей, що повинні бути представлені врозкид, і тільки один з них правильний. За правильну відповідь ставиться  оцінка “п’ять” (у залежності від  того, наскільки він неправильний, відповідно “4”, “З”, “2”, “1”). Кожне питання має питома вага в загальній групі питань. Загальна оцінка (Од) визначається по формулі:

  (3.3)

де ОБ₅ – питому вагу кожного питання; К_i – питома вага кожного питання; О_i – оцінка по результаті відповіді.

6. За шостим критерієм – “Освіта” – оцінка залежить від рівня отриманої освіти. Наприклад, вища освіта + магістратура – оцінка “відмінно”, відсутність фахової освіти – оцінка “незадовільно”.

7. За сьомим критерієм – “Стаж роботи зі спеціальності” – оцінка ставиться в залежності від кількості відпрацьованого років за фахом, наприклад стаж 5-10 років відповідає оцінці “відмінно”.

8. За восьмим критерієм – “Трудова дисципліна” – оцінка залежить від кількості порушень трудової дисципліни.

9. За дев’ятим критерієм – “Інноваційна діяльність” – оцінка ставиться в залежності від кількості винаходів, раціоналізаторських пропозицій і публікацій. Загальна оцінка (ПРО₉) розраховується по формулі:

  (3.4)

де К_i; – питома вага (наприклад, ДО₁ = 0,8 – питома вага раціоналізаторських пропозицій і винаходів; ДО₂ - 0,2 – питома вага публікацій; O_i – оцінка по кожному з показників, що залежить від кількості раціоналізаторських пропозицій, винаходів і публікацій працівника за оцінюваний період).

9. За десятим критерієм – “Соціально-психологічний фактор” – оцінка проставляється з врахуванням числа конфліктних ситуацій, які виникли з вини працівника. При цьому доцільно використовувати характеристики керівників і підлеглих на атестуємого працівника.

Критерії, по яких оцінюються керівники функціональних підрозділів і служб, хоча і подібні з критеріями, за яким оцінюється персонал підприємства, усе-таки мають і деякі відмінності. Керівник – це насамперед працівник, однак він відповідає не тільки за результати своєї праці, але і за організацію роботи в очолюваному їм підрозділі.

Так, перший критерій, по якому оцінюється керівник – “Рівень  організації робіт у керованому підрозділі”, – складається з 8 компонентів:

1. Обсяг виконання виробничих завдань у колективі.
2. Оперативність працівників.
3. Якість виконання завдань.
4. Підвищення кваліфікації працівників.
5. Інноваційна діяльність у колективі.
6. Участь колективу в суспільних роботах.
7. Трудова дисципліна.
8. Знання роботи й уміння трактувати законодавчу і нормативно-технічну документацію співробітниками підрозділу.

За цими показниками  можна судити про ефективність роботи керівника функціонального підрозділу. Оцінки проставляються в залежності від дійсної картини оперативного виконання запланованого обсягу робіт і дисципліни праці в  колективі.

Детальніше зупинимося на восьмому показнику – “Знання  роботи й уміння трактувати законодавчу  і нормативно-технічну документацію”. Він визначається за результатами тестування співробітників за допомогою формули:

  (3.5)

де П_ПР – відсоток правильних відповідей; КПР – кількість правильних відповідей підлеглих, К_ОБ – загальна кількість питань.

При П_ПР = 95-100% – ставиться оцінка “відмінно”; 90-95% – “добре”; 85-80% – “задовільно”; менше 80% – “незадовільно”. Цей показник характеризує можливості керівника довести до підлеглі знання, необхідні їм для виконання посадових обов’язків і функцій, навчити трактувати нормативно-технічну і законодавчу документацію, необхідну для роботи відділу.

За критерієм “Рівень  організації робіт у керованому колективі” розраховується загальна оцінка (ПРО₁):

  (3.6)

де А_i – оцінка по кожному з показників; – К_ЗНi питома вага кожного показника в залежності від його значимості.

