Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдау және еңбек потенциялын көтерудің жолдары

«Жайик-Универсал» ЖШС-гі  мүлікке  иелік  етеді,  өзіндік  балансы,  ұлттық  және  шетелдік  валютадағы   банктік  шоттары,  мемлекеттік  және  орыс  тілінде  өз  атауы  бар   дөңгелек  мөрі,  фирмалық  бланктері,  штамптері   және  т.б.  реквизиттері  бар. 

Бұл кәсіпорын Қазақстан Республикасының заңнамасы бойынша заңды тұлға, яғни меншік құқығында оқшауланған мүлігі бар және өзінің міндеттемелері бойынша осы мүлікпен жауап беретін, шаруашылық субъект болып табылады, өз атынан мүліктік және мүліктік емес құқықтар мен міндеттерді ала, жүзеге асыра алады, сотта талапкер және жауапкер бола алады. ЖШС - гі өзінің заңды құқықтары мен міндеттерін, оны белгіленген тәртіпте мемлекеттік тіркеуден өткізген сәттен бастап алады және де өз  атынан  келісім - шарттар  жасайды.

 «Жайик-Универсал» ЖШС - нің негізгі мақсаты - сапалы жұмыс жасау, қызметкерлердің әлеуметтік деңгейін жақсарту арқылы  пайда табу. Пайда табу мақсатында Қазақстан Республикасының заңдарымен шектелмеген мынадай негізгі іс - әрекеттерді жүзеге асырады:

• жүк тасымалы, транспорттық қызметтер;
• автомашиналарға қосалқы бөлшектерді жөндеу, жаңғырту және өткізу;
• автомашиналарды жаңғырту, пісіру және өткізу;
• шикізат пен өндіріс қалдықтарын өңдеу;
• мұнай өнімдерін сату - сатып алу қызметін көрсету;
• өндіріске, жоба сметалық құжаттарға технологияның жаңа түрлерін ендіру мен қолдану;
• жанар - жағар майды сатып алу, сақтау және өткізу;
• Қазақстан Республикасының қолданудағы заңнамалық кесімдеріне қайшы келмейтін және Жарғымен көзделген, ЖШС - нің мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес келетін, диверсификациялау тәртібімен қызметтің басқа да түрлерін жүзеге асырады.

Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, еңбек өтілін, білімін және басқа белгілерін есепке алады. 

Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім - шарттарын жасайды.

Еңбек келісім – шарты - жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түрдегі келісім, онда жұмыс орны, келісім - шарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.

Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек - шартында тіркеледі.

Жеке еңбек келісім - шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім - шартын, білім туралы құжатын талап етеді. Жеке еңбек келісім - шартына қол қойылған соң, кәсіпорын басшысы бұйрық шығарады.

Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды «жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен» құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастер) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық жобасының сыртқы жағында жұмысшының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы да көрсетіледі. Қызметкерлердің жұмыс жағдайлары мен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгілері және де басқа белгілері үлгінің сырт жағына жазылады. Жұмысқа алу туралы бұйрықтың жобасында жұмысшының айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылданғаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.

Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік - техникалық білім беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да «Жеке карточка» толтырылады.

Еңбек кітапшасы кәсіпорын басшысында немесе қызметкердің өзінде сақталады.

Жеке еңбек келісім - шартына және демалыс кестелеріне сәйкес жұмысшыларға берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды құжаттау үшін  «Демалыс беру туралы бұйрық» қолданылады. Ол екі дана етіп толтырылып, бірі кадр бөлімінде қалады да, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы  мен кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың негізінде кадрлар бөлімі жұмысшылардың жеке карточкасына белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.

Өндірістік жоспардың тиімді орындалуы мен өндірістік процесті үздіксіз қамтамасыз ету өнеркәсіптік - өндірістік персоналды рационалды қолданудың негізгі шарты болып табылады.

Өнеркәсіптік - өндірістік персонал жұмысшылары қызметкерлерге және жұмысшыларға бөлінеді.

Жұмысшыларға еңбекке тікелей әсер ететін жұмысшылар, олардың ауысымдылығы және өнімнің ауысымдылығы, жұмысына бақылау жасау мен еңбек құралдарына күтімі, өнім сапасына бақылау жүргізу және де өнеркәсіптік процестің басқа да түрлерімен айналысатындар жатады. Осыдан келіп, оларға кіші қызмет етушілер де, яғни өндірістік процеске тікелей қатысы жоқ –  курьерлер,  ғимараттың тазалаушылары, гардеробшылар, жеңіл машиналар мен күзет жұмысшыларының жүргізушілері де қатысты екені де түсіндіріледі.

Ал, қызметкерлер құрамына басшылар, мамандар және басқа да қызмет саласындағы қызметкерлер жатады.

