Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии

Заработная плата выполняет  несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности  воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного  размера заработной платы, который  позволяет осуществить условия  нормального воспроизводства рабочей  силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению  к другим. Это особенно актуально  в настоящее время, когда почти  все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения  достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту  работы не обеспечивают работнику и  членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на нескольких предприятиях приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению  трудовой и производственной дисциплины.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника  по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей  этого статуса, а его сопоставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция  важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще  и материальная основа, которая воплощается  в соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.[6;254]

        Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы. Руководству нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого необходимо устанавливать размер заработка в зависимости от результатов труда достигнутых каждым работником. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция  заработной платы воздействует на соотношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного  состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса  интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или  другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и  личного вклада работника. Внутри предприятия  фонд оплаты труда отдельных подразделений  может строиться на аналогичной  зависимости.

Основная заработная плата  начисляется за фактически отработанное время и объемы выполненных работ. Доплаты и надбавки связаны с  особым характером выполняемой работы или с условиями труда, отличающимися  от нормальных (работа в ночное и  сверхурочное время, в праздничные  дни, работа с тяжелыми условиями  труда).

Дополнительная заработная плата – это установленные  законодательством выплаты за неотработанное время. Оплата за неотработанное время  включает в себя следующие виды выплат: оплату ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации  за неиспользованный отпуск); оплату дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором; оплату учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающихся в образовательных  учреждениях; оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации.

Итак, под заработной платой в современной экономической  науке понимается цена, выплачиваемая  за единицу затраты труда наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная  – денежная сумма, выплачиваемая  работнику и реальная – заработанные деньги с учетом их реальной покупательной  способности.[13;27]

 

1.2 Формы и системы  оплаты труда на предприятии

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной  между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это  тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного  показателя учета результатов труда  при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.[9;15]

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу  продукции или выполненный объем  работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается  тарифной системой. Чтобы узнать, что  представляет собой тарифная система  заработной платы, необходимо изучить  ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

- определения сдельной  расценки (прямая, косвенная, прогрессивная,  аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками  (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения  (с премиальными выплатами или  без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

- начисления заработной  платы (почасовая, поденная, поне

дельная, помесячная);

- материального поощрения.

Существует также бестарифная  система оплаты труда как возможный  вариант совершенствования организации  и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может  быть ниже минимального месячного размера  оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения.

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда  работников. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

Формы и системы заработной платы можно представить в  виде схемы  (рис. 1.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 Формы и системы  оплаты труда

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных  показателей работы, непосредственно  зависящих от конкретного работника  или бригады. 

1. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ). 
2. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы 
3. работку или объем выполняемых работ. 
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ. 
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если это ведет к  ухудшению качества продукции; нарушению  технологических режимов; ухудшению  обслуживания оборудования; нарушению  требований техники безопасности; перерасходу  сырья и материалов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.;

Р – штучная сдельная расценка, руб.;

Q – Количество обработанных изделий, натур. ед.

Или где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной  работы) бригады в целом.

При сдельно–премиальной  системе рабочему–сдельщику или  бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Заработок рабочего по сдельно–премиальной  системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле:

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей  и условий премирования;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования, процентов;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих  может осуществляться как из фонда  заработной платы, так и из фонда  материального поощрения на основе следующих показателей: 

1. повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости; 
2. повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции ; 
3. экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения  деятельности предприятия, значением  и ролью данного производственного  участка, характером норм, объемом и  сложностью плановых заданий. Эффективное  премирование сдельно–премиальной  системы оплаты труда зависит  прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно  от результатов труда данного  работника. Важное значение имеет также  точный учет выполнения установленных  показателей.

При косвенно–сдельной системе  оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых  им рабочих–сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для  оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей  формуле:

(3) где, Р_кс – косвенно–сдельная расценка;

Q_осн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.(4)