Кадровая политика организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..	3
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадровой политики ……………...	6
1.1 Понятие и сущность кадровой  политики…………………...	6
1.2 Управление кадровой политикой………………………….	21
ГЛАВА 2. .Кадровая политика ОАО «МосМедыньагропром»………	33
2.1 Организационно-экономическая характеристика………….	33
2.2 Анализ кадровой политики …………………………………	49
ГЛАВА 3. Совершенствование кадровой политики в ОАО «МосМедыньагропром»………………………………………………...	66
3.1 Разработка концепции кадровой политики………………..	66
3.2 Реализация кадровой политики……………  …………….	80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..	91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………..	96
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………	99

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В данной работе рассматривается тема: «Кадровая политика ОАО «МосМедыньагропром».

 Эта тема является очень  актуальной в наше время, так  как, через кадровую политику  осуществляется реализация целей  и задач управления персоналом, ее считают ядром системы управления  персоналом. Кадровая политика тесно  связана со всеми областями  хозяйственной политики организации.  Ее целью является обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного  и качественного состава кадров  в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями  действующего законодательства  и состоянием рынка труда. Поэтому от уровня развития кадровой политики зависит достижение стратегических целей и задач предприятия, а также экономическая эффективность и рентабельность производства.

В настоящее время кадровая политика это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Поэтому  она должна полностью соответствовать  концепции развития предприятия.

Невозможно  не отметить степень изученности  данной темы. Вклад  в развитие теории и практики по кадровой политике в  России внесли такие ученые как Т.Ю. Базаров, Н. П. Беляцкий, В.Р. Веснин, Н.С. Володина, Б.Н.Герасимов, А.П. Егоршин, Е. В. Маслов, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, Б.Ю. Сербиновский, А.Н. Стерлингова ,А.В. Фель. Так,  А.Я. Кибанов в учебном пособии «Управление персоналом организации» приводит теоретические основы кадровой политики связанные с совокупностью принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать

 

на постоянно  меняющиеся требования рынка,  с  учетом стратегии развития организации  и стратегии управления ее персоналом. Придерживаются этого мнения Б.Ю. Сербиновский, Э.М. Коротков. Однако,  А.П. Егоршин и Т.Ю. Базаров обращают значительное внимание на разработку кадровой политики, описывая нам стратегии развития организаций и ориентированные на них стратегии кадровой политики. Н.П. Беляцкий также делает значительный акцент на закономерность между зависимостью кадровой политики и стратегией организации. Большинством авторов рассматривается социальный аспект кадровой политики.

Изучение  работ российских и зарубежных учёных показывает, что кадровая политика достаточно изучена, однако на практике, как мы убеждаемся, существует некоторый  дефицит в навыках управления ею.  Имеет место разрозненность научных представлений о целях, принципах и стратегиях кадровой политики. Поэтому тема исследования является актуальной и представляет определённый научный и практический интерес.

Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое обоснование и разработка предложений по совершенствованию кадровой политики организации.

Для достижения данной цели были поставлены  задачи:

- изучить теоретические основы кадровой политики;

- проанализировать организационно-экономическое состояние и кадровую политику;

- разработать предложения по совершенствованию кадровой политики в ОАО «МосМедыньагропром».

Предметом данной работы является кадровая политика предприятия, а

объектом исследования –  ОАО «МосМедыньагропром» Медынского района Калужской области.

Методологической основой  исследования послужили диалектический метод познания и системный подход. Для решения конкретных задач  использовались следующие методы: монографический,  экономико-статистический, расчетно-конструктивный и другие.

При написании  работы использовались законодательные  акты, рекомендации научно-исследовательских  учреждений, труды российских и зарубежных специалистов по исследуемой проблеме, данные первичного учёта и отчётности ОАО «МосМедыньагропром».

Научная новизна заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности кадровой политики  применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики, а практическая значимость – в том, что результаты исследования, составляющие его новизну, доведены до конкретных рекомендаций и могут быть применены в деловой практике ОАО «МосМедыньагропром».

Работа  состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемых источников и приложений, изложена на  95  страницах машинописного текста и включает 25 таблиц, 9 рисунков, 8 приложений.

Во введении обоснована актуальность исследуемой  темы, определено состояние изученности  проблемы, сформулированы цель и задачи исследования, определены объект, предмет  и методы исследования.

В первой главе «Теоретические основы кадровой политики» рассмотрены сущность и содержание кадровой политики, а  также управление ею на предприятии.

Во второй главе «Кадровая политика ОАО  «МосМедыньагропром» дана характеристика условий производства, проведен анализ кадровой политики.

В третьей  главе «Совершенствование кадровой политики ОАО «МосМедыньагропром»  разработана кадровая политика и  предложена программа ее реализации.

Заключение  содержит основные выводы и предложения  по проекту.

Список  источников состоит из  31 наименование.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

 

Качественно новый уровень развития производственно-хозяйственной  деятельности во всех сферах народного  хозяйства не может быть достигнут без эффективного использования человеческого потенциала. Поэтому успешное осуществление экономической деятельности предприятия в современных условиях зависит от профессионального уровня персонала.

Под политикой  организации понимается система  правил, в соответствии с которой  действуют люди, входящие в организацию. «Кадры организации», «работники» и  «персонал» - идентичные понятия, но наиболее распространено в отечественной практике понятие «кадры организации».

К определению  кадровой политики различные авторы относятся по-разному. Так, по мнению А.Я. Кибанова, кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. [19]

Сходное мнение имеет и Т.Ю. Базаров, который  говорит: «Важнейшая составная часть  стратегически ориентированной  политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию  и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов». Кроме того, он рассматривает данное понятие в широком смысле: «кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долгосрочной стратегией предприятия» и в узком смысле «это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом» [3].

Б.Ю. Сербиновский считает, что кадровая политика – это общий курс и основные направления работы по подготовке кадров (персонала) с учетом состояния и перспектив развития предприятия, рынка и общества, на основе данных о количественных и качественных потребностях в сфере кадров в условиях изменений в науке, технике, технологии и экономике [15].

 Э.М.  Коротков под кадровой политикой  понимает систему правил и  норм, приводящих человеческий ресурс  в соответствие со стратегией  развития предприятия. [14]

А.П. Егоршин  определяет кадровую политику как генеральную  линию и принципиальные установки  в работе с персоналом на длительную перспективу.[12]

Таким образом, проанализировав точки зрения нескольких авторов, по-нашему мнению, термин кадровая политика может иметь широкое  и узкое толкование. В широком  смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

        В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Кадровая  политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития. Место кадровой политики в системе политики организации показано на рисунке 1.1.

 

Рис.1.1 –  Место кадровой политики в политике организации

На рисунке  мы видим, что кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам    организации,     например:   управление     научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики    деятельности   в   этих   комплексных   функциональных   подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации А.Я. Кибанов считает - обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.[19]

         Обратим теперь внимание на  другие трактовки целей кадровой  политики.

Целью кадровой политики, по мнению Т.Ю. Базарова, является – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.[3]

По законодательству РФ, целью кадровой политики является   безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу.[1]

Л.У. Стаут, считает основной целью наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности посредством улучшения условий работы, отношений рабочих и руководства. [16]

Э.М. Коротков указывает нам, что с учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются:

- собственные  цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, и тому подобное).
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и тому подобное).