Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдау және еңбек потенциялын көтерудің жолдары

Зерттеудің теориялық жағдайын жазу барысында ұлттық және батыс елдері авторларының еңбектері басшылыққа алынады. (Н.Л.Зайцев, И.В.Сергеев және т.б.)

Кәсіпорынның еңбек ресуртарының жағдайын талдау барысында аталған кәсіпорынның жылдық бухгалтерлік есебі туралы мәліметтері, жұмысшылардың еңбекақысы туралы ақпараттары және т.б. пайдаланылады. Сонымен қатар Г.В.Савицкая, Н.П.Любушин және т.б. авторлардың оқулықтары қолданылады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Кәсіпорынның еңбек ресурстары және оның маңыздылығы

1.1 Кәсіпорынның еңбек ресурстары, олардың құрылымы және көрсеткіштері

 

Еңбек ресурстары - өндірістің материалдық игіліктері мен қызметтеріне, физикалық және интеллектуалдық қабілетіне иелік ететін әлемнің еңбекке қабілетті бөлігін қоса алғандағы, қоғамның негізгі өндіргіш күші болып табылады.

Еңбек ресурстарына экономика саласында қызмет ететін және де қызмет етпейтін, бірақ еңбек етуге қабілеті бар адамдар кіреді.

Қазіргі уақытта Қазақстанда Еңбек Заңына сәйкес еңбекке қабілетті жас шамасының ең кіші шегі 18 жас, ал ең жоғары шегі, зейнетке шығу жасы әйелдер үшін 53 жас, ал ерлер үшін 63 жас. Адам денсаулығына әсер ететін психофизикалық ауыр жұмыстардағы кейбір мамандық түрлеріне зейнет жасына шығу 5 - 10 жыл төмен. Бұл ауыр және зиянды еңбек жағдайындағы өндіріске қатысты ( мысалы, көмір өндіру, металл қорыту және т.б.). Көптеген дамыған елдерде еңбек жасының жоғары шегі 64 жасты құрайды.                                                                                                     

  Дегенмен де көптеген «жеңілдік  берілетін зейнеткерлер» өз еңбегін  бұрынғы немесе жаңа жұмыс  орынында жалғастыруда, сондықтан да еңбек ресурстары құрамында қалады. Ал жұмыс жасамайтын зейнеткерлер олардың қатарынан алынып тасталады.

 

 

 

 

 

 

 

Сурет 1.1. Кәсіпорындағы еңбек ресурстарының құрамы.

 

Осы жүйеге сәйкес барлық тұрғындар экономикалық белсенді, соның ішінде жұмысшылар және жұмыссыздар және экономикалық белсенді емес болып бөлінеді.

Экономикалық белсенді тұрғындар – жұмыс күшінің тауар өндіру мен қызметін ұсынуын қамтамасыз ететін тұрғындар бөлігі. Экономикалық белсенді тұрғындар өзіне жұмысшылар мен жұмыссыздарды қосады.

Жұмысшылар 2 топқа бөлінеді. I - топ – жалдамалы жұмысшылар. Бұл топқа еңбек келісім-шартына отырған, еңбекақысы осы келісім - шарт бойынша төленетін адамдар жатады. II топқа жалданбайтын жұмысшылар жатады. Бұл топқа: жұмыс берушілер; индивидуалды негізде жұмыс жасайтын адамдар жатады. Бұл топтағы жұмысшылардың еңбекақысы өндірістегі тауар мен қызметтен түскен пайдаға байланысты болады.

«ҚР Тұрғындардың жұмысбастылығы туралы» Заңының 3 статиясына байланысты жұмыссыздарға: а) еңбекке қабілетті; б) жұмыста жоқ және пайда таппайтын; в) жұмыс іздеу мақсатында жұмыссыздар қатарына тіркелген; г) жұмыс іздеп және д) сол жұмысты жасауға дайын адамдар жатады. Осы аталған 5 белгі «жұмыссыз» деген мағынаны көрсетеді, ал егер осылардың біреуі болмаса адамды жұмыссыз деп айта алмаймыз.

