Понятие трудовых ресурсов и показатели их использования

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики, когда ускоряется интенсификация общественного производства и повышается его экономическая эффективность, а также и качество продукции, требуется полная мобилизация всех имеющихся на предприятии резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ПОКАЗАТЕЛИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

1.1. Экономическая сущность трудовых ресурсов и их классификация

Под трудовыми ресурсами понимается социально-экономическая категория, характеризующая численность работоспособного населения, которое фактически принимает участие в общественном производстве, или обладает потенциальной способностью к этому.

Трудовые ресурсы представляют трудоспособное население в трудоспособном возрасте, занятое в различных сферах общественно полезного труда и на учебе с отрывом от производства, в том числе мужчины в возрасте 16-60 лет и женщины в возрасте 16-55 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп; лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях; а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Наличные трудовые ресурсы хозяйства потенциально определяются с учетом количества проживающего на его территории населения, которое может быть привлечено на постоянную или временную работу.

В состав трудовых ресурсов включаются следующие категории:

• занятые в общественном производстве;
• занятые индивидуальной трудовой деятельностью;
• находящиеся на учебе с отрывом от производства;
• занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;
• военнослужащие.

Динамика численности и состав трудовых ресурсов по полу и возрасту определяется естественным и механическим движением населения. Доля экономически активного населения зависит от удельного веса в структуре всего населения трудоспособных возрастов (фактор демографический) и от степени их занятости (фактор организационно-экономический). Кадры - это часть трудовых ресурсов, постоянно функционирующих в данной отрасли. Кадры характеризуются количественными и качественными показателями: численностью, половозрастным составом, квалификационной структурой, уровнем профессиональной подготовки. Для определения роли человека в общественном производстве, профессиональной подготовленности, приобретенных умений и навыков с ожидаемым результатом, стала применяться экономическая категория - трудовой потенциал. При определении сущности категории «трудовой потенциал» имеется три принципиально различных подхода: ресурсный, факторный, потенциальный.

Сторонники ресурсного подхода отождествляют содержание понятия "трудовой потенциал" и "трудовые ресурсы". Таким образом, для последних характерно определение трудового потенциала как совокупного социального ресурса общества, который имеет количественную (пол, возраст, численность) и качественную (комплекс научных и практических знаний) определенность.

Более интересным представляется подход сторонников факторного направления (М.И. Скаржинский, СИ. Пирожков, Т.И. Заславская, А.С. Панкратов), которые определяют трудовой потенциал как особую форму личного или человеческого фактора, как общественную способность к труду «обобщенную (общую) совокупность трудовых возможностей личности, коллектива, общества при данных социально-экономических условиях».

Расхождение между первым и вторым подходами наиболее заметно при характеристике качественной стороны трудового потенциала, к которой представители факторного подхода относят не только ресурсную, но и психофизическую, интеллектуальную, социальную сторону (т.е. мотивы, ценностные ориентации труда, личностные характеристики работников, социально-экономические и идеологические отношения). Таким образом, в целом сторонники факторного подхода дают более широкую трактовку содержания понятия «трудовой потенциал» по сравнению с представителями ресурсного подхода.

Суть потенциального подхода к трактовке трудового потенциала состоит в том, что его содержание сводится к потенциалу самого труда. Генетическая основа трудового потенциала связывается не с совокупностью способностей к труду, а с совокупным работником.

Под трудовым потенциалом понимается социально-экономическая форма функционирования личного фактора производства, основанная на системе производственных отношений общества по воспроизводству психофизиологических, квалификационных, духовных и социальных способностей населения.

Формой развития, движения трудового потенциала является процесс его воспроизводства, который включает в себя фазы производства, распределения, обмена и потребления.

Фаза производства трудового потенциала осуществляется в процессе потребления фонда жизненных средств, выступающих в товарной форме, общеобразовательной, воспитательной, квалификационной подготовки трудового потенциала.

Фаза распределения трудового потенциала происходит в форме межотраслевой и межрегиональной миграции, профессиональной мобильности трудового потенциала, которые определяются конъюнктурой рынка труда.

Фаза обмена в воспроизводстве трудового потенциала в рыночной экономике означает куплю-продажу рабочей силы или труда. Здесь происходит соединение трудового потенциала со средствами производства, создаются условия для их производительного использования. В фазе потребления трудового потенциала происходит его использование в качестве фактора производства. В ходе потребления трудового потенциала создаются материальные и духовные ценности, необходимость которых для общества выражается совокупным платежеспособным спросом.

