Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии

В ряде стран функционируют  специальные государственные органы по регулированию условий труда  госслужащих. Это агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить – вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.

Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения  зарплаты в связи с ростом цен  или ростом средней заработной платы  по стране. Поскольку госслужащие  в большинстве случаев не имеют  право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном  принятии государственного бюджета  во всех странах законодатели стремятся  экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце  концов, побудило, например, конгресс США  в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно  увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство  только в чрезвычайных ситуациях  может не учитывать этих расчетов.

Если региональные рынки  труда сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет  к тому, что ставки заработной платы  становятся не привлекательными ни для  найма новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень высокая. Федеральная служба США в конце 80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от региона.

В других странах для регулирования  уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в Германии госслужащим  даются специальные надбавки в зависимости  от стоимости жизни в различных  регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены  специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.

Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и  сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Но вместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над расходованием  средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка.

Говоря о зарубежном опыте  оплаты труда в сфере материального  производства, целесообразно особо  и отдельно проанализировать в этом плане японские механизмы мотивации  персонала, так как именно они  в большей мере направлены на максимальное использование физического и  творческого потенциала работников.

Следует особо подчеркнуть, что система оплаты труда в  Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают  на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Существует мнение, что  система оплаты труда, в том числе  за выслугу лет, сугубо специфичная  и применима только в Японии, и  что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров "японизации" управления людскими ресурсами и отношений  между нанимателями и работниками, которые по мере развития международных  связей появились в других странах.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих, основных особенностей, творческое использование которых могло  бы способствовать значительному решению  пяти ранее отмеченных проблем, имеющим  место в российских системах стимулирования труда персонала.

Первая особенность —  зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).

Система оплаты за выслугу  лет — это метод контроля, при  котором оплата труда и продвижение  по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в  будущем в зависимости от стажа  способствует закреплению работника  на предприятии и расширению использования  рынка труда внутри организации. Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это  лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, растущих по мере увеличения стажа.

Вторая особенность японской системы оплаты труда — ее зависимость  от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6.

Зависимость заработной платы  от жизненных пиков наглядно свидетельствует  о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что  в сложных жизненных ситуациях  он не одинок, ему материально поможет  фирма. Жить в таких условиях спокойнее  и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост (снижение) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или  реальных результатов работы. Это  третья особенность японской системы  оплаты труда. Механизм такой взаимосвязи  на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников (для "белых  и синих воротничков"). То есть, работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических  результатов работы относятся к  разным градациям по оплате труда. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается. Конкретные механизмы обеспечения  взаимосвязи размеров оплаты труда  и результатов работы сотрудника, т.е. формы и системы заработной платы, разрабатывают сами предприятия  с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится  отделам мотиваций, которые значительно  отличаются от наших отделов труда  и заработной платы. Наши отделы труда  и заработной платы, как правило, выполняют лишь функции статистиков  — они занимаются сбором и анализом поверхностных цифр. Японские отделы мотиваций — это мозговые, аналитические  центры, аккумулирующие все самое  свежее и передовое в сфере  организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных  моделей стимулирования и мотивации  своих работников. Государство этими  вопросами не занимается. Оно предоставляет  полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе  государственным. Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих" окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости  от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда, назовем еще одну, пятую особенность — одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда (ниже только в Швеции — 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. А в Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше, чем президент их компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Основные направления  совершенствования системы оплаты труда на предприятии

3.1 Сравнительный анализ  тарифной и бестарифной систем оплаты труда

          Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Система тарифов оплаты труда - важнейший  инструмент централизованного регулирования  заработной платы. Она позволяет  обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в  оплате труда, реализацию принципов  равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы  на основе преимущественного роста  производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование  заработной платы.

Тарифная система обладает достаточной  гибкостью, позволяющей стимулировать  не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда  путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и  функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и  нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

С этой целью применяются системы  тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться  на уже имеющиеся методические и  практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной  сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих  тарифных соглашениях), либо разрабатывать  свою заводскую (фирменную) тарифную систему.[6;250]

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и  оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий  диапазон разрядов.

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда  рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов  сложности труда), определяющих соотношения  в оплате труда различной сложности  Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные  виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих  разрядов показывают, во сколько раз  соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную  и стимулирующую функции.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации

оплаты труда в зависимости  от его сложности (квалификации). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую  тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент  соответствующего разряда. Размеры  тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных  величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Рекомендуем формировать фонд оплаты труда от валового дохода, который  представляет собой разность между  стоимостью валовой продукции и  материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь  сформирует фонд возмещения для постоянно  возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Бестарифный вариант организации  заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый  вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и  работодателем. Предполагается, что  этот квалификационный потенциал работника  остается постоянно используемым и  не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних  условий использования квалификационного  потенциала работника, сказывающиеся  на общем результате труда при  бестарифном варианте организации  заработной платы, должны быть оценены  с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко  сопровождаются отказом от поэлементного  нормирования труда, выписывания нарядов  на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей  и самих работников.[15;34]