Курс лекций по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»

  28. Порядок премирования  работников организации

Премирование – это выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

 

 

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Основанием для начисления работникам структурных подразделений организаций премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а те, которые не предусмотрены бухгалтерской или статистической отчетностью, – данные оперативного учета.

 

Премия рабочим, руководителям, специалистам и служащим может начисляться по коэффициенту трудового участия (КТУ) в установленных процентах к сдельной зарплате, тарифным ставкам (должностным окладам) за фактически отработанное время по установленной абсолютной сумме.

Работники, работающие по совместительству, премируются в порядке, установленном для работников предприятия. Вопрос о выплате премии работникам, принятым на предприятие и не отработавшим полный месяц, решается нанимателем.

Начисленная работнику премия может быть повышена или понижена нанимателем на основе общей оценки работы того или иного работника в соответствии с условиями и показателями премирования.

 

Премирование бывает 3видов:

1. Текущее премирование(ежемесячное)
2. По результатам работы за год
3. Единовременное выплаты за выполнение особо важных работ

 

 

 

29. Виды доплат и надбавок

Доплаты:  за совмещение профессий(должностей),расширение зон обслуживания (увеличение объема выполненных работ); за выполнение наряду со своей  основной работой обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в ночное время; за работу в многосменном режиме работы; за работу в неблагоприятных условиях труда; за заведование.

Надбавки: за высокие творческие производственные достижения в работе,сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ (руководителям, специалистам, служащим); за высокие профессиональное мастерство,качество работы; за стаж работы.

 

30. Цель, информационная  база и основные этапы анализа  трудовых ресурсов 

Целью анализа трудовых ресурсов предприятия являются установление возможностей увеличения объемов производства и реализации продукции за счет рационального использования персонала предприятия и рабочего времени работников основного производства, роста их производительности труда и устранения недостатков в работе, а также выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

Основными источниками информации для анализа трудовых ресурсов предприятия служат: План по труду, форма №1-Т «Отчёт по труду», форма №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.

Основные этапы анализа трудовых ресурсов предприятия:

1. анализ использования рабочей силы: на данном этапе анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, уровень квалификации персонала, а также формы, динамики и причины движения персонала;
2. анализ производительности труда: основным элементом аналитической работы на данном этапе является проверка выполнение плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;
3. анализ оплаты труда: на данном этапе анализируется состав, динамика и эффективность использования фонда заработной платы.

 

 

 

 

31.Анализ численности  и состав кадров.

Ц е л ь ю   анализа численности и состава кадров торговой организации  является выявление внутренних  резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием  в соответствии с полученной  профессией, специальностью и квалификацией.

З а  д а ч и    анализа:

    1)оценка выполнения плана по численности и составу кадров;

    2)определение рациональности  использования рабочей силы;

    3)исследование правильности  расстановки работников по рабочим  местам;

    4)изучение качества подготовки  и повышения квалификации работников, движения рабочей силы и причин  его возникновения.

В процессе анализа численности работников устанавливается:

•соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

•динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;

•движение рабочей силы в отчетном периоде;

•изменения в профессионально-квалификационном составе;

•использование календарного фонда рабочего времени;

•влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий научной организации труда.

Анализ численности работников обычно начинают с определения абсолютного и относительного излишка  (недостатка) работников по сравнению с планом или базисным периодом. Абсолютный излишек или недостаток работников рассчитывается путем простого сопоставления фактического и планового (базисного) числа работников.

Относительный излишек (недостаток) численности работников определяется путем сопоставления фактической численности с плановой (базисной), скорректированной на рост розничного товарооборота, по формуле:

                                     Чотн  =  Ч1 – Ч0 ? Iт ,                                                

где  Чотн   относительный излишек (недостаток) численности работников;

Ч1, Ч0 –  среднесписочная  численность работников торговли соответственно отчетного и базисного периода;

Iт  коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах.

 

 

32.Понятие,источники и  состав фонда з/п.

ФЗП- это сумма денежных средств предназначенная для выплаты з/пл.

Источники средств для выплаты зарплаты являются: 1.средства на оплату труда.2. прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей.3.средства специального назначения и целевые поступления.

Виды выплат:

1.з/пл за выполненную работу  и отработанное время .

2.Выплаты стимулирующего характера(надбавки  за стаж).

3.Выплаты компенсирующего характера(доплата  за работу в выходные дни, ночное  время).

4.Оплата неотработанного времени(отпускные).

5.Др.виды выплат(оплата транспорта)

По источникам формирования подразделяются:

1.На ФЗП относимой на себестоимость  продукции.

2.ФЗП за счет прибыли.По категориям  работников (рабочие;служущие)

Состав ФЗП:

1) заработная плата за  выполненную работу и отработанное  время;

2)поощрительные выплаты;

3)выплаты компенсирующего  характера;

4)оплата за неотработанное  время;

5) отдельные выплаты социального  характера.

 

33.Анализ фонда заработной  платы.

