Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдау және еңбек потенциялын көтерудің жолдары

Жоғарыда көрсетілгендерден басқа кәсіпорын персоналының құрылымы басқа да белгілері бойынша қарастырылуы мүмкін.

Ұйымдық құрылым – бұл кәсіпорынның ұйымдық құрылымына сәйкес лауазым тұлғаларының құрамы мен өзара бағыныштылығы. Ол ұйымдық құрылымдық схемада және ұйымдық штаттық кестесінде көрсетіледі.

Функционалдық құрылым – нақты басқару құрылымының орындауына байланысты персоналдың жеке топтарының қатынасы мен кәсіпорынды басқару сферасындағы еңбекті функционалды бөлуді білдіреді.

Әлеуметтік құрылым - кәсіпорынның еңбек ұжымының жынысы, жасы, жанұясы, клиенттерінің деңгейі бойынша топтардың жиынтығымен сипатталады.

Ұжымдық құрылымдық рөлі жекелеген жұмысшылар арасында өздерін алып баруы, тіл табысуы және шығармашылығының бөлінуінің құрылымын анықтайды. Шығармашылық рөлдер ұйымдастырушыларға және тапқыштарға тән. Тіл табысушылық рөлдер жұмысшылардың мәселені шешудегі рөлін анықтайды. Персонал құрылымын талдауды жүйелеп өткізген жөн. 

Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек функцияларын атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғары сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:

• еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін шығындарды есептеп шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру  арқылы жұмыскерді таңдап алу;
• жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау;
• жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен және оның басқа да бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру;
• берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту және оқыту бағдарламасын жасау;
• жұмыскердің еңбек іс - әрекетін бағалау және бағалау әдістерін жасап, онымен жұмыскерді таныстыру;
• еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір қызметтен басқа қызметке ауыстыру;
• басқарушы кадрларды дайындау, келісім – шартын тоқтату, басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау;
• еңбек қарым қатынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.

Кәсіпорында персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:

• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік – психологиялық;

Ұйымдастырушы - әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке бағытталған.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік - психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік береді. Персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық - экономикалық талдаулар да жатады.

Әлеуметтік - психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым - қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

Әлеуметтік - психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жеке білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.

Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету әдістері анықталады.

Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды, іс қағаздарын дайындау және т.б көптеген функцияларды атқарады. Кадр бөлімінің негізгі мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Еңбек ресурстарының жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі қарай өсірудің негізгі талаптары:

• жоғарғы кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік;
• араласу тәжірибесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы;

Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызды құжат – еңбек келісімі немесе контракт.

Еңбек келісімі  жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші адамның арасындағы келісім – шарт. Онда – жұмысқа кірушінің еңбек функциясы, жұмыс орны, қызметтік міндеттемелері, еңбекақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты, мерзімі көрсетіледі.

 

1.2. Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын бөлістіру

 

 

Кәсіпорындағы жұмысшыларды бөлістіру мен қайта бөлістірудің негізгі міндеті болып кадрларды дұрыс орналастыру және қызметке тағайындау, қажетті қызмет түрінің орындалуын қамтамасыз ету табылады.      Егер де берілген жұмысшыларды бөлу жұмыс құрылымында берілген болып саналса және олардың орындаушыларын қоюды талап етсе, онда еңбек ресурстарын қолдану мақсатында берілген болып - орындаушылар саналады. Олардың мүмкіндіктері мен жеке мінездемесін талдауда бұл мүмкіндіктерін жақсы жағынан қолдануда жұмыс құрылымын анықтау талап етіледі.

Кәсіпорын ішінде жұмысшыларды бөлістіру бір жағынан кәсіпорынның сапалы жұмыс күшімен қамтамасыз етілуі және де екінші жағынан жұмысшылардың жеке шағымдануын іске асыруға мүмкіндік тудырады.

 Жұмысшыларды жалдау олардың  еңбек нарығы жүйесінен шығуын  білдірмейді, себебі әрбір кәсіпорында  өз еңбек нарығы болады (ішкі  нарық). Осы немесе басқа жұмыс  орындарын ( еңбекақысының жоғары  екендігімен, еңбектің мәнділігімен бөлінеді) алуға бәсекелестікте кәсіпорынның жұмысшылары мен сырт адамдары да қатыса алады.