Под кадровым потенциалом понимается профессиональная и квалификационная сторона трудового потенциала.

Реальный подход к рыночной экономике предполагает наличие «рынка труда». Под рынком труда понимается сложный социально-экономический механизм, отражающий совокупность отношений между людьми по поводу воспроизводства трудового потенциала в условиях товарного производства и по его законам.

Функционирование рынка труда имеет ряд особенностей, а именно:

неотделимость прав на товар. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения;

• значительная продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем;

действие неденежных факторов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста);

• наличие большого числа институциональных структур особого рода. К 
  ним относятся: система трудового законодательства; различные учреждения и 
  службы регулирования занятости;
• государственные программы в области труда и занятости и т.д.;
• высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются большим 
  разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален, а каждое 
  рабочее место в той или иной мере отличается от других и требует от претен- 
  дента специфических навыков.

В исследовании рынка труда следует различать механизм его функционирования и механизм его регулирования как подсистемы рыночного механизма воспроизводства трудового потенциала. Механизм функционирования рынка труда - это стихийное взаимодействие спроса на рабочую силу и ее предложения, установление результатов этого взаимодействия, противоречия между ними, т.е. это саморегулирующийся механизм. В действии механизма функционирования рынка труда противоречащие стороны всегда стремятся уравновесить друг друга (например, спрос и предложение), стремление к уравновешенности сторон - главный признак противоречия функционирования. Это достигается рынком труда (как совокупностью продавцов и покупателей рабочей силы) самостоятельно - с помощью заработной платы, конкуренции, безработицы, банкротств и других саморегуляторов («невидимой руки рынка»). Но развитие общества ведет к возникновению новых явлений, которые воздействуют на рыночное равновесие, устойчиво нарушая достигнутый баланс и сохраняя неравновесное положение сколь угодно долго. В таких случаях рынок труда теряет свою способность автоматически отрегулировать то или иное противоречие функционирования и возникает потребность в регулировании рынка труда. Механизм регулирования рынка труда - это механизм регулирования противоречий функционирования рынка труда, который помогает уравновесить противоречащие стороны либо, наоборот, сохранить желаемое неравновесие на определенный срок.

Принято выделять следующие функции рынка труда:

• аллокативная (размещающая), которая заключается в рациональном рапределении фонда рабочего времени;
• селективная (избирательная), представляющая собой непрерывный отбор субъектов рынка труда: увеличение одних, стабилизацию других и уменьшение третьих с помощью механизма конкуренции;
• дистрибутивная (распределительная), которая формирует цену рабочей силы и определяет долю всех участников в процессе производства.

Компонентами рынка труда являются: цена, конкуренция, совокупный спрос и совокупное предложение рабочей силы.

Цена труда выступает в виде заработной платы. Конкуренция - неотъемлемая составляющая механизма любого рынка, представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его. Совокупное предложение охватывает всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения. Совокупный спрос выступает как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Совокупный спрос и совокупное предложение в своем единстве определяют емкость совокупного рынка труда (СР) или рынка труда в широком смысле.

Текущий рынок труда (ТР) или рынок труда в узком смысле образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы (выбытие людей из трудоспособного возраста и вступление в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы) и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Емкость рынка труда определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы.

ТР = СР – УС         (1.1)

Предложение охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пенсионеры), а так же лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства. Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает как укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места. Следует различать эффективный спрос, который определяется числом экономически целесообразных рабочих мест, и спрос, который включает в себя также заполненные работниками неэффективные рабочие места. Разница между ними представляет собой излишнюю численность занятых, составной частью которой является скрытая безработица. Основная функция текущего рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства и в обеспечении работой незанятого в данный момент населения.

Предложение рабочей силы на текущем рынке труда имеет три основные составляющие:

-  лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу;

-  лица, намеревающиеся сменить место работы;

-  лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.

Спрос на рабочую силу на текущем рынке труда выражается потребностью в рабочих для заполнения вакантных рабочих мест на условиях основной деятельности или совместительства, а также для выполнения разовых работ. В зависимости от способов и форм аккумуляции резервов рабочей силы, характера влияния на производство и занятость, а также от поведения участников текущий рынок труда подразделяется на открытый и скрытый.