Выплаты   персоналу  (средства,  учитываемые  в  составе  фонда

заработной  платы)  занимают  значительную  долю  в  общих  расходах

предприятия.   От   их  величины  во  многом  зависит  себестоимость

продукции   (работ,   услуг),   финансовые  результаты  деятельности

предприятия,  а  также размер средств, которые будут инвестированы в

его    дальнейшее    развитие.   Это   обуславливает   необходимость

систематического  контроля за использованием фонда заработной платы,

а   также  выявление  возможности  экономии  средств  за счет  роста

производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Абсолютное   отклонение   определяется    сравнением

фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде

(ФЗП1) с плановой величиной фонда  заработной платы (ФЗП0) в  целом  по

предприятию,    производственным    подразделениям    и   категориям

работников:

 ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0

относительное

отклонение  по  фонду  заработной  платы  с  учетом изменения объема

производства продукции:

 ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер.0 x IВП + ФЗПпост.0)

где,ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

     ФЗП1 - фонд зарплаты  фактический в отчетном периоде;

     ФЗПск   -  фонд  зарплаты,  скорректированный  на  индекс объема

выпуска продукции;

     ФЗПпер.0 и ФЗПпост.0 - соответственно переменная и  постоянная сумма

 планового фонда зарплаты;

     IВП   -   индекс  объема  выпуска  продукции

 

34.Анализ производительности  и эффективности труда.

Производительность труда - это продуктивность деятельности работников, которая измеряется количеством работы, выполненной в еденицу времени. ПТ=О/Ч,где

ПТ-произв. Труда

О-объем работы в еденицу времени

Ч-численность работников

Применяются  2метода произвдительности труда:стоимостной(в денежном выражении) и натуральный(в кг,м,шт).

Показатели ПТ:

1.Производительность  совокупного труда:

ЧП/( (ООС+ОС) /ОПТ +Ч), где

ЧП-чистая продукция; ООС- среднегодовая стоимость основных средств; ОС- среднегодовая стоимость оборотных средств; ОПТ- общественная производительность труда; Ч-среднегодовая численность работников

2.ПТ по  товарообороту:Т/Ч, где Т-товарооборот

3.ПТ по  чистой продукции:ЧП/Ч

4.ПТ по  прибыли:П/Ч, где П- прибыль

5. Трудоемкость  товарооборота: Ч/Т

6.Уровень  расходов на зп: ФЗП/Т*100

7.Трудоотдача: Т/ФЗП

8.Доля расходов  на оплату труда в чистой  продукции :РОТ/ЧП*100

9.Средняя  зп: ФЗП/Ч

 

 

 

 

 

35.Оценка  влияния отдельных факторов на  изменение производительности труда.

Выделяют также условия изменения производительности — процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора. К ним можно отнести:

1.природно-климатические  условия

2.особенности  налогово-бюджетной и денежно-кредитной  политики, инвестиционной, структурной  экономической политики государства, определяющие финансовые возможности  и экономическую отдачу инвестиций  в расширение и техническое  перевооружение производства;

3.особенности  проводимой государством промышленной  политики 

4. особенности  социальной политики (проводимые  в жизнь концепции занятости, доходов и социальной защиты  населения, развития человеческого  потенциала страны);

5.стабильность  и предсказуемость политической  ситуации и т.п.

К регулируемым обычно относят внутренние факторы, объединяемые по своему содержанию и сущности в три основные группы:

1.материально-технические 

2.организационные

3.социально-экономические

 

 

 

36.Планирование  численности работников в торговой  организации.

План по труду является составной частью плана хозяйственной деятельности торговой организации.

Планирование потребностей в кадрах:

1.План высвобождения  персонала

2.План использования  кадров

3.План подготовки  и повышения квалификации кадров

4.Планирование  дополнительной потребности в  кадрах

Планирование ФЗП:

1.Расчет  суммы должностных окладов и  тарифных ставок

2.Расчет  сдельного зароботка

3.Расчет  суммы доплат и надбавок

4.Расчет  суммы премий

 

Списочная численность работников(Чр):

     Чр=А*С*Кя ,где

А-число рабочих мест

С-число смен в сутки

Кя-коэффициент перехода от явочного числа рабочих к списочному

 

Дополнительная потребность в кадрах(ПД):

ПД=Ш+В-Ф-ПК , где

Ш- штатная потребность в кадрах, чел

В- ожидаемое выбытие кадров

Ф- наличие кадров фактически

ПК- Ожидаемое прибытие кадров

 

 

 

 

37.Планирование  фонда з/п и др. показателей  по труду.

Планирование фонда зп производится по статьям сметы:

1.ЗП по  должнотным окладам и тарифным  ставкам.

2.ЗП по  сдельным расценкам

3.Доплаты

4.Фонд зп  несписочного состава

5.Выплаты  копменсирующего характера

6.Выплаты  стимулирующего характера.

7.Оплата  за неотработанное время

К экономико-статистическим методам планированияФЗПотноситс:

1.Расчет  фонда зп исходя из его сложившегося  уровня в % к товарообороту за  ряд предшествующих лет

2.Расчет  ФЗП на основе планируемой  численности работников и фактической  средней зп одного работника  за текущий год

    ФЗПп=ЗПф*Чпл*Iзп, где

ФЗПп планируемый фонд зп

ЗПф-фактическая среднегодовая зп одного работника

Чпл-планируемая среднесписочная численность работников

Iзп-индекс роста предпологаемый роста зп

 

 

38.Понятие и структура имущества организацииции ,его роль в повышение конкуренции статуса.

Для осуществления процесса производства и реализации продукции необходимо взаимодействие 2 факторов:средств производства и реализации и рабочей силы.