Dərs vəsaiti Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirinin 18.01.2013-cü il tarixli 54 saylı əmri ilə təsdiq edilmişdir

 İnzibati idarəetmə subyektlərin birinin digərinə tabeçiliyi ilə bağlıdır. İnzibati idarəetmə hər hansı subyektin öz iradəsini bir tərəfli qaydada bildirməsi ilə əlaqədardır.

İnzibati idarəetmə işçilərin vəzifə və funksiyalarını müəyyənləşdirir. İnzibati təsir üsulları aşağıdakı inzibati davranış və hərəkətləri yerinə yetirməklə həyata keçirilir: əmr etməklə, tapşırıqlar, göstərişlər verməklə, diktə etməklə, vadar etməklə və s.

İnzibati üsulları aşağıdakı kimi təsnifləşdirmək olar:

1. Məcbur edici (Hərəkəti etməyə məcbur etmək üsulu).

2. Qadağan edici (Hərəkəti etməyi qadağan etmək  üsulu). Bu üsul inzibati tədbirlərlə, qorxutmaqla, hədələməklə həyata keçirilir.

3. Səlahiyyət verici.

4. Həvəsləndirici üsul.

İnzibatçılıq yüksək idarəetmə bacarığı və qabiliyyətidir. İnzibati təsir metodunun başlıca xüsusiyyətləri aşağıdakılardan ibarətdir:

• inzibati üsul müəssisə və təşkilatlarda kollektiv münasibətləri formalaşdırır və tənzimləyir;
• inzibati üsul idarəetmə münasibətlərində, sərəncam verici-icraedici strukturlarda subyektlər arasında hakimiyyət və tabeçilik münasibətlərini formalaşdırır;
• inzibati üsul öhdəlikləri, yerinə yetirilməməsinə görə cavabdeh şəxslərin məsuliyyətini müəyyən edir.

 İnzibatçılıq inzibati proses olaraq üç funksiyanı yerinə yetirir.

1. Hüquqyaradıcı. İnzibati üsul müəssisədə qanunvericilik aktlarının, dövlət standartlarının və normativ sənədlərin tətbiqini, daxili qaydaların, təlimatların formalaşdırılmasını və onlara əməl edilməsini tələb edir.

2. Hüquqverici. Qanunlara, qaydalara əsaslanaraq funksiyaların həyata keçirilməsini konkret strukturlara və şəxslərə həvalə edilir.

3. Tənzimləyici. İnzibati proses hüquqi proses olaraq bütün sahələrin tənzimlənməsini həyata keçirir.  İnzibatçılıq fəaliyyətin normalar əsasında tənzimlənməsinə yönəldilir.

İnzibatçılıq idarəçilik işlərinin həllinə və nəticələr əldə edilməsinə yönəldilir. İnzibatçılar səlahiyyətlərə malik olan və həmin səlahiyyətlərdən fəaliyyətin tənzimlənməsində istifadə edən şəxslərdir. İnzibatçı rəhbər rəhbərlik etikasına ciddi riayət etməlidirlər. Yəni işçilərlə davranışında ciddi, ədalətli və nəzakətli olmalı, işçini dinləməyi bacarmalıdır. Onlar işçilərin tənqidi çıxışlarına qulaq asmalı, qanunvericiliyə dürüst riayət etməlidirlər.

 

4. Sosial-psixoloji metod

 

Sosial-psixoloji üsul sosial və psixoloji üsullardan ibarətdir.

Sosial üsul. İdarəetmənin üsullarından biri də sosial üsuldur. Sosial üsul insanların sosial tələbatının ödənilməsi və sosial inkişafının təmin olunması ilə idarəetmənin həyata keçirilməsi üsuludur.

Sosial tərbiyə “İnsan-insan” sistemində həyata keçirilir. Qərb ölkələrində bu iş sosial iş adını almışdır. Sosial işin mənasını insanın insana humanist münasibəti təşkil edir. Sosial iş, həmçinin insanın cəmiyyətə uyğunlaşmasında xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. İdarəetmənin sosial metodu rəhbər işçi münasibətlərində işçilərin hüquqlarının pozulmamasını, onlarla səmimi rəftar olunmasını, işçilərin sosial inkişafını və sosial tələbatlarının ödənilməsini tələb edir.

Qeyd etdiyimiz kimi, metodlar insanları əmək fəaliyyətində motivləşdirir və aktivləşdirir. Sosial üsul insanları birbaşa və dolayı yolla fəallaşdıran təsir üsullarından ibarətdir. Birbaşa təsir üsullarına aşağıdakıları aid etmək olar:

1. Sosial tələbatın ödənilməsi.

2. İqtisadi həvəsləndirmə sistemlərinin tətbiq olunması.

Dolayı təsir üsullarına aşağıdakılar aiddir:

1. İşçilərin sosial inkişafının təmin olunması.

2. Kollektivə sosial qayğıların göstərilməsi.

Sosial tələbat dedikdə, insanın maddi və mənəvi tələbatları sistemi başa düşülür. İnsan fəaliyyətinin əsasında sosial tələbatlar dayanır. İnsan öz tələbatını ödəmək üçün fəaliyyət göstərir və gəlir əldə edir. Əldə etdiyi gəlirlə o, öz tələbatlarını ödəməyə müvəffəq olur. Deməli, işçilərin tələbatlarının ödənilməsi yolu ilə onların fəallaşdırılması sosial üsulun əsas məqsədlərindən biridir. Rəhbər müəssisəyə işçi qəbul edərkən ona əmək haqqı təklif edir. O düşünməlidir ki, təklif etdiyi əmək haqqı işçinin minimum yaşayışını təmin etməlidir. Əgər təmin etmirsə, işçi daim iş axtarışında olacaq və  istənilən vaxt o müəssisəni tərk etmək məcburiyyətində qalacaqdır.

