Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии

Служба персонала, независимо от размера компании и сферы ее деятельности, кроме кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:

• подбор и внутренняя ротация  персонала;

• адаптация персонала;

• оценка персонала;

• обучение и резерв персонала;

• поддержание корпоративной  культуры;

• мотивация персонала.

Задача службы персонала  – разработать схему мотивации  сотрудников и систему оплаты труда, учитывающие специфику работы разных подразделений.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда готовой продукции, не обходимую  рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.

Мотивация труда – важный фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического  потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы  было выполнено одно важное условие  – обеспечено использование каждого  работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в  обществе и уровень его благосостояния.

Важнейшим направлением совершенствования  организации труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно  увязан с индивидуальными трудовыми  достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо:

1. совершенствовать структуру  заработной платы работника, оптимизировать  удельный вес переменной составляющей;

2. связывать размер стимулирующей  заработной платы с достигнутыми  результатами деятельности;

3. повышать гибкость основной  части заработной платы работника  (тарифа, оклада) в зависимости от  индивидуальных достижений, изменения  объемов производства и других  факторов.

Для успешного функционирования системы премирования сотрудников  необходимо постоянно проводить  ее анализ и контроль. Своевременное  выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность  деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В условиях экономического кризиса  предприятия ищут новые способы  оплаты труда, преодолевающие уравниловку  и дающие работнику простор в  развитии личной материальной заинтересованности. Заработная плата – основной источник дохода большинства рабочих и  служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший  экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда – это  часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде  и управлении, по количеству и качеству их труда.

            Подводя итоги работы, можно сделать следующие выводы:

Заработная плата как цена труда  или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств  работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда. Важнейшее основополагающее условие  построения организации заработной платы - сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя - выражается в выборе систем оплаты труда или механизма их регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда, компенсационных выплат и доплат, систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению  с ростом заработной платы. В условиях рыночных отношений правильная организации  труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей  силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы  труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость  воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

         Выделяется четыре основных функции оплаты труда:

- воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную  на повышение заинтересованности  в развитии производства;

- социальную, способствующую реализации  принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую  меру участия живого труда  в процессе образования цены  продукта, его долю в совокупных  издержках производства.

            В условиях необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

            Совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

          При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

           Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

           Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

В условиях экономического кризиса  предприятия ищут новые способы  оплаты труда, преодолевающие уравниловку  и дающие работнику простор в  развитии личной материальной заинтересованности. Заработная плата – основной источник дохода большинства рабочих и  служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший  экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда – это  часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде  и управлении, по количеству и качеству их труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Нормативно-правовые акты:

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2013 г. // Собрание законодательства РФ. 2013. Ст. 3

3. Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"

Литература:

4. Армстронг М. Практика управления  человеческими ресурсами. 8 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К.  Мордовина. СПб.: Питер, 2007. 537 с.

5. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как  управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2006. С.10 – 18, 167 с.

6. Белкин В.А. Система плавающей  тарифной ставки. Россия и регионы:  Материалы ХХ Международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2010 г.) / Урал. соц.-эк. ин-т. АТиСО. Челябинск, 2010. – Ч.III. 360 с.

7. В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Оплата  по результатам (Рыночная система  мотивации и стимулирования труда  "РОСТ"): Учебное пособие по  курсам "Экономика труда", "Основы  менеджмента", "Управление персоналом" для специальностей "Экономика  труда" и "Менеджмент организации" - УрСЭИ АТиСО. – Челябинск, 2007. С.10-11.

8. Кокин Ю. Основы политики  доходов и заработной платы  на перспективу// Человек и труд.-2011.-№ 1.

9. Леонтьев А. В. Формы и  системы оплаты труда на предприятии//Вопросы  экономики. 2009. № 7. С. 11-20.

10. Мазманова Б.Г. Управление  оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2013. 368 с.

11. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика  и социология труда: Учебник.  М.: КНОРУС, 2008. 328 с.

12. Носов А. Ф. Сущность заработной  платы и факторы ее формирующие//Экономист. 2009. № 4. С. 11-19.

13. Окрепилов В. В. Методы планирования  заработной платы на предприятии//Вопросы  экономики. 2009. № 2. С. 24-31.

14. Организация и регулирование  оплаты труда: Учеб. пособие / Под  ред. М.Е. Сорокиной. — М.: Вузовский учебник, 2007. С. 105.

15. Пасечник И. Отвечают ли  бестарифные модели экономической  сущности заработной платы // Человек  и труд. 2008. №12. С. 33 – 36.

16. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. – М: Мизар, 2010. С.140

17. Савченко П.В. Политика доходов  и заработной платы. М.: Центр  экономики и маркетинга, 2010. С. 70.

18. Сосновый А., Гун А. Справедливая  зарплата // Справочник по управлению  персоналом. № 5. 2008. С. 38.

19. Шабанова Г.П. Создание системы  оплаты труда и компенсаций. //Образование и Бизнес. 2011. № 2 (26). С. 30-48.

20. Яковлев Р.А. Оплата труда  в организации. М.: МЦФЭР, 2007. 448 с.