Ішкі еңбек нарығы аймақтық еңбек нарығына қарағанда реттелгіш, себебі ол күтпеген жағдайда болатын толқуларға бейім емес. Сол себептен жұмысшы күшінің сұранысы мен ұсынысының ара қатынасы мақсатқа бағытталған және еркін бәсекелестікке әсер етпейді.

Кадрларды ұтымды орналастырудың мақсаты болып жұмысшылардың жеке қасиетіне сай қойылатын жұмыс орындарының сәйкестігі, яғни жұмысшыларды жұмыс орындарына бөлістіру табылады.2

Қазіргі кезде әртүрлі топтағы жұмысшыларды бөлістіру мен қайта бөлудің әртүрлі қызмет ету түрлері бар.

Кесте 1.1.

Кесте 1.1. Кәсіпорын жұмысшыларын бөлістіру мен қайта бөлістіру қажеттілігінің іс-әрекеті

Жағдайы

Кәсіпорынның іс - қимылы

1. өндірістің бір бөлігінде жұмысшылар қажеттілігі төмендейді, ал 2 - ші бөлігінде өзгермейді. 2. өндірістің бір бөлігінде жұмысшылар қажеттілігі төмендейді, ал 2 - ші бөлігінде жоғарылайды.       3. өндірістің бір бөлігінде жұмысшылар қажеттілігі жоғарылайды, ал 2 - ші бөлігінде өзгермейді.             4. барлық өндіріс участкесінде жұмысшыларға қажеттілік жоғарылайды. 5. барлық өндіріс участкесінде жұмысшыларға қажеттілік төмендейді.

1. жұмысшылардың өз еркімен жұмыстан шығуы. 2. жартылай жұмыс күні жүйесіне ауысуы. 1. 1 участке жұмысшыларын жұмыстан босату және сырттан жаңа жұмысшыларды жұмысқа алу. 2. жұмыстан босаған жұмысшыларды қайта даярлау мен қайта бөлістіру. 3. жалдану мен жұмыс уақытының режимін реттеу. 1. өндіріс бөлігіне қажеттілік көбейетін участкеге жұмысшыларды жұмысқа қабылдау. 2. басқа участкелердегі жұмысшылардың кері қозғалысының үйлесімі. 3. мерзімінен тыс жұмысты қабылдау. 1. сырттан жұмысқа қабылдау. 2.мерзімінен тыс жұмысты қабылдау. 1. жұмысшылардың өз еркімен жұмыстан шығуы. 2. жартылай жұмыс күні жүйесіне ауысуы.

 

Батыс экономистері фирмалар арасында қолданылатын бейімді жұмысбастылық стратегиясы негізінде фирма ішілік еңбек нарығын екі құрамдас бөлікке бөледі:

1. Бастапқы нарық – оған жұмысшыларды жоғары жалақымен, жұмыс орнымен қамтамасыз ету, еңбек жағдайын жасау, тұрақты жұмысбастылық, қызметте көтерілу мүмкіндіктері жатады.
2. Екінші нарық – ол төменгі жалақылы жұмыс орнын және нашар еңбек жағдайын және де жоғары ағымдылыққа ие, болашағы жоқ жұмыс орнын қарастырады.

Бастапқы және екінші еңбек нарығының арасындағы жұмысшылардың ауысуы негізінде талапкерлердің еңбек санымен, қатынасымен, кәсіби білімінің жүйесі арқылы міндеттілігі немесе дәрежесінің жоғарылауы жүзеге асырылады.

Жұмысшыларды ұтымды бөлістіру кәсіпорындағы бөлімшелердің құрылымы мен учаскелерді, еңбекті кәсіпорындағы жұмыс жүйесіне сәйкес  бөлістіру мен біріктіру, яғни бір жағынан, жұмысшылардың психофизикалық және іскерлік қасиетінің сапасының мазмұнына жауап беретін болса, екінші жағынан, жұмысшыларды таңдап алу мен бөлістіру арқылы іске асырылады. Сондықтан да белсенді жұмыс жасайтын еңбек ұжымы мен әрбір жұмысшының кәсіби деңгейінің жоғарылауына байланысты іс-әрекет жасауға ұмтылады. Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау мен бөлістіру перспективтілік және алмасушылық, сәйкестілік принциптеріне негізделеді.