Жұмыс күшін тиімді қолдану мен қамтамасыз етілуін талдау үшін №1-Т  «Еңбек есептемесі»  статитикалық формасы қолданылады.

Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету мен оны қолдану тиімділігінен барлық жұмыстың көлемі мен құрал - жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді қолдану деңгейі байланысты болады.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін нақты кезеңдегі қызметкерлер санын, категориясын, мамандығын жоспар бойынша қажеттілікпен салыстыру арқылы анықталады. Көбінесе кәсіпорындарда аса маңызды, қажетті мамандармен қамтамасыз ету мәселесін талдауға көп назар аударылады. Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі аналитикалық кестеде берілген көрсеткіштермен сипатталады.

Кесте 2.1.1.

«Жайық – Транзит» ЖШС – нің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі.

 

Жұмысшылар категориясы	2009 ж.	2010 ж.	Ауытқу,		2011 ж.	Ауытқу,
			+,-	%		+,-	%
Кәсіпорын бойынша, барлығы	65	98	33	50,7	114	16	63,2
Жетекшілер	6	8	2	33,4	11	3	37,5
Мамандар	11	15	4	36,4	17	2	33,3
Қызметкерлер	13	20	7	36,37	24	4	39,1
Жұмысшылар	35	55	20	57,2	62	7	12,7

 

 

 

 

 

 

2.1.1. сурет. «Жайық – Транзит»  ЖШС – нің 2009 – 2011 жылдар аралығындағы еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілу динамикасы.

Жоғарыдағы кестеде көрсетілгендей «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің жұмысшыларының жалпы саны  2009 жылы 65 адам болған, ал 2010 жылы 33 адамға көбейіп 98 адамды құрады, яғни алдыңғы жылдан 50,7 % - ға асып отыр. Ал 2011 жыл мен 2010 жылды салыстырғанда, 16 адамға көбейген, яғни алдыңғыдан 63,2% - ға асып тұр. Көрсеткіштердің жылдан жылға артуы жұмыстың көлемінің артуына байланысты болып отыр. Оның ішінде барлық жетекшілер саны 2009 жылға қарағанда 2010 жылы 2 адамға артып отыр, яғни 11 ге жеткен. Оның пайыздық қатынасы 33,4 пайызды құраған. Ал 2010 жыл мен 2011 жылды салыстырсақ 3 адамға артқан, яғни 11 адамды құрап отыр. Ал оның пайыздық қатынасы 37,5 пайызға асып тұр.  Мамандар саны 2009 жылы 11 болса, 2010 жылы 4 адамға көбейіп, 15 - ке жеткен, яғни 36,4 пайызға артқан. Ал 2011 жылы 2010 жылға қарағанда 2 адамға көбейіп, 17 адамға жетіп отыр, яғни оның пайыздық қатынасы 33,3 пайызды құрап тұр. Қызметкерлер санына келетін болсақ,  2009 жылы 13 адамды құраған, ал 2010 жылы осы көрсеткіш 7 адамға артқан,  яғни 20 адамға көбейген, оның пайыздық қатынасы 36,37 ге тең. Ал 2011 жылы бұл көрсеткіш 4 адамға көбейіп, 24 адамға жеткен. Пайыздық қатынасы 12,5 пайызды құрап отыр. Жұмысшылар саны 2009 жылы 35 адам болса, 2010 жылы 20 адамға көбейіп 55 - ке жеткен, алдыңғы жылмен салыстарғанда 57,2 пайызға ұлғайған. Ал осы көрсеткіш 2011 жылы 2010 жылға қарағанда тағы да 7 адамға артып, 62 адамға жетіп отыр, яғни әр жылы орындалатын жұмыс көлемінің артуына байланысты жұмысшылар көбірек қабылданып отырған.

Осы «Жайик-Универсал» ЖШС - нің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау барысында, оның жұмыс күші қозғалысын қолданамыз. Ол үшін төмендегі кестені қарастырайық:

