Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии

В наиболее общем виде бестарифный  вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью уровня оплаты  труда работника от величины  фонда заработной платы, начисленного  по коллективным результатам  работы;

- относительной степенью гарантированности  оплаты, базирующейся на присвоении  каждому работнику относительно  постоянных коэффициентов трудового  участия;

- постоянно осуществляемой «оценкой  заслуг» работника в его трудовом  коллективе;

Поскольку «бестарифные» системы  оплаты труда ставят заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью  несет ответственность за эти  результаты. Среди используемых в  настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы  оплаты труда.

 

3.2 Проект внедрения бестарифной  системы оплаты труда на предприятии

Этапы проекта внедрения бестарифной  системы оплаты труда:

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразований, суть и достоинства вновь избранной системы, главные мероприятия с указанием сроков и ответственных за их выполнение. Информирование работников всех уровней предприятия в соответствии с программой.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Третий этап - создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. Формула расчета заработной платы:

где ФОТ - месячный фонд оплаты труда  предприятия;

n - общая численность работающих  на предприятии;

Ki - коэффициент соотношений в  оплате труда для конкретного  работника;

Ti - количество рабочего времени,  отработанного конкретным работником  за месяц (в часах).

Четвертый этап - реализация спроектированной модели.

 

3.3 Стратегия и приоритеты совершенствования заработной оплаты труда

Как правило, системы заработных плат необходимо совершенствовать постепенно, учитывая особенности развития фирмы, а пересматривать полностью –  при значительном изменении рынка, внедрении новых стратегий и  технологий, оптимизации управления. Существуют системы, пережившие множество  «катаклизмов», сохранившие свои стимулирующие  функции. Однако это не их универсальное  достоинство, а стечение обстоятельств, особенности ситуации на конкретных фирмах. В большинстве случаев  не приходится ожидать автоматической адаптации, проблемы заработных плат подлежат специальному рассмотрению руководителем.

Как и прежде, «общее повышение» мотивации не имеет практического  смысла. Цель должна быть четко определена: обеспечить стимулирование конкретного  процесса, развитие конкретного направления. «Устранение неисправностей» неперспективно, - очень просто, решая насущные проблемы, создать себе новые в ближайшем  будущем. Для зарплат характерно противоречие: как раз проблемные ситуации часто требуют экономии средств. Но и здесь главной целью  остается выживание фирмы – то есть достаточное стимулирование основных процессов, а не «общая экономия», усугубляющая ситуацию4.

Заработную плату можно  рассматривать как вознаграждение сотрудников за достигнутый финансовый результат либо как инструмент управления. Первый вариант как будто согласуется  со здравым смыслом и понятиями  «справедливости», однако накладывает на руководителя массу ограничений. В его рамках достаточно трудно представить, что платить можно и за убытки, если они запланированы предприятием.

Логика построения заработных плат «с нуля», для вновь создаваемой  фирмы, существенно отличается от логики изменений. В первом случае, разработчик  имеет «карт бланш» – исходит  из соответствия квалификации кадров требованиям рабочих мест, руководствуется  целями и стратегиями предприятия, реалиями кадрового рынка. Во втором, он обязан учитывать фактическую  обстановку, историю и традиции фирмы, не всегда согласующиеся с новыми целями.

Надо учесть, что освоение новых рынков затратно; руководители, признающие только вознаграждение от прибыли, как правило, платят больше: они экономят на стимулировании ежемесячно, но выходят на самоокупаемость через  годы, если вообще выходят. Для них  же характерен и другой барьер: если вознаграждение вдруг оказывается  «слишком большим», - оно урезается  до «среднерыночной нормы». Как это  работает на практике, показывает следующий  пример:

Предприятие С планировало  экспансию в сегмент мелких конечных потребителей своей продукции. (До того охватывались, в основном, посредники и отдельные крупные покупатели). Проект строился на использовании торговых агентов «без затрат» - с самого начала им назначался высокий процент с  реализации, другое финансирование не предусматривалось. Предприятие подошло  к делу основательно: за первые пол  года на работу было принято 150 человек, из которых 12 оставшихся смогли, наконец, добиться приемлемых результатов –  они оборачивали по $20 тыс. ежемесячно. Когда заработная плата агентов  приблизилась к тысяче долларов, руководитель «вдруг обнаружил», что у конкурентов  агентская норма - $80 тыс. оборота, а  процент вознаграждения не превышает  полутора. Результатом "открытия" стала регрессивная шкала заработных плат: по мере роста объемов продаж вознаграждение уменьшалось, с тем, чтобы к $80 тыс. оборота достичь 1-го процента. Уже через месяц после выплаты по новой системе 8 из 12-ти агентов работали на конкурирующих предприятиях, перейдя туда «со своими объемами».