Сәйкестілік принципі - кандидаттардың берілген лауазымға сәйкес біліктілік және өнегелік сапасының болуы болып табылады.

Перспективтілік принципі мынадай тіркелуге негізделеді:

• Жасөспірімдік цензасын әртүрлі қызмет категориясына белгілеу;
• Бір лауазыммен бір жұмыс орынында жұмыс жасау ұзақтығын анықтау;
• Мамандығын көтеру ұйымы. 

Персоналдарды дұрыс қолдануға ішкі ұйымдық еңбектің ауысуы сәйкес келуі тиіс, өйткені кадрлардың берілген  лауазымда ұзақ тұрақтануы кейде кәсіпорынның жұмысына өзінің жағымсыз әсерін тигізеді, яғни бұл алмасушылық принципін көрсетеді.

Жұмысшыларды жұмысқа  қабылдау мен бөлістірудің негізгі мәліметтері болып: кәсіпорынның кадр саясаты; мамандарды қабылдау мен бөлістіру жағдайы; еңбекті ынталандыру мен еңбекақы жағдайы; жұмысшылардың тексерілу құжаттары; жұмысшылардың еңбек келісім -  шарты; қызмет құрылымы; штат кестесі; Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі және т.б. нормативтік құжаттары саналады.

Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау мен орналастырудың негізгі міндеті жұмысшыларды жасалған жұмыстың тәуелділігіне байланысты қолайлы орналастыру. Бұл мәселені шешуде бір жағынан, бәсекелестік қызметке қойылатын талаптарды қалыптастыру, ал екінші жағынан, жұмысшылардың жеке сапаларын шешу арқылы жұмысшының берілген қызметті орындауына қажет.

Талдау қорытындысында жұмысшыларды жұмысқа қабылдау мен орналастыруға әсер ететін негізгі көрсеткіштер іріктеп алынады. Басқару жұмысшыларын таңдау мен орналастыру үшін келесі көрсеткіштер қарастырылады:

• Мамандық деңгейі;
• Қызмет сапасы;
• Жұмысқа қабілеттілігі;
• Жасалған жұмыстың сапасы;
• Жұмыс стилі мен әдісі;
• Аналитикалық қабілеттілігі;
• Оқуға деген ынтасы;
• Инновациялық қызметке қатысуы;
• Тәртіптілігі;
• Психологиялық тіркелуі.

Кәсіпорын құрамындағы кадрларды орналастыру үшін келесі көрсеткіштер қолданылады:

• Мамандық деңгейі;
• Жұмыс тәжірибесі;
• Жасалған жұмыстың сапасы;
• Оқуға ынтасы;
• Тәртіптілігі.

Жұмысшыларды орналастыру мен еңбек ұжымының құрылуының негізгі шарты – кадрлық және жас жұмысшылардың сәйкестілігін бақылау болып табылады. Әртүрлі жас шамасындағы жұмысшылардан тұратын ұжым, әртүрлі қызмет түрлерін ұсынады, яғни өмірге ұмтылғыш болып келеді.

Кадрларды дұрыс таңдау мен орналастыру әрбір жұмысшыға өзінің білім деңгейі мен тәжірибелік ынтасына байланысты қызмет түрін ұсынады. Сондықтан да, жұмысшыларды жұмыс орны бойынша орналастыру жұмысшының мамандығы мен жұмыстың қиындығына байланысты болып отыр. Ұйымның іс - әрекетінің нәтижесі жұмыс орнына қанша жұмысшы сәйкес келетінін, ал жұмыс орны қанша жұмысшыға сәйкес келетіндігіне байланысты.

 

 

 

1.3. Еңбекті нормалау  және еңбек өнімділігі

 

Кәсіпорындарда еңбек процесін дұрыс ұйымдастару үшін, қандай да бір жұмысты орындау үшін, қанша еңбек көлемі керек екендігін білу үшін еңбек нормасын анықтап алу қажет.

Еңбекті нормалау – белгілі бір кәсіпорында, өндіріс саласында белгілі бір жұмысты немесе операцияны орындауға кеткен ең жоғары уақыт мөлшерін анықтау.

Еңбекті нормалаудың екі әдісі бар: тәжірибелік – статистикалық және талдау.

Тәжірибелік – статистикалық әдіс бойынша кәсіпорынның іс - жағдайы өткен уақыттың жағдайымен салыстырылады.

Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған мынадай операциялар жатады: