Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдау және еңбек потенциялын көтерудің жолдары

Импрошейр жүйесінде - өнім жұмысшының базалық нормативтік уақыт шығынын анықтайды. Пайдадан төлемдер - еңбекақыға шығындарды төмендету арқылы жүзеге асырылады. Еңбекақыны төлеудің негізгі бір түрі болып еңбек – келісім шарты немесе контракт табылады. Келісім – шарт деп отырғанымыз жұмысшы мен жұмыс берушінің арасындағы өзара жасалатын коммерциялық шарт. Келісім – шарт негізінен ұзақ мерзімді, қысқа мерзімді, ынталандырушы рөлді  болуы мүмкін.Ұзақ мерзімді келісім - шартында еңбекақы төлеу кезеңмен немесе айлық аванстық төлемдер бойынша төленуі мүмкін, ал қысқа мерзімді келісім - шарт соңғы ай нәтижелеріне байланысты төлемақылар төленеді, ынталандырушы келісім - шартта көрсетілген әлеуметтік гарантиялар алады. Келісім - шартта жұмысшылардың барлық міндеттері мен құқықтары көрсетіледі. Егер де осы келісім - шарттағы міндеттер орындалмаса штраф, санкция, премиялар мен компенсацияларды қысқартады немесе келісім - шартты бұзады. Келісім - шарт пен контракталы жүйенің арасындағы айырмашылыққа келетін болсақ, контракт әрбір 3 - 5 жыл сайын қайта қарастыру, яғни жұмысшыны ынталандыру болып табылады.

Скэнлон жүйесінде өндірілетін өнім көлемінің құнындағы еңбекақы мөлшерін қысқартудан қалғанын бөлімдерге бөлістіреді. Ол үшін өндірілген өнімнің көлемінің құндылығы еңбекақы бөлігіне көбейтіледі, шыққан сомадан еңбекақыға кеткен факторлық шығындарды азайтады. Сыйақыға бағытталған сомадан, 115 бөлігі ақы төлеу бойынша резервтік қорға аударылады, ал қалған бөлігі еңбекақы салымы бойынша бөлістіріледі. Бұл бағдарлама кәсіпорындарда еңбекақы шығындары жоғары болған жағдайда қолданылады.

Енді Раккер бағдарламасына тоқталатын болсақ, бұл бағдарламада үнемдеу көзіне таза өнімдегі еңбекақы мөлшері бірнеше жылдағы орташа өлшем ретінде қолданылады. Таза өнімнің факторлық шамасын Ракер стандартқа көбейтіп, шыққан сомадан шығынды алып тастайды. Демек жұмысшыны әр жыл сайын премиялау үшін бағытталған үнемдеу сомасын анықтайды.

Әкімшілікпен қарым - қатынас ұжымдағы климатты анықтайды. Көбінесе рационализаторлық және ұжымдық ұсынысты ұсынушылар мен ендірушілер марапатталады.

Осы негіз бойынша  Жапония, АҚШ және тағы басқа шет елдерде кәсіпорындарындағы жұмысшылар еңбек ресурстарын жетілдіру жолдарын участкеге жиналып талқылайды, яғни сапа айналымын ұйымдастырады. Сапа айналымы құрамында 5 - 8 адам болады. Олар әдетте айына екі рет жұмыс уақытында жиналады және де онда тамақтың сапасы, шығындарды төмендету жолдары, техникалық қауіпсіздік, еңбек дисциплинасы туралы мәселелерді қарастырады.

Ресейлік дәстүрге ұжымдық топтағы еңбектің тәжірибесі сәйкес келеді. Жапония кәсіпорындарында менеджер бағыныштыларына өзінің ақыл-кеңесін айтады  және де олардан өндіріс тиімділігін жақсарту жолдарын күтеді. Америкалық дәстүр индивидуализмге, ал жапондық дәстүр - өзара түсіністік пен әріптестікке негізделеді. АҚШ - та жеткен жетістікке тек жоғарғылары марапатталады, ал Жапонияда барлық – ұжым.    

Еңбек ресурстарына еңбекақының маңызы өте зор. Еңбекті ынталандыру - жұмыс сапасы мен персоналдардың  материалдық және тағы да басқа әлеуметтік қажеттіліктері сәйкесінше орнатылуы.

Еңбекақы төлеуді дифференциациялау шет елдерде еңбек потенциалының әртүрлілігімен, кәсіпорындар арасындағы және салалық бәсекелестікпен байланысты. Еңбекақыға салалық айырмашылық  40 - 50 % -ды, ал территориялық айырмашылық 5 - 7 % - ды құрайды. Квалификациясын бағалауда 20 - ға жуық көрсеткіштер ( білімі, еңбек өтілі, жауапкершілігі және т.б.) ескеріледі. Ал Жапонияда – жасы, еңбек өтілі, мамандық шебері ескеріледі.

Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, «адамдық тұлғасы» бар менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы персонал әр операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарларын сатып алушы деп санау керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты талпындырып, ылғи үгіттеп отырады. Жапонияда «өмірлік жалдау» жүйесі кеңінен қолданған,  яғни мұнда персонал фирмада өмір бойы жұмыс жасайды және де тек белгілі бір жас мөлшеріне келгенде ғана жұмыстан шығарылады. Жұмысшы еңбекақысын еңбек өтілі мен жас шамасына байланысты алады. Ол көптеген әлеуметтік жеңілдіктерді, әр жарты жыл сайын – ірі премияларды, жұмыстан шығарылғанда - өте ірі демалыс жеңілдіктерін алуға мүмкіндігі бар. Сонымен қоса, ол осы фирмада кәсіби дәрежесін жоғарылатады. Жұмыс уақытының ұзақтығына келетін болсақ, ол 2010 жылы Германияда 1517 сағатты, Францияда 1679 сағатты, Англияда 1993 сағатты, АҚШ - та 1986 сағатты, ал Жапонияда бұл көрсеткіш 1993 сағатты құрап отыр. Бұл Жапон халқының басқа шет елдерге қарағанда бір жылда жұмыс күнінің көптігін көрсетеді. Сонымен қатар, оларда жұмыс уақытының жиілігі әрбір минут өндірістік тапсырмалардың орындалатындығымен  байланысты.

Адам психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін көптеген жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге түрткі болды.

Герман Федеративтік Республикасының кадрлық менеджменттің даму сатылары мен негізгі функцияларына тоқталатын болсақ, ірі фирмаларында кадр саясаты арнайы бөлімшелермен жүргізіледі, оның саны жұмысқа қамтылған адамдардың санына байланысты, яғни 130 - 150 жұмыскерге- бөлімшенің бір қызметкері. Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкерлері тек кадрлық сұрақтармен ғана айналыспайды, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық қызметтер, мысалы, еңбекақыны есептеу жүктелген. Соңғы уақытта кәсіпорындағы кадрлық бөлімше аппаратының өсу бағыты байқалады.

Еңбекақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуға және оларды дайындауға аса көңіл бөлінді, ал кадрларды бағалауға, персоналды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет бойынша орын ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келеді.

Герман Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процесс ретінде де қарастырылады, экономика және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі сай болуға ұмтылдырады.

Персоналдарды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ - та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының жан - жақты дамуында басты назар әсіресе кадрлар құрамы мен құрылымына аударылады.

Кәсіпорында еңбек ресурстарының жағдайының құрамына өзара байланысты шетел тәжірибесінен алынған үш жүйе кіреді:

• кәсіпорындағы еңбек ресурстарының қалыптасуы;
• кәсіпорынның еңбек ресурстарының дамуы;
• еңбек периодының сапасын жоғарылату.

  Бірінші жүйеде, кәсіпорындағы  еңбек ресурстарының қалыптасуы, яғни еңбек ресурстарын жоспарлау, кәсіпорын жұмысшыларын, қызметкерлерін топтастыру, кәсіпорынның еңбек ресурстраның формасын қайта өңдеу болып табылады. Екінші жүйеде кәсіпорынның еңбек ресурстарының дамуы, яғни кадрлар саясаты және де персоналдың дамуы, жұмыс күшін тиімді пайдалану сияқты мәселелер қарастырылады. Ал үшінші жүйеге еңбек периодының сапасын жоғарылату, яғни кәсіпорынның тиімді қызмет етуі, жоғары сапалы өнім өндіруі және т.б. көптеген еңбек көрсеткіштері кіреді.

Менің пікірімше, жоғары оқу орындарында алған білім алғашқы 3 - 5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5 - 10 жылға қалып қойып отырады. Сондықтан да әрбір кәсіпорын жұмысшыларды дайындайтын жүйені құруға тиіс. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80 пайызында жұмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5 пайызына дейін жұмсайды. Ал АҚШ - та шаруашылықтағы жұмысшылардың орташа оқу жылы 1996 - 2011 жылдары 8,6 - дан 13 пайызға дейін өсті: бұл бір жұмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.

3.2. Кәсіпорындағы еңбек  ресурстарының  жағдайын жақсартудың  негізгі жолдары

Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке шығармашылық жағынан қарауға  және жоғары дәрежедегі мамандар дайындауға ықпал жасайды. Кәсіпорында еңбек ресурстарының дамуы  қазіргі кезде экономика мен қоғамды зерттеуде маңызды мәселелердің пайда болуымен сипатталады.

Еңбек ресурстарын дамыту – кәсіпорынның табысты жұмыс істеуінің ең маңызды факторларының бірі болып табылады. Бұл әсіресе қазіргі жағдайда, ғылыми - техникалық прогресс кәсіби білімдер мен тәжірибелердің ескіруі процесін айтарлықтай жылдамдатқанда орын алып отыр.

