Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдау және еңбек потенциялын көтерудің жолдары

 

 

 

Кесте 2.2.2. жалғасы

1	2	3	4	5	6		7		8
Бағалық кезең бағаларымен өндірілген өнімі, мың теңге.	70500	74655	4155	105,89		80000		5345	107,15
Бір жұмысшының орташа жылдық өндірген өнімі, мың теңге.	1194	1309	115	109,6		1311		2	100,2
Жұмысшылар-дың өндірген өнімі: Жылдық орташа өнімі, мың теңге. (ЖОӨ)	846	895	49	105,7		960		65	107,2
Күндік орташа өнімі, мың теңге (КОӨ)	3,64	3,58	-0,06	98,4		3,88		0,3	107,2
Сағаттық орташа өнім, мың теңге (СОӨ)	29,12	28,64	-0,48	98,5		31,04		2,4	108,4

 

 «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек өнімділігін талдауды қорыта келе, кәсіпорын еңбек өнімділігі жылдан жылға артып отыр деп тұжырымдауға болады.

 

3.   «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде еңбекақы қорын талдау

 

Кәсіпорын шығындарының ішінде маңызды салмағы бар еңбекақы қорына еңбек өнімділігі мен еңбек интенсивтілігі өз әсерін тигізеді. Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын қолдануды талдауда еңбек өнімділігі деңгейін еңбекақыға қатысты қарастырған жөн. Еңбек өнімділігінің өсуімен  оның төлемінің өсуіне нақты алғы шарттар жасалады. Соған байланысты еңбекақыға құралдарды еңбек өнімділігі өсімінің деңгейі еңбекке төлемнің деңгейінен артық болатындай жағдайда қолданған дұрыс. Тек осы жағдайда ғана ұдайы өндіріс қарқынының кеңеюіне мүмкіндік туады. Сондықтан еңбекақы қорын талдау әрбір кәсіпорын үшін маңызды болып табылады. 

Іс жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады – бірі кесімді,  яғни өнім санына қарай ақы төлеу,  ал екіншісі мерзімді,  яғни істеген күніне қарай ақы төлеу.

«Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбекақы төлеу әдісі - мерзімдік болып табылады және де өндіріс тиімділігі мен орындалатын жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесі, ал ол жыл соңының нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша беріледі. Сыйлық жұмысшылардың жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен үстеме төлем ретінде беріледі. Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштер бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының артуына және өдірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері жасаған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Кәсіпорын ұжымдары бүкіл кәсіпорын ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде кәсіпорынның әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәптібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтайды. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі. Сонымен қатар, бұл кәсіпорын нормадан артық жұмыс істегені үшін, демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін еңбек ақы төлейді. Яғни, нормадан артық жұмыс істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем жасалады, ал мереке күндері жұмыс жасаған жұмысшыларға айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында еңбек ақы төленеді және сол сияқты.

Енді «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің жұмысшыларының тізімдік саны мен соған байланысты орташа еңбекақысын анықтайық.

Кесте 2.3.1.

«Жайик-Универсал» ЖШС-дегі жұмысшылар саны мен еңбекақысы.

Көрсеткіштер	өлшем	2009 ж.	2010 ж.	2011 ж.
Жұмысшылардың саны	Адам	65	91	114
Орташа айлық еңбекақы	теңге	45000	60000	77000

 

Сурет 2.3.1. «Жайик-Универсал» ЖШС - нің 2009-2011 жылдар аралығындағы орташа еңбекақысы.

 «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі жұмысшылардың жылдан жылға артуының бірден бір себебі жұмыс көлемінің  артуында болып отыр. Ал, орташа айлық еңбекақысың  жылдан жылға артуы, ол кәсіпорынның пайдасының артуында.

Осы сурет арқылы еңбекақы қорының 2009 жылмен 2010 жылды салыстырғанда 2009 жылмен 2010 жылды салыстырсақ 15 мың теңгеге артқанын көреміз, яғни 60 мың теңге болған. Ал 2011 жыл 2010 жылға қарағанда 17 мың теңгеге артқан. Яғни 77 мың теңгеге тең. 2009 жылы 45 мың теңге. Бұлайша еңбекақы қорының арту себебі жұмыс көлемінің артуына және жұмысшылар санының артуына байланысты болып тұр.

 

3 «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде еңбек ресурстарының жағдайын жақсартудың және еңбек потенциалын көтерудің негізі жолдары

3.1  Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың шетел тәжірибесі

 

Экономикасы өтпелі елдердегі нарықтық түрлендірудің белгілі бір кезеңдерінде экономикалық тұрақтылықты қамтамасыз ету экономикалық өсудің нақты алғышарттарының пайда болуын талап етеді. Экономикалық тұрақтылыққа қол жеткізген күннің өзінде де, экономикасы өтпелі елдерде  қалыптасқан әрі қарай өсудің бастапқы жағдайлары көптеген өсудің анау немесе мынау үлгісін таңдау, оның аймақтық ерекшеліктерін және қолайлы алғышарттары мен факторларының болуын ескере отырып жүзеге асыруы қажет. Сонымен қатар, экономикалық өсудің дәстүрлі факторларының құндылығы да қайта қаралады.