Экономикалық белсені емес тұрғындарға – экономикалық белсенді тұрғындар қатарына кірмейтін тұрғындар жатады және олар келесідей категориялардан тұрады:

• Жеңілдіктер арқылы және зейнет жасына жетіп пенсия алатындар және де асыраушысынан айрылған зейнет жасындағы адамдар;
• Зейнетақы алатын мүгедек адамдар ( I, II, III топтағы );
• Үй жұмысымен шұғылданатындар, яғни бала бағумен, сырқат туыстарын қарайтын және т.б. адамдар;
• Жұмыс жасаудан түңілген, оны іздеуді тоқтатқан адамдар және т.б.

Еңбек ресурстарының құрылымы еңбек ресурстарының әртүрлі компоненттерімен, сипаттамасынан тұрады.

Сурет 1.2. Еңбек ресурстарының құрылымы

 

Еңбек ресурстарының құрылымын жеке қарастырайық.

Жұмысбастылық тиімділігінің құрылымы үшін жынысы бойынша еңбек ресурстарының көрсеткіштері маңызды болып табылады. Онда салалық – кәсіпкерлік пен территориялық шегі санымен қатар әйел мен ер адамдардың өзара қатынасына әсерін анықталады.

Еңбек ресурстарының жынысы бойынша құрылымы әлем территориясы және жұмысшылар сферасымен ажыратылады.

Жасына байланысты еңбек ресурстары халықтың ішінен бөлініп алынады. Оған міндетті түрде физикалық және интеллектуалдық қабілеттілігі тәуелді болады, яғни адамның жас кезінде қабілетінің толысуы, ал қартайғанда қабілеттілігінің кемуі кіреді.

Еңбек ресурстарының білім көрсеткіші оқу жылының орташа санымен, студенттердің санымен, жоғары оқу орындарындағы мамандардың салмағымен және т.б. анықталады. Білім деңгейі сауаттылық деңгейімен, оқудың орташа санымен, топ тұрғындардың білім алу қажеттілігі бойынша орналастыру арқылы сипатталады. Білім алу процесінің жоғарылауы еңбек ресурстарының деңгейін жоғары дәрежеге дейін көтереді.

Қоғамдық топтар әртүрлі болып келеді. Бұл кәсіподақтар, жастар орталығы, спорттық мекеме, мәдениет, техникалық және ғылыми қоғамдар.

Кәсіпорындағы жұмысшылардың мамандығы бойынша  құрылымы - ол жұмыс күші мен өндіріс қорларының тікелей байланысынан және де кәсібі мен квалификациясының қатынасынан тұрады.

Ғылымда және экономикалық іс тәжірибеде қандай да болмасын құралдың, қордың, есептің шешімін табу үшін немесе белгілі бір мақсатқа жету үшін «Еңбек ресурстары» түсінігінен басқа «потенциал» термині кеңінен қолданылады. «Жұмысшының еңбек потенциалы» түсінігіне адамның физикалық және интеллектуалдық сапасының жиынтығы, анықтайтын мүмкіндігі мен еңбек ісіне қатысуының шегі, белгілі бір жағдайдың маңызды шешіміне жету, сонымен бірге еңбек жүйесінде жоғары дәрежеге жету кіреді. Жұмысшының еңбек потенциалы көбеюі де, азаюыда мүмкін. Еңбек ісі жүйесінде жұмысшының қабілеті оның жинаған біліміне және әдетіне байланысты жоғарылайды, ал еңбек жағдайының жақсаруы денсаулығының нашарлауына, жұмыс режимінің бұзылуына және т.б. жағдайларға байланысты төмендеуі мүмкін.

Кәсіпорындағы жұмысшыларды еңбек потенциалымен басқару төмендегідей көрсеткіштерге негізделуі тиіс:

• Еңбек потенциалының сипаттамасына, көлеміне және орындалған еңбек функциясы мен қызмет түрлеріне сәйкес;
• Еңбек потенциалын тиімді қолдануға;
• Кәсіпорындағы жұмысшылардың қалыптасқан әдеті мен қызмет ету қабілетінің жоғарылауына және персоналдың кәсіби дәрежесінің қалыптасуына.

