Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдау және еңбек потенциялын көтерудің жолдары

Кәсіпорындарда орындалатын жұмыстардың тиімділігін арттыруда оны жоғары дәрежелі кадрлармен тұрақты қамтамасыз ету, олардың мамандық дайындықтарын үстемелеу және жоғарғы өндірістік еңбек жағдайларын қамтамасыз ету маңызды орын алады.

Жұмысшылар мен мамандар транспорт саласының ең негізгі өндіруші күші болып саналады. Олардың білімімен, мәдениетімен, квалификациясы деңгейінен, теориялық - идеялық ойшылдығынан, саяси көзқарасы мен жұмысты қаншалықты дұрыс жасай алатындығынан алға қойылған мақсаттар мен жоспарлар тағдыры одан әрі ойдағыдай орындалуы байланысты.

     Кадрлардың үздіксіз қозғалысы шартында экономикалық, әлеуметтік, демографиялық себептерге байланысты  кәсіпорында кадрлар көлемін үнемі тұрақтандырып отыру қажет. Бұл қажеттілік әртүрлі көздермен қамтамасыз етіледі. Кадрларға деген сұраныс әртүрлі көздерден қанағаттандырылады, олардың ішінде көлік кешені үшін кадрлар даярлайтын кәсіптік - техникалық училищелер, орта арнаулы (колледж, лицей) және жоғары оқу орындар маңызды рөл алады.

Ал, «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде мамандарды даярлауға көп назар аударылмай отыр, өйткені бұл кәсіпорында болып жатқан өзгерістерге тиімді араласуға мүмкіндік туғызады. Қазіргі кезде кәсіпорында күнделікті  мәселелерді шешуге көп көңіл бөлінуде, яғни кәсіпорын бір күндік өмір сүруде. Аталған кәсіпорында қазіргі уақытта мамандармен қызмет етеді, кезеңімен мамандарды даярлау мен қайта даярлау, аттестация және т.б. көптеген шешімі табылмаған мәселелер көп. Мысалға алатын болсақ, квалификациясы жоғары мамандар жетіспейді, өйткені кәсіпорында қызмет ететін қызметкерлердің жылпы санының 25 пайызы жоғары білімі барлар болса, ал 20 пайызы арнайы орта білімі барлар, ал қалғандары, яғни 55 пайызы аяқталмаған жоғары білімі барлар болып отыр. «Жайық -Транзит» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі жүк тасымалы, транспорттық қызметтермен айналысатын болғандықтан, автомашиналарға қосалқы бөлшектерді жөндеуге,  жаңғыртуға көп көңіл бөлуі керек, себебі бұл  кәсіпорынның тиімді қызмет етуінің,  яғни пайдасын арттырудың бірден - бір жағдайы. Бірақ бұл мәселелерге көп көңіл бөлінбей отыр.

 «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі еңбекті ынталандыру жүйесінің тиімділігіне әсер ететін негізгі факторлардың бірі бұл еңбек нәтижесінде сыйақы беру болып табылады. Кәсіпорында еңбек ресурстарын басқарудың барынша жаңа қиын тапсырмасы кадр қызметінің формасына, құрамы мен құрылымына көп талап қояды. Классикалық менеджментті ынталандыруда екі тәсіл көрсетілген: бірі - экономикалық, екіншісі - экономикалық емес. «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде бұрыннан бері батыс кәсіпорын жұмысшыларының жақсы үлгісіне сәйкес жүзеге асып келеді.

«Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде ынталандырудың негізгі бағыттары болып төмендегілер саналады:

• кәсіпорын қызметкерлерімен, жұмысшыларының қызмет сапасын арттыру туралы мамандық дәрежелерін жоғарылату;
• қызмет көрсетуді дамыту;
• кәсіпорынның экономикалық жағдайын жақсарту;
• кәсіпорын қызметкерлерін моральдық және материалдық жағынан ынталандыру;
• нақты салалар немесе аймақтық тұтынушыларының талаптарын қанағаттандыруға бағыттау;
• техникалық бақылау бөлімін,  лаборатория және сапа үйірмелерін ашу;
• кәсіпорында әлем стандарттарының талаптарына сай мамандықты керек ететін менеджментті ұйымдастыру және т.б.

Кәсіпорында еңбек ресурстарының тиімділігінің арттыруда оны жоғары дәрежелі кадрлармен тұрақты қамтамасыз ету, олардың профессионалдық дайындықтарын үстемелеу және жоғары өндірістік еңбек жағдайларын  қамтамасыз ету маңызды орын алады.

