Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...…3

Глава 1. Традиционные формы организации  и оплаты труда…………..…..6

      1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда и факторы ее формирующие………………………………………………………………..……6

1.2 Формы и системы оплаты  труда на предприятии………………………12

     1.3 Нормативно-правовая  база, регулирующая организацию  труда и заработной платы ………………………………………………………………..21

Глава 2. Современные тенденции  в организации и оплате труда…………27

2.1 Методы планирования заработной платы на предприятии………….…27

2.2 Международный опыт договорного регулирования зарплаты……...…29

     Глава 3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии ………………………………………………………………….37

     3.1 Сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты трудa………………………………………………………………………………37

     3.2 Проект внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии……………………………………………………………………...40

     3.3 Стратегия и приоритеты совершенствования заработной оплаты труда………………………………………………………………………………41

      3.4 Совершенствование организации оплаты труда на предприятии...….43

Заключение…………………………………………………………………...……50

Список использованных источников и литературы………………………….....53

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Оплата труда – основной источник дохода большинства рабочих и  служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший  экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда – это  часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде  и управлении, по количеству и качеству их труда.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда  в жизни государства в целом  и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. Предприятия свободны в выборе форм оплаты труда, установления режима работ, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение их размеров применительно к отдельным  категориям персонала.

Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы  почти во всех отраслях. Значительно  снизилось соотношение средней  заработной платы и прожиточного минимума, то есть рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости, также  возникла дифференциация заработной платы  между отдельными социальными группами.

Расчетные операции с персоналом по оплате труда являются трудоемким процессом  и требуют больших затрат рабочего времени сотрудников бухгалтерской  службы. Организация учета заработной платы занимает одно из центральных  мест в системе бухгалтерского учета, это связано со значительным объемом  работы по учету оплаты труда и  выплате взносов в бюджет и  внебюджетные фонды, неправильное начисление которых может привести к штрафам.

Актуальность темы исследования заключается  в том, что заработная плата является основным мотивирующим фактором в трудовой деятельности. Современные российские предприятия не достаточно уделяют  внимания организации мотивирующей среды, а руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. При этом, расходы по оплате труда являются одной из прямых затрат производства, включаемых в  себестоимость выпускаемой продукции  и от правильной организации учета  этих операций зависит финансовое состояние  организации, её дальнейшая деятельность и конкурентоспособность в условиях рыночных отношений.

Трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем  оплаты труда работников предприятию;

- разработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

- разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и  системы премирования сотрудников.

Целью данной работы является - исследовать  и выявить основные направления  повышения эффективности системы  оплаты труда.

Задачи:

- раскрыть содержание понятия  оплаты труда, сущность и основные  принципы оплаты труда;

- проанализировать традиционные  формы и системы оплаты труда;

- рассмотреть бестарифные системы  оплаты труда: достоинства, недостатки  и условия применения;

- проанализировать опыт оплаты  труда в экономически развитых  странах.

Общеметодологические аспекты  совершенствования организации  оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах  Генкина Б.М., Бабыниной Л.А., Белкина  В.Н., Н.А.Белкиной, Н.А.Волгина, А.А.Никифоровой, Савченко П.В., Любушин  Н.П., Яковлева Р.А., Г.Э.Слезингера, В.В.Травина, и других отечественных и зарубежных ученых.

В работе используются такие методы анализа, как построение динамических рядов, использование относительных  и средних величин, сравнение, индексный  метод, цепная подстановка, факторный  анализ, балансовая увязка показателей, построение графиков и другие.

При написании работы использовались действующие нормативно-правовые акты, актуальная научная литература, учебные  пособия и материалы периодической  печати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Традиционные формы организации и оплаты труда

1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда и факторы ее формирующие

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия "заработная плата" приобретает принципиальное значение, так как она может  рассматриваться как стоимостная  оценка рабочей силы, как форма  распределения фонда индивидуального  потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения  между обществом, работодателем  и работником по поводу распределения  части национального дохода. В  силу указанных причин в теории и  на практике используются различные  понятия, что и определяет особенность  политики заработной платы на отдельных  предприятиях.

В развитой рыночной экономике  заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина, которая определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Заработная плата –  основной источник дохода большинства  рабочих и служащих, с помощью  которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший  экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда – это  часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде  и управлении, по количеству и качеству их труда. [10;209]

Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая  начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством  труда и предназначена для  возмещения затраченной работниками  энергии, усилий.

Различают номинальную и  реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата представляет собой  сумму денежных средств, полученных работником за результаты своего труда. Она не учитывает изменения потребительских  цен. Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые  работник может приобрести на полученную им сумму при данном уровне цен  на товары и услуги. Величина реальной заработной платы отражает фактическую  покупательскую способность.

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рис.1.1).

Рис. 1.1 Факторы формирования заработной платы

К рыночным факторам относятся:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса  для предпринимателя (соотношение  величины предельного дохода  от использования фактора труда  и предельных издержек на этот  фактор) - дополнительное вовлечение  работников оказывается целесообразным  до той поры, пока величина  предельного дохода от использования  фактора труда не снизится  до уровня предельных издержек.  

1. Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. 
2. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой. 
3. Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост 
4. цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение 
5. стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы: 

1. Меры государственного регулирования заработной платы - 
2. связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры 
3. по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. 
4. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями - 
5. на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. 
6. Конечные результаты деятельности предприятия и личный 
7. трудовой вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда: 

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы. 
2. Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. 
3. Материальная заинтересованность работников в конечном 
4. результате труда. 
5. Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация). 
6. Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.[12;18]

Заработная плата имеет  большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника  зарплата – это основной источник его доходов, средство воспроизводства  его рабочей силы и повышения  уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это  затрачиваемые им средства на привлечение  по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую  силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу  продукции, с другой стороны, – заинтересован  в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль  предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника  и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую  силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость  регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма  заработной платы (оплаты труда).