Қоғамның еңбек потенциалы сандық және сапалық сипаттамасынан тұрады: еңбекке қабілетті тұрғындардың саны; жұмыс уақытының саны; денсаулық жағдайы; қоғам мүшелерінің физикалық еңбекке жарамдылығы мен дамуы; білімділік және мамандану деңгейі; еңбекке қабілетті тұрғындардың жағдайы.1

Нарық экономикасында еңбек ресурстарының  маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғарғы дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды.

«Еңбек ресурстары» түсінігі аймақтық, әлемдік, экономика салаларындағы немесе кәсіпорындағы еңбекке қабілетті тұрғындардың сипаттамасы ретінде қолданылады. Кәсіпорын шеңберіндегі көп қолданылатын термин - персонал. Персонал барлық жалдамалы жұмысшыларды, сонымен қатар кәсіпорын иесі мен оның иелерін қосатын кәсіпорынның жеке құрамы.

Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасына құрылымы мен саны кіреді.

Кәсіпорын персоналының саны ондағы атқаратын жұмыстың күрделелігіне, өндірістік және басқарушылық процестің еңбек сыйымдылығына, олардың механикаландыру дәрежесіне, автоматтандыруына, компьютерленуіне байланысты. Осы факторлар оның нормативтік мәнін анықтайды. Көбінесе персонал тізімді санымен, яғни кәсіпорындағы дәл қазіргі кездегі жұмыс жасайтын жұмысшылар санымен сипатталады

Кәсіпорындағы персонал құрылымы - бұл белгілері мен категориялары бойынша біріккен жеке жұмысшылар тобының жиынтығы.

Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер екі категорияға бөлінеді:

1. өнеркәсіптік - өндірістік персонал ( өндіріс процесінде еңбек етушілер);
2. кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылар (тұрғын үй шаруашылығының, балабақшалардың, емдеу ұйымдарының және т.б. қызметкерлер).

Өнеркәсіптік - өндірістік персонал еңбек қызметінің сипаттамасының тәуелділігіне байланысты мынадай категорияларға бөлінеді:

• Жұмысшылар - материалдық өнімдерді шығарушы немесе өндірістік және тасымалдау қызметін атқарушы кәсіпорын қызметкерлері.  Жұмысшылар негізгі, яғни өндірістік өнімге байланысты және көмекші, яғни өндірістік қызметке байланысты болып бөлінеді.

Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны былай анықталады:

Кн.ж  = 1 – Жк.ж.  /  Жб.ж.

Жк.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі көмекші жұмысшылардың орташа саны, адам;

Жб.ж.  – кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі барлық жұмысшылардың орташа саны, адам.

Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкерлік біліктілігіне сай әрқашан да өзгерісте болады: біреулер жұмысқа кіріп жатса, біреулер шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдалығы деп аталады.

• Мамандар - экономикалық, инженерлік-техникалық, заңгер, әкімшілік және т.б. әртүрлі қызмет саласындағы жұмысшылар. Оларға: экономистер, инженерлер, технологтар, заңгерлер, кадр бойынша инспекторлар, бухгалтерлер және т.б. жатады.
• Қызметкерлер – қаржылық - есептік қызмет, құжаттарды дайындау мен толтыру, ұйымдардағы және т.б. қызмет саласындағы жұмысшылар. Оларға хатшылар, табелшілер, кассирлер және т.б. жатады.
• Басшылар, олар кәіпорынды басқаруды жүзеге асырады. Басшыларды басшылық деңгейіне қарай жоғарғы деңгей (толықтай кәсіпорын директоры, генерал директор, басқарушы және оның орынбасарлары); орташа ( негізгі құрылымдық бөлімшелердің басшылары, цехтың, бөлімдердің, басқармалардың, сонымен қатар басты мамандар ) және төменгі деңгей (орындаушылар, қызметін атқаратындар - мастерлердің, секторлардың басшылары ) болып бөлінеді.

