Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной  ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих  норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ  рабочим выплачивается премия. Такая  система оплаты труда применяется  обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно–прогрессивной  системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке  сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три  месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно–прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на "узких" участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально  для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда  применяется, когда заключается  договор, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет  подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после  ее окончания. Заработок бригады  рабочих (З_бр) определяется по формуле:

где Р_б - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.;

Q_6p - объем работ, выполненный бригадой.

При повременной оплате труда  заработок начисляется за определенное количество проработанного времени  независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, доплат за условия труда и профессиональное мастерство. Доплаты и выплаты  компенсирующего характера за условия  труда устанавливаются дифференцировано в процентах к тарифным ставкам  в зависимости от конкретных характеристик  этих условий (вредные, тяжелые). Выплаты  стимулирующего характера за профессиональное мастерство дифференцируются в зависимости  от разряда работников и установленных  процентов к тарифной ставке.

Повременной называется такая  форма оплаты труда при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят  из того, что в рабочее время  работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная  оплата труда, прежде всего там, где:  

1. затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; 
2. количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); 
3. количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; 
4. качество труда важнее его количества; 
5. работа является опасной; 
6. работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся: 

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; 
2. правильно присвоение рабочим–повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника; 
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; 
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При простой повременной  системе заработная плата работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле: (5)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При  дневной оплате заработную плату  рабочего рассчитываем на основе дневной  тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При  месячной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно–премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение выполнения определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при  повременно–премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:, (6)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней);

р – размер премии в процентах  к тарифной ставке за выполнение установленных  показателей и условий премирования;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования, процентов;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия  труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей  стране такая система оплаты труда  применяется, в частности, в отношении  руководителей предприятий и  работающих пенсионеров.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении  рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается  в том, что определенная часть  заработка ставится в зависимость  от общей эффективности работы предприятия.[12;17]

В современных условиях для  стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

 

1.3 Нормативно-правовая  база, регулирующая организацию труда и заработной платы

            Главный основополагающий законодательный документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране .[2;34]

            Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в  условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным  законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ

Основным сборником законодательных  постановлений по вопросам организации  и оплаты труда является Кодекс законов  о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ)

Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа:

"Кодекс законов о труде  РФ регулирует трудовые отношения  всех работников, содействуя росту  производительности труда, улучшению  качества работы, повышению эффективности  общественного производства и  подъему на этой основе материального  и культурного уровня жизни  трудящихся, укреплению трудовой  дисциплины и постепенному превращению  труда на благо общества в  первую жизненную потребность  каждого трудоспособного человека".

Кодекс законов о труде призван  устанавливать уровень условий  труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

В состав КЗоТ РФ на 1 ноября 2001 г. входят:

Глава I. Общие положения (статьи 1-5).

Излагает права и обязанности  работников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда  в колхозных и кооперативных  организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4) и ст.5 — о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников.

Глава II. Коллективный договор (ст.7).

Глава III. Трудовой договор (контракт) (ст.15-40)..

Глава IV. Рабочее время (ст.41-56).

Глава V. Время отдыха (ст.57-76).

Глава VI. ЗП (ст.77-100).

В этой главе постатейно описаны  все возможные варианты учета  и оплаты труда в различных  экономических системах, на предприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения.

В этой редакции КЗоТа в Главе VI введены новые статьи. Это 81-1 "Индексация оплаты труда" и статья 85-1 "Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда" — они также  отражают те новые явления, которые  происходят сейчас в экономике.

Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки (ст.102-108).

Здесь дано определение базового понятия "Нормы труда" и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этих норм, определения  расценок при сдельной оплате труда  и т.п.

Глава VIII. Гарантии и компенсации (ст.110-126).

Сюда включены описания всех видов  гарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнение государственных  и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороны предприятия  в пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия.

Статья 121 "Случаи полной материальной ответственности" дополнена статьями 121-1, 121-2 и 121-3. Все они касаются определения  материальной ответственности работников и определения размеров ущерба.

Глава IX. Трудовая дисциплина (ст.127-138).

Статьи этой главы содержат понятия "трудовая дисциплина" и "обязанности  работников". Приведен порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Глава X. Охрана труда (ст.139-159).

В этой главе имеется информация о порядке учета и оплаты труда  работников, переведенных на более  легкую работу (ст.156), о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья (ст.159) и сведениях о  средствах, выделяемых целевым назначением  на охрану труда и здоровья работников (ст.148).