Кадровая политика организации

Большинство авторов уделяют отдельное внимание превентивной и активной кадровой политике.

Так, А.Ю. Кибанов считает, что в подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.[19]

Т.Ю. Базаров  и Б.Л. Еремин, считают, что если руководство  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые  кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии  в данной организации активной  кадровой политики. Проанализировав, мнения авторов, мы отмечаем схожесть точек зрения.

С точки  зрения механизмов, которые  используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.[3]

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа  кадровой работы с  вариантами ее реализации.

Рациональная  кадровая политика предполагает:

1) возможность  реализации внутри организации  мобильной стратегии управления  персоналом с учетом осуществления  нескольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие  формы включения специалистов  для решения тех задач, характерных  для определенной стадии реализации  проекта, которые именно эти  специалисты могут решать максимально  эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава  исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной  стадии развития на другую, и позволяет  выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.[3]

Также авторы выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика, характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 1.1

Анализируя  таблицу, мы видим, что как закрытая, так и открытая кадровая политика имеет положительные и отрицательные  стороны.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

При этом  необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная  политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

 

Таблица 1.1- Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в  конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института  наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста  затруднена за счет постоянного притока  новых кадров, а с другой ¾  вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие  должности всегда отдается заслуженным  сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие  со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно  является результатом осознания  работником общности своей судьбы с  судьбой предприятия

 

• информационная политика — создание и поддержка  системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов  распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

         • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии  организации, выявление проблем  в кадровой работе, оценка кадрового  потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).[17]

Исходными документами для формирования кадровой политики являются:

         - Всеобщая декларация прав человека;

         - Конституция  России;

         - Гражданский  кодекс РФ;

         - Трудовой  кодекс.

Кадровая  политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: устав предприятия, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание предприятия (структурных подразделений), трудовой договор (контракт), положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, должностные инструкции, положение об аттестации кадров.[25]

При этом непосредственными свойствами кадровой политики должны быть следующие:

       1. связь со стратегией;

2. ориентация  на долговременное планирование;

3. значимость  роли кадров;

4. круг  взаимосвязанных функций и процедур  по работе с кадрами.[25]

В рамках любого из вышеперечисленных типов  кадровая политика может    быть    охарактеризована    своим    направлением.    Лукичева    Л.И. выделяет следующие направления кадровой политики:

1. Планирование  трудовых ресурсов;

2. Определение  механизма оплаты труда;

3. Набор  персонала (концептуальный подход  к проблеме);

4. Профориентация,   адаптация,   обучение   (в   том  числе   подготовка  и продвижение руководящих кадров).

Дятлов   В.   А.    выделяет   несколько   иные   направления   кадровой политики:

• разработка  единых  принципов   стратегического   управления   и развития персонала в отрасли;
• исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• учет  кадровой работы  на всех уровнях  стратегического планирования организации;
• проведение   скоординированной  единой  тарифной  политики  и оплаты труда;
• разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;
• работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;
• проведение  научных исследований  и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами.[10]

Кадровую  политику проводят на всех уровнях  управления кадровые службы (службы управления персоналом). Они становятся самостоятельным  звеном и совместно с другими  службами организации отвечают за достижение экономических, производственных и  социальных целей организации.

Существует  масса направлений кадровой политики, диапазон которых изменяется от определения  механизма оплаты труда и набора персонала до проведения научных  исследований и разработки нормативных методических материалов по управлению кадрами.

Основным  элементом этого направления  является кадровое планирование. Кадровое планирование – это система подбора  квалифицированных кадров, имеющая  своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период.

Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают  в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач  планирования персонала – это  направить имеющиеся цели планы  организации в конкретные потребности  в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации  и определить время, в которое  они будут затребованы. С помощью  эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные  места и уменьшить текучесть  кадров, оценивая возможности карьеры  специалистов в пределах компании.[18]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  ОАО «МосМедыньагропром»

 

 2.1 Организационно - экономическая характеристика

 

Предприятие ОАО «МосМедыньагропром» расположено  в 62 км от областного центра - города Калуги. Главным направлением деятельности является сельское хозяйство. Уставной капитал составляет 9545776 (девять миллионов пятьсот сорок пять тысяч семьсот семьдесят шесть) рублей.

Предметом деятельности предприятия являются производство, переработка и реализация продукции сельского хозяйства, оказание различного вида услуг (транспортных, ремонтных, строительных, торгово-закупочных и др.) подразделениям предприятия, колхозникам, гражданам и другим предприятиям; удовлетворение потребностей работников предприятия и колхозников  в социальном и культурном обслуживании; осуществление торговой, посреднической и другой деятельности, не запрещенной действующим законодательством РФ.