Төмендегі кестеде көрсетілгендей кәсіпорында жыл басындағы жұмыскерлер саны 54 адам болса, 2010 жылы бұл көрсеткіш 11 адамға көбейіп, 65 адамға жеткен. Оның пайыздық қатынасын салыстырсақ 20,3 пайызға артқан. Ал 2011 жылы 2010 жылмен салыстырғанда 26 адамға артып отыр, яғни 91 адамды құрайды, ал пайыздық қатынасы 42,2 пайызға жетіп отыр. Осы кезеңдерде жұмысқа қабылданғандар саны 2009 жылы 50, ал 2010 жылы 60 адамға жеткен, яғни абсолютті түрде 10 адамға артып отыр. Пайыздық қатынасы 12,0 пайызға артық. Ал 2011 жыл 2010 жылға қарағанда 15 адамға артқан, пайыздық қатынасы 12,5 пайызды құрап, яғни  75 адамға жетіп отыр. Жұмыстан шығарылғандар саны 2009 жылы 32, 2010 жылы 25, яғни 2010 жылы 2009 жылға қарағанда 6 адамға азайған. Ал 2011 жылы 2010 жылмен салыстарғанда 5 адамға азайып, 18 - ді құрап отыр. Соның ішінде жұмыстан өз еркімен шығып кеткендер саны 2009 жылы 12 адам, ал 2010 жылы осы көрсеткіш 6 адамға артып, 18 ге жетіп отыр. Ал 2011 жылы 2010 жылға қарағанда 5 адамға азайып, 13 ті құрап отыр. Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығарылғандар саны 2009 жылы 20 адамды, ал 2010 жылы 2009 жылмен салыстарғанда 13 адамға азайып, 7 адамға тең болған. 2011 жылы 2010 жылға қарағанда 2 адамға азайып, 5 адамды құраған. Жыл аяғындағы жұмысшылар саны 2009 жылы 65 адам болса, 2010 жылы 33 адамға артып, 98 адамға жеткен. Ал 2011 жылы 2010 жылға қарағанда 16 адамға көбейіп, 114 ке тең болып отыр.

Енді осы кестені пайдалана отырып, жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау үшін келесі көрсеткіштерге талдау жүргіземіз:

Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау айналымының коэффициенті (Кпр):

Кпр = жұмысқа қабылданған персонал саны / персоналдардың орташа тізімдік саны

Кпр (2009)  =  50 / 65 = 0,76

Кпр (2010)   =  60 / 98 = 0,61

Кпр (2011)   =  75 / 114 = 0,66

Жұмысшылардың жұмыстан шығу коэффициенті (Кв):

Кв = жұмыстан босатылған жұмысшылар саны / персоналдардың орташа тізімдік саны

К в (2009)  =  32 / 65 = 0,49

К в (2010)  = 25 / 98 = 0,25

К в (2011)  = 18 / 114 = 0,15

Кәсіпорын персоналының құрамының тұрақтылық коэффициенті (К п.с):

 К п.с = жыл бойына жұмыс жасаған жұмысшылар саны / персоналдардың орташа тізімдік саны

К п.с (2009)  =  55 / 65 = 0,84

К п.с (2010)  =  56 / 98 = 0,57

К п.с (2011)  =  69 / 114 = 0,61

Кадрлар ағымының коэффициенті (К к.т.):

Кк.т = жұмысқа алынғандар - жұмыстан шығарылғандар / персоналдардың орташа тізімдік саны

К к.т (2009)  =  50 - 32 / 65 = 0,28

К к.т (2010) =  60 – 25 / 98 = 0,35

К к.т (2011)  =  75 – 18 / 114 = 0,5

Кадрлар жағдайын талдай келе қорытындыласақ «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету дәрежесін талдау барысында жұмысшыларды жұмысқа қабылдау 2009 жылы 0,76 пайыз болса, 2010 жылы 0,61 пайыз болған, ал 2011 жылы 0,66 пайызды құраған. Яғни 2009 жылға қарағанда 2010 - 2011 жылдары артқан. Мұның себебі жұмысқа қабылданған жұмысшылардың санының жыл сайын артуында болып отыр.

Жұмысшылардың жұмыстан босатылу коэффициенті 2009 жылы 0,49 пайызды құраған, ал келесі екі жылда бұл көрсеткіш төмендеген, яғни 2010 жылы 0,25, ал 2011 жылы 0,15 пайызды құраған. Жұмыстан босатылғандар саны жылдан жылға төмендеуінің негізгі себебі персоналдар санының жыл сайын артуы мен жұмысының тізімдік санының артуына байланысты болып отыр.

Ал, кадрлар ағымының коэффициенті де осы айтылған көрсеткіштердің әсерінен келесі көрсеткіштерді құрап отыр, яғни 2009 жылы 0,28 пайызды, 2010 жылы 0,35 пайызды, 2011 жылы 0,5 пайызды құраған.

Персонал құрамының тұрақтылық коэффициенті 2009 жылы 0,84 пайыз, 2010 жылы 0,57 пайыз, 2011 жылы 0,61 пайызды құрап отыр.

 

 

 

 

 

 

Кесте 2.1.2.

Жұмыс күшінің қозғалысы

 

Көрсеткіштер	2009 ж.	2010 ж.	Ауытқу		2011 ж.	Ауытқу
			+,-	%		+,-	%
Кәсіпорындағы жұмысшылардың жыл басындағы саны	54	65	11	20,3	91	26	42,2
Жұмысқа қабылданғандар саны	50	60	10	12,0	75	15	12,5
Жұмыстан шығарылғандар саны оның ішінде: өз еркімен еңбек тәртібін бұзғаны үшін	32       12   20	25       18   7	-7       6   -13	78,12	18       13   5	-7       -5   -2	72,0
Жыл соңындағы жұмысшылар саны	65	98	33	50,7	114	16	63,2