Еңбек өнімділігінің көрсеткіші ретіндегі жұмысшының орташа тізімі  бір адамға келетін құндық өлшемдегі өнім өндірісі өнім өндіруден тұрады, яғни ол өнім бірлігін жасаудағы жұмыс уақытын азайтып, өндірістің техникалық деңгейін жоғарылатумен байланысты және құндық өлшемдегі өнім көлемін өзгертуші және еңбек өнімділігінің байланысы жоқ факторлармен анықталады. Бір орташа тізімді жұмысшының өнім өндіру үшін қабылдаған құндық өлшемде бағаланатын кез келген көлемді көрсеткіші міндетті түрде мынадай факторлардың өзгерісіне байланысты: шығарылатын өнімнің ассортименттік құрылымдық қозғалысына, жұмыс уақытының өндірістік емес шығындарына, техникалық прогресс факторларының өзгерісіне байланысты болып табылады. Олардың әсері еңбек өнімділігімен байланысты өндіріс деңгейінде көрінеді.

Еңбек өнімділігін талдау барысында  келесі көрсеткіштер қарастырылған:

• Еңбек өнімділігі бойынша тапсырманы орындау дәрежесін;
• Еңбек өнімділігінің көреткіштеріне әсер ететін факторлар;
• Еңбек өнімділігі өсімінің резервтері мен оларды қолданудағы іс-шаралар және  т.б.

Еңбек өнімділігінің көптеген бір бірімен байланысты жоғарылату факторларының көрсеткіштерін келесідей негізгі топтарға біріктіруге болады:

1. Техника мен технологияны жетілдіру. Бұл топқа қазіргі ғылыми-техникалық прогреспен анықталатын барлық факторлар кіреді.
2. Өндірістік ұйымдарды жақсарту, өндірістік күштердің рационалды орналастыру, кәсіпорынды және өндіріс салаларын мамандандаруда көбінесе толықтай қолда бар құралдарды, өндіріс ритмділігін және  т.б. қолданылады.
3. Еңбек ұйымын жетілдіру және т.б. тірі еңбекті қолдануды жақсарту (кадрлардың дәрежесін мен мәдени техникалық деңгейдейін жоғарылату, еңбек тәртібін нығайту және еңбекақы жүйесін жетілдіру, еңбекті және барлық жұмысшылардың өзіндік материалдық қызығушылығын нормалау; еңбектің орташа интенсивтілігін қамтамасыз ету).

Кәсіпорын, адам секілді-дүниеге келеді, дамиды, кризисті басынан өткереді, жетістіктерге жетеді, әлсірейді және де ақыр соңында өзінің тіршілігін тоқтатады. Кез келген кәсіпорын өзінің дамуы барысында өсімнің қалыптасуынан, тұрақтандыру мен құлдырауға дейінгі бірнеше кезеңді басынан өткереді. Олардың әрқайсысына өз мақсаттары, тапсырмалары және де проблемалары сипатты. Осыған байланысты кәсіпорынның даму кезеңдерінде өзіне тән тапсырмалар мен персоналды басқару ерекшеліктері, яғни кәсіпорынның  жағдайын жақсартудың негізгі жолдары болады.

Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтің Қазақстан-2030 атты Қазақстан халқына жолдауында кадрларды жалдау, даярлау және де олардың деңгейін жоғарылату жүйелерін жақсарту туралы мәселелер көрсетілген. Яғни кадрларды басқарудың жалпы мемлекеттік жүйесін құру қажет, онда оларды елімізде және сырт жерлерде нысаналы әрі тиімді даярлаудың, оларды қызмет бабында жоғарылатудың әділетті тәртібі, бірыңғай ақпарат тетігі, әлеуметтік қорғау кепілдігі әрі басқарудың ең іргелі ресурсы  –  адамға деген сергек көзқарас қамтылуы тиіс делінген.

Қазақстан Республикасының дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды зерттеуде өте күрделі мәселелер пайда болуымен сипатталады. Елде нарықтық қатынасты дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт - басқару жүйесін, ең алдымен ұйымды басқару жүйесін көрсетеді. Ұйымды басқарудың субъектісі - еңбек ресурстары болып табылады. 

Еңбек ресурстарының даму перспективасы келесі бағыттарды қамтиды:

1. жұмыспен қамтудың тең мүмкіндіктерін қамтамасыз ету бағдарламасы;
2. жұмыс процестері мен оларды жоспарлауды талдау;
3. адам ресурстарын пайдалануды және персоналдарға қажеттіліктерді жоспарлау;
4. жұмысшыларды жинау, таңдау, бейімдеу;
5. орындауды бағалау, тәжірибелік үйрету, квалификациясын көтеру,  ауыстыру және карьерді жоспарлау;
6. жұмысшыларды ынталандыру, еңбекақы, жеңілдіктер мен компенсациялар;
7. қауіпсіздік және денсаулық;
8. еңбек қатынасы;
9. дисциплина, бақылау, персоналдың қызметін бағалай;
10. жұмыс кестесі;
11. өмір сапасы, еңбек шарттары, әлеуметтік мәселелерді шешу.

Қоғамның өндіргіш күштерінің негізгі элементі болып - өндіріс тәжірибесі бар адамдар табылады. Сондықтан Республиканың транспорт саласында тиімді қызмет ету үшін ондағы жоғары білімді жұмысшылар мен мамандардың болуына байланысты.