 

 

 

Қорытынды

 

Нарықтық қатынастарда Қазақстан Республикасында кадрлармен жұмыс деңгейін көтеруге мән беріледі..

Персоналдармен жұмыс төңірегіндегі мәселелер әлемнің көптеген елдерінің экономикасының қазіргі даму кезеңінде ең маңыздысы болып табылады.

Еңбек ресурстарын басқару әдістері – кәсіпорынның құрылуы процесінде кәсіпорын қызметін координациялауды жүзеге асыру мақсатында  кәсіпорын мен жеке жұмысшыларға әсер ету тәсілдері. Еңбек ресурстарын басқару әдістеріне негізгі үш әдістің топтарын жатқызуға болады: әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік - психологиялық.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару жүйесінің құрамына өзара байланысты үш блок кіреді.

1.  кәсіпорындағы еңбек ресурстарының қалыптасуы;

2.  кәсіпорындағы еңбек ресурстарының дамуы;

3.  еңбек кезеңінің сапасын көтеру.

Бірінші блок - кәсіпорындағы еңбек ресурстарының қалыптасуы үш бағыттан тұрады: кәсіпорындағы еңбек ресурстарын жоспарлау;  кәсіпорын жұмысшыларын топтау;  кәсіпорынның еңбек ресурстарын қайта өңдеу.

Жоспарлау - еңбек ресурстарының нақты құрамын талдау мен танудан басталады және кәсіпорындағы тұлғаларды пайдалану формасы мен түріне баға береді, осал жақтарын анықтайды, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруға жаңа талаптарға сай өзгерістер енеді, кәсіпорын жұмысшыларын мамандық -квалификациялық құрамына қарай топтайды. Бұл кәсіпорындағы еңбек ресурстарын жоспарлаудың келесі этабын алдын - ала болжауға мүмкіндік береді.

Жұмысшы күшіне қажеттілікті болжау мерзімді перспективада орындалады. Мұнда ғылыми - техникалық және экономикалық нәтижелерін есепке алған жөн, себебі берілген кәсіпорынның жеке перспективті есебінің шешімі өндірістік, өнеркәсіптік жұмысшылардың радикалды динамикасын талап етеді. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын жоспарлау реализация болжамының нақты бағдарламасын қайта өңдеумен аяқталады.

Кәсіпорындағы қажетілікті табу бағдарламасы жұмысшыларды қабылдау, дайындау және қозғалысындағы нақты бірнеше бөлімдерді иемденеді. Ереже бойынша тұлғалармен қамтамасыз етудің кешенді бағдарламасына мамандар мен жаңа жұмысшылар дайындау жоспары, квалификацияны көтеру және аралас мамандықтарды үйрену жоспары, жетекшілер резервтерін құру жоспары, (орта және төменгі звенодағы) кіреді. Кәсіпорынның нарықтық бағыты өндірістік, өнеркәсіптік жұмысшылармен толтыруды және оларды еңбекпен қамтамасыз етуін алады. Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын құрудағы практикалық бағыты бұл - кәсіпорын жұмысшыларының тұлғаларын біріктіру. Ол дайындық процедураларының келесі түрлерін қамтиды: жұмыс болуы мүмкін әр аймақтағы жұмыс мазмұнын білу, кадрлар резервтерін комплекстеу, кәсіпорындарға қажетті мамандар бойынша қызмет инструкциясын құру.

Осы дипломдық жұмыста «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстары қарастырылған. Жалпы алғанда, қоғамның кадрларды бағалауы Қазақстандағы кәсіпорындардың еңбек ресурстарын бағалау деңгейімен салыстырғанда орташа деп айтуға болады, себебі қоғамның жұмыс күшінің бір көзі бұл - жұмысшы еңбегі. Жұмысшы еңбегін қарауда,  кадрларды жалықпай оқытып, үйрету айтарлықтай ықпал етті.

Кәсіпорындағы кадрлар бұл - әртүрлі өндірістік - шаруашылық қызметтерді орындайтын кәсіпорынның жұмысшылар құрамы. Осы еңбек ресурстарын басқарудағы негізгілер болып табылатыны:

• еңбек қызметін бағалау;
• қызмет мүмкіндіктерін дамытуда, еңбек тиімділігін үнемдеу;
• еңбекақы және сыйақы белгілеу;
• оқыту, еңбек квалификациясын жоғарылату.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының жағдайын талдау - олардың тиімді пайдаланудың сапасы мен тиімділігін, кәсіпорын қызметінің нәтижесі мен оның бәсекеге қабілетін анықтайды.