Қазіргі таңда бәсекелестік басымдыққа қол жеткізуде. Экономикалық өсудің сапалық көрсеткіштерін қамтамасыз етуде еңбек ресурстары маңызды роль атқарады. Экономиканың болашақта дамуы нақты осы ресурстарға байланысты болады. Сондықтан, ел экономикасының еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін, олардың қалыптасу көздерін шет елдік тәжірибені қолдана отырып қарастыру өзекті мәселе болып табылады.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемалардың бірі - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігн талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Жұмысшылардың әлеуметтік жағдайын ескере отырып, жұмысшыларды қалай ынталандыруға, еңбекті қалай ұйымдастыруға болады деген сияқты мәселелер пайда болады. Бұл мәселелерді шешу үшін көптеген әдіс - тәсілдер, яғни экономикасы дамыған шет елдерде еңбек ресурстарын ұйымдастыру тиімді жолдары қарастырылады. Активтер мен кәсіпорын персоналын басқару кәсіпорынды басқарудың екі негізгі ажырамас бөлігі болып табылады. Персоналдарды басқару кәсіпорынның стратегиялық мақсаты мен еңбек нарығының құрылу жағдайын ескере отырып кәсіпорынның кадр саясаты қалыптасады.

Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми - техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияның іс - әрекеті тиімді болу үшін маңыз ала бастады. Персоналдарлы пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұжымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болды.

Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама - қарсы әдістер бар.

Американдық фирмаларда персоналды басқару әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орынының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына сай келуі керек.

Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкерлердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.

«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде персоналды басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұпанысына және т.б. бағытталған.

Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.

Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарылатудың негізгі факторлары ретінде технологияны тұрақты жетілдіру болып саналады, ал жұмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана қабылданды. Осыған байланысты персоналды басқару қағидалары да жасалды және жазылды. Біліктілігі төмен жұмысшы күшінің көптігіне байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай етіп жұмыс орны жобаланды. Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін көп басшылардың келісімін алу қажет болғандықтан, бұл жағдай басқару қызметтерінің өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып келді.

Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы сұрақтарды ғана емес, сонымен бірге ағымдағы проблеманы шешу құзырларын беруге тура келді. Жоғары басқарушылардың кішкентай бір тобының орындауға тиісті болуы басқарудың өзіне тән ерекшелігі болып табылады. Осыған лайықты, бұл категориядағы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі болмауы сияқты жұмысқа деген көзқарасы қалыптасты.

Нарық жағдайына ауысу кезінде еңбекке төлем кәсіпорынның қаржылық жағдайы есебінен жоғарылайды. Бірақ осы арқылы тек минималды еңбекақыны, кәсіпкерлердің есебінен міндетті социалды сақтандыруды, еңбек жағдайын кепілдейтін, социалды төлемдер мен мемлекет есебінен төлемдер азаяды.

Активті кадрлік саясат бірқалыпты дамитын кәсіпорындармен сипатталады.

Мысалға алатын болсақ, Ресейдің көптеген дамушы кәсіпорындары жұмысшыларға  клиенттермен ара қатынаста ұқыпты, жақсы байланыста болуға, жас шамасы 30 - 35 тен аспауына, шет тілін білуіне, жұмыс тәжірибесінің жоғары болуына және сол сияқты тағы да басқа талап қояды. Негізгі назар корпорациялық мәдениетке аударылады.

Дамыған шет елдерде өдірістік жұмысшылар саны орташа есеппен алғанда Америка Құрама Штатында маманданған жұмысшылар -универсалдар, жөндеуші жұмысшылар, қолөнершілер - 13%, мамандар,  транспорттық және маманданбаған жұмысшылар - 17 %, ал басқарушылық, инженерлі - техникалық және қызмет ететін персоналдар - 2/3 жұмысшыларды құрайды. Менеджерлер мен администраторлар 38% - ды , техниктер 15% - ды, қызмет саласындағы операторлар 13% - ды құрайды. Оның үстіне жұмысшылар жалдау арқылы да қызмет етеді: еңбекке қабілеттілер 65 - 70%, ал қалған 5 - 7 % - ы жұмыс ретінде тіркелгендер немесе капитал пайдасынан өмір сүретіндер.

Соңғы жылдары нарықтық экономикасы дамыған елдерде пайданы бөлу жүйесі қолданылады. Солардың ішінде кең тарағандарының бірі АҚШ - ғы Раккер, Скэнлон бағдарламалары мен Импрошейр жүйесі болып табылады.