В отсутствие «перекосов», заработная плата «по-труду» выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат - основная цель предприятия. Когда речь идет об экспансии  и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего  значения, этот принцип срабатывает  неудовлетворительно. С технической  точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых  результатов.

В качестве инструмента управления к заработным платам предъявляются  более жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия  и неотъемлемой частью его организационной  структуры. Достигнутый результат  измеряется не цифрами прибыли и  оборота, а качеством выполнения плана. Т.е. в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной саморегуляции («сколько сделал - столько получил»), выстраивается более экономичная  и эффективная система («как сделал – так и получил»), требующая, однако, качественного планирования. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов  заработных плат, применямым на участках, где финансовые показатели доминируют.

 

3.4 Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда в любых  организациях является главным источником дохода работника, основой материального  благополучия членов его семьи.

Уровень оплаты труда зависти  от многих факторов. Прежде всего, это  общее экономическое состояние  организации, социально – экономическое  положение в государстве, соотношение  спроса и предложения на рынке  труда. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

В состав расходов на оплату труда включаются5:

1. заработная плата по  окладам и тарифам;

2. надбавки и доплаты  к тарифным ставкам и должностным  окладам в размерах, предусмотренных  действующим законодательством;

3. премии и поощрения;

4. материальная помощь;

5. компенсационные выплаты;

6. оплата отпусков и  другого неотработанного времени;

7. другие расходы на  оплату труду.

Организация оплаты труда  непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов6:

1. формирование фонда  оплаты труда;

2. нормирование труда;

3. установление тарифной  системы;

4. определение формы и  системы заработной платы.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей  структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек предприятия.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, а также  другие виды начислений:

• стимулирующие начисления и надбавки;

• компенсационные начисления, связанные с режимом работы или  условиями труда;

• премии и единовременные поощрительные начисления;

• расходы, связанные с  содержанием сотрудников, предусмотренные  нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными  договорами.

Нормирование труда –  это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и  результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Тарифная система организации  оплаты труда представляет собой  совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда, в зависимости  от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости  от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Формы, системы  и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным  финансированием, устанавливаются  предприятием самостоятельно. Основными  формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Повременная –  форма заработной платы, при которой  оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника  и условий труда.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная  – оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ;

• повременно-премиальная  – оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается  с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема  окладов и тарифных ставок рабочих  отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной  доплаты к окладу (если это предусмотрено  трудовым договором), иных доплат и  надбавок, предусмотренных действующим  законодательством. Простая повременная  система оплаты труда формально  обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

-прямая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-сдельно-прогрессивная;

-косвенно-сдельная;

-аккордная.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты  и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего  характера, связанная с режимом  работы и условиями труда, которая  выплачивается работникам сверх  тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности  и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата  сверх заработной платы, которая  имеет своей целью стимулировать  работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а  также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные  климатические условия, вредность  производства и т.д.).

Дополнительную прибыль  предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение  качества продукции повышает престиж  организации и также может  являться условием получения дополнительной прибыли. Для того чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные  системы оплаты труда, такие как  бонусная, агентская, процент от выручки.

Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника  в том, что в организации существует четкая связь между активностью  работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

При разработке положений  о материальном стимулировании следует  четко представлять группы поощрительных  систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной  оплаты с основным заработком.

Для реорганизации оплаты труда предприятие может прибегнуть к службе персонала, которая создается  на основе существующего отдела кадров.

Задачи службы персонала  заключаются в:

• разработке и внедрении  системы компенсаций и льгот (мотивации);

• обучении и оценке (аттестации) сотрудников;

• поддержании корпоративной  культуры.