Еңбек ресурстарының негізгі мақсаты - еңбек ресурстарын тиімді пайдалану және кәсіпорынның еңбек ресурстар жағдайын көтеру, еңбек ресурстары жағдайының өзгеруінің сандық және сапалық өзгерістерін айқындау  болып табылады.

Талдау барысында көрсетілген көрсеткіштердің жылдан жылға артуының негізгі себебі кәсіпорында еңбек ресурстарын басқару жолдары мен әдістерін жетілдіру, жұмысшылар мен қызметкерлердің деңгейін арттыру мақсатында көптеген оқу курстары мен дайындық өткізу және де сыйақы түрлерімен тағы басқа ынталандыру болып табылады.

  Жоғарыда аталған қиыншылықтарға  қарамастан «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі экономикалық, қаржылық жағдайын жақсартуға бар ынтасын салуда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиография:

 

1. «Жайик-Универсал» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің 2009-2011 жылдар аралығындағы жылдық есептемесі.

2. Қазақстан Республикасының Заңы  «Қазақстан Республикасының Еңбек  туралы»,  Алматы 200 ж.

3. Президенттің Қазақстан халқына  жолдауы: «Қазақстан-2030», Каз. Правда 1997 ж. 11 қазан.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социалогия труда. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

5. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия / под. ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ - Дана, 2000. - 471 с.

6. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: 2003

7. Бренц А.Д., Тищенко В.Е. Организация, планирование и управление предприятиями нефтяной и газовой промышленности. – М.: Недра, 1986.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 1998.

9. Владимирова Л.П. «Экономика труда»  Учебное пособие 2-е изд.     перераб. И доп. – М - 2002 г.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: Норма - Инфра. М, 1998.

11. Глухов В.В. Менеджмент: чебник. – СПб.: Специальная литература, 1999.

12. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Салигин С.И. Управление персоналом. – Ростов - на Дону, 2009.

13. Жолдасбаева Г.Ө. Кәсіпорын  экономикасы. Алматы, 2002 ж.

14. Кабушкие Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2000.

15. Каменицер Т.Д. Организация, планирования и управление деятельностью промышленных предприятий. – М., 1986.

16. Каренов Р.С. Кадровый менеджмент: Учебник. – А.: Гылым, 1998.

17. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. – М.: Бек, 1997.

18. Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труда.-М.: Экономика,1986. - 231 с.

19. Крупные экономические структуры в условиях перехода Казахстана к рынку (организация и управление)./Кенжегузин М.Б., Космамбетова Р.И., Сидорец Г.П. и др. – Алматы: Гылым, 1997.

20. Курс экономического анализа / под, ред. проф. М.И. Баканова и проф. А.Д. Шеремета. – М.: Финансы,1978. - 390 с.

21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998.

22. Менеджмент. Учебник для вузов, под, ред. М.М.Максимцова А.В., Игнатьевой М.: ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

23. Нарибаев К., Жумамбаев С. Менеджмент: Учебник. – Алматы, 1998

24. Савицкая Г.В. «Анализ хозяиственной деятельности» Учебник - 3 издание - 2009 г.

25. Савицкая «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»: - Минск: ООО «Новое здание». 2000. – 688 с.

26. Сергеев И.В.«Экономика предприятия»  Учебное пособие 2 - е изд. Перераб. И доп. – М. Финансы и статистика, 2002 г.

27. Совершенствование структуры управления производством./ под. ред. Байтлеуовой М. – Алма-Ата: Изд. - в «Наука» Каз. ССР, 1981.

28. Смирницкий Е.К. Экономические показатели промышленности. – М.: Экономика, 1989. - 335 с.

29. Таменова С. Организационное поведение. Учебное пособие. – Алматы: Экономика, 1999.

30. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. / Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

31. Травин В.В.,  Детлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1997. - 336 с.

32. Управление персоналом: Учебно - практическое пособие для студентов экономических вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ПРИОР, 1999.

33. Уткин Э.Н. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М: издательство  «Зеркало», 2000. - 448 с. 

34. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел - Синтез», 2000.

35. Шокаманов Ю.К. Тенденции человеческого развития в Казахстане. - Алматы: Агентство Республики Казахстан по статистике, 2001.

36. Экономика предприятия и отрасли промышленности 3 – е изд. Ростов – на  - Дону: «Феникс», 1999 - 608 с

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1  Экономика предприятия. под. ред. Волкова О. И. – М .,  2002 г. стр. 152.

2  Сергеев И.В. Экономика предприятия – М., 1999 г. стр. 160

3  Экономика предприятия В.Я.Горфинкеля, Е.М.Куприянова, - М., 1996г. стр. 175