Після оцінки по кожному  з критеріїв визначається підсумковий  коефіцієнт відповідності займаної посади (К_взп ):

  (3.7)

де К_взп – питома вага кожного критерію; К_Сi – коефіцієнт відповідності, принцип розрахунку якого описаний вище.

За результатами оцінки ділових якостей працівників  їх доцільно розділити на наступні групи:

1. за своїми діловими якостями ідеально відповідають займаної посади: (К_СЗД = від 0,85 до 1,05);
2. ділові якості знаходяться на верхньому рівні відповідності (К_СЗД > 1,05);
3. ділові якості знаходяться на нижньому рівні відповідності (К_СЗД = від 0,75 до 0,85);
4. якості цілком не відповідають вимогам (К_СЗД < 0,75).

Таблиця 3.3

Результати вибіркової оцінки персоналу 

Прізвище, ім’я, по батькові працівника	Значення коефіцієнту  відповідності займаній посаді
1. Білоус І. В.	0,763
2. Голубчук В. Д.	0,812
3. Гуменюк С. О.	0,912
4. Кучерук В. Л.	0,962
5. Соколянський Б. Є.	1,120
6. Тімофєєв С. С.	0,714
7. Кобильченко О. О.	0,692

 

За результатами вибіркової оцінки ефективності праці і ділових  якостей персоналу досліджуваного підприємства можливі такі рекомендації:

– Голубчук В. Д., , Кучерук  В. Л . відповідають займаній посаді;

– Гуменюк С. О. підвищити  на посаді;

– Білоус І. В., Кобильченко  О. О. – звільнити;

– Соколянський Б. Є. –  переглянути рівень окладів і  премій;

– Кобильченко О. О. –  депреміювати;

З огляду на коефіцієнти  відповідності працівників займаній посаді, можна скласти наступну сітку  виплати премій і дати рекомендації щодо подальшого перебування працівника на займаній посаді:

При К_СЗД < 0,75 – працівник підлягає чи звільненню зниженню по службі за умови проходження курсів підвищення кваліфікації на новій посаді. Премія не виплачується.

К_СЗД = від 0,75 до 0,85 – працівника можна залишити на займаній посаді, рекомендувати пройти курси підвищення кваліфікації; якщо після цього результати роботи не зміняться – понизити в посаді. За кожну 0,1 зниження К_СЗД у порівнянні з нормативним коефіцієнтом (у даному випадку нормативний коефіцієнт складає 0,85-1,01) працівник деприміюється на 4% запланованого обсягу премії.

К_СЗД – від 0,85 до 1,01 – працівник залишається на займаній посаді, може просуватися по службі за умови проходження курсів підвищення кваліфікації на новому робочому місці. Переходить у резерв на підвищення. Премія виплачується в повному обсязі.

К_СЗД = 1,02 і вище – рекомендується підвищення по службі. При відсутності вакантного місця працівника заносять у резерв на підвищення. За кожну 0,1 збільшення К_СЗД розмір премії зросте на 2%.

Загалом, кадрова політика керівництва КП "МЗС "Фенікс" є ціленаправленою і повинна мати на меті:

- розробку, при необхідності, стратегічного напрямку в реорганізації КП "МЗС "Фенікс" з врахуванням тенденцій і перспектив розвитку суспільства та держави в соціальній сфері;

- становлення системи  забезпечення КП "МЗС "Фенікс" професійними спеціалістами, які в своїй діяльності не тільки б виконували поставлені перед ними завдання, але й своєю поведінкою сприяли б підвищенню авторитету КП "МЗС "Фенікс", в цілому, прагнули б встановити розуміння з громадянами, заручитися їхньою підтримкою;

- створення необхідних соціальних  і матеріальних умов діяльності  персоналу КП "МЗС "Фенікс", а також правового регулювання згідно з нормами законодавства, контролю за виконанням посадових функцій, які виключають будь-яку можливість порушення трудової дисципліни;

- забезпечення належного  функціонування системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу КП "МЗС "Фенікс" та створення умов для творчого розвитку особистості на робочому місці;