Сонымен қатар жұмыскерлер – инженерлік – техникалық мамандар (ИТМ), қызметкерлер және жұмысшылар болып бөлінеді.

Инженерлік – техникалық мамандар өндіріс процесін ұйымдастырып, оны басқарумен айналысады.

Кәсіпорындағы кадрлар жағдайы мына коэффициенттер арқылы анықталады:

1.Жұмысшылардың жұмыстан шығып  кету коэффициенті (пайыз):

Кш.к. = Жж.ш. / Ж * 100%, мұндағы

Жж.ш. – жұмыстан әр түрлі себептермен шығып кеткен жұмысшылардың саны ( берілген уақыт аралығында), адам;

Ж – жұмысшылардың  орташа саны, адам.

2. жұмысшыларды жұмысқа қабылдау  коэффициенті (пайыз):

Кж.қ. = (Жж.қ  /  Ж) * 100%,  мұндағы

Жж.қ – белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылардың орташа саны, адам.

3.Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті:

Кт. = 1 – Ж1ш.қ. / Ж + Жқ, мұндағы

Ж1ш.қ. - кәсіпорыннан өз еркімен, болмаса еңбек тәртібін бұзғаны үшін шығып кеткен жұмысшылардың саны.

4. Кадрлардың ағымдылық коэффициенті ( пайыз):

Ка  = ( Ж ш.к. / Ж ) * 100%

ҚР-ң «Еңбек және әлеуметтік даму» Министрлігінің 1998 ж.21 тамыздағы №37 қаулысымен нормативтік құжатқа сәйкес ( лауазымды басшыларды, мамандарды және т.б. қызметкерлерді квалификациясы бойынша анықтамаға ) кәсіпорын персоналды категорияларға бөлу жүзеге асырылады.

Анықтамаға баға беру біздің қоғамымыздың даму талабын ескере отырып, лауазымдық басшылар қатарына – менеджер лауазымын енгізді. Менеджер кәсіпорын қызметін басқарады (жоғары деңгей), оның құрылымдық бөлімдерінің (орташа деңгей) немесе белгілі бір бизнес сферасын басқару қызметін орындауды (төменгі деңгей) қамтамасыз етеді. Төменгі деңгей менеджерлері шағын және орта кәсіпкерлерліктің даму жағдайының ұйымдастырушысы болып табылады.

Кәсіпорын персоналының орташа жастық құрылымы – бұл персоналдың жыныстық және жастық топтарының қатынасы. Жастық құрылым кәсіпорындағы персонал санының шамалас жастарының үлесі бойынша сипатталады.

Жастық құрамды үйренуде келесі топтарды ескеру қажет: 16, 17, 18, 19, 20 - 24, 25 - 29, 30 - 34, 35 - 39, 40 - 44, 45 - 49, 50 - 54, 55 - 59, 60 - 64, 65 және одан жоғары.

Персонал құрылымында жұмысшылар білім деңгейіне қарай жоғары, аяқталмаған жоғары, орта мамандық және орташа білімді болып ажыратылады. Персонал құрылымы ортақ еңбек өтілі және сол кәсіпорындағы жұмыс өтілі бойынша бөлінеді.

Кәсіпорын персоналының мамандық құрылымы – бұл белгілі бір салада оқу немесе жұмыс істеу нәтижесінде теориялық және практикалық білімі бар әртүрлі мамандар өкілдері немесе мамандықтардың ( экономист, бухгалтер, жұмысшылар ) қатынасы.

Персоналдың мамандық деңгейінің құрылымы – белгілі бір еңбек функциясын орындауға міндетті әртүрлі деңгейдегі маманданған жұмысшылардың қатынасы. Біздің елімізде жұмысшылардың дәрежесінің деңгейі олардың разряды немесе класы бойынша, ал мамандар үшін категориясы, разряды немесе класы бойынша анықталады.