Sosial tələbatın ödənilməsi işçini əmək fəaliyyətinə sövq edirsə, iqtisadi həvəsləndirmə sistemlərinin tətbiqi onların əmək fəallığını artırır. İqtisadi həvəsləndirmə sisteminə əlavə əmək haqqını, mükafatlandırma sistemini, maddi yardımların verilməsini aid etmək olar.

Qeyd etdiyimiz kimi, sosial siyasət sosial inkişafın təmin olunması ilə də bağlıdır. Sosial inkişafa əl əməyinin yüngülləşdirilməsi, işçilərin təhsil alması, ixtisasların artırılması, kadrların təkmilləşdirilməsi, elmə yiyələnməsi, sosial rifahının yaxşılaşdırılması, mənzil problemlərinin həlli məsələlərini aid etmək olar.

İdarəetmədə sosial qayğının da rolu olduqca əhəmiyyətlidir. Müəssisələrdə işçilərin xidməti-nəqliyyat vasitələri ilə təmin olunması, onların kommunal-rabitə xidmətlərinin dəyərinin ödənilməsi, pulsuz ictimai-iaşə xidmətlərinin göstərilməsi, kollektiv gəzintilərin təşkil edilməsi sosial üsulun dolayı təsirlərinin təzahürüdür. İstirahət günlərində, asudə vaxtlarında qeyri iş saatlarında kollektivin  mədəni istirahətini təşkil etmək (konsert, teatr və s. mədəni kütləvi tədbirləri təşkil etmək) onlarda ruh yüksəkliyi yaradır.

Müəssisədə aparılan sosial siyasətə sağlamlıq və səhiyyə  xidmətlərinin göstərilməsi də daxildir. Sağlamlığın qorunması, işçilərin təhlükəsizliyinin təmin olunması, bədbəxt hadisələrdən mühafizə tədbirlərinin həyata keçirilməsi və sığortalanması işçilərə sosial qayğının elementidir. Bu məqsədlə müəssisədə sağlamlıq mərkəzlərinin, idman komplekslərinin, tibb məntəqələrinin fəaliyyəti məqsədəuyğundur. Bu cür imkanlardan istifadə olunması əmək kollektivinin əmək qabiliyyətinin qorunub saxlanmasına və inkişafına şərait yaradır.

Sosial üsulun tətbiqi işçinin əhval ruhiyyəsini artırmaqla onda əməyə stimul yaradır. Bu məqsədlə də, sosial üsul insan amili üçün daha çox əhəmiyyət daşıyır.

Psixoloji üsul. İdarəetmədə psixologiyanın, psixi proseslərin rolu böyükdür. İdarəetmə fəaliyyətində psixoloji üsul insanların davranış və ünsiyyət fəaliyyəti ilə əlaqədar olub, onların fəaliyyətinə təsir göstərmək, onları vacib məqsəd ətrafında səfərbər etmək üsuludur.

Psixoloji üsullar sistemi də  sosial fəlsəfənin tərkibinə daxildir. Psixoloji üsul  fərdlərin, qrupun və ya kollektivin psixologiyasına təsir etməklə onların fəallığının yaradılması və artırılması üsuludur. İdarəetmənin bu metodu kollektiv arasında psixoloji əhval ruhiyyə yaratmaqla istehsalın inkişafına, keyfiyyətin yaxşılaşdırılmasına və insanlar arasında birgə fəaliyyətin və sosial münasibətlərin tənzimlənməsinə yönəldilir.

Psixoloji üsul işçinin daxili imkanlarını araşdırmaq, onlardan istifadə etmək və psixologiyasına təsir etmək üsuludur.

Psixoloji üsul kollektivin psixologiyasına birbaşa və dolayı təsir göstərməklə onları əmək prosesində fəallaşdırır. Aşağıdakı birbaşa təsir üsullarını tətbiq etməklə işçinin fəallığını artırmaq mümkündür:

1. Tərifləməklə.

2. Vədlər verməklə.

3. İstiqamətləndirməklə.

4. Fəxri fərmanlarla, diplomlarla, medallarla təltif etməklə.

5. Şərəf lövhəsinə şəklini vurmaqla və s.

Birbaşa təsir üsulu mənəvi cəhətdən həvəsləndirməklə, işçini əmək prosesində ruhlandırır.

Psixoloji üsulun dolayı təsir üsulları aşağıdakılardır:

1. Kollektivdə fərdi və kollektiv psixoloji xüsusiyyətləri nəzərə almaq.

2.Təşkilatda sağlam psixoloji mühiti formalaşdırmaq.

3. İdeya-siyasi tərbiyələndirmə.

4. Kollektivin ənənələrinin, adətlərinin qorunması və inkişaf etdirilməsi.

Kollektivdə fərdi və qrupdaxili münasibətlərdən, onların psixoloji xüsusiyyətlərindən “Əmək resursları” fəslində  bəhs olunmuşdur.

Dolayı psixoloji üsullardan biri müəssisədə sağlam psixoloji mühitin formalaşdırılmasıdır. Bu üsul kollektivdə daim yüksək abu-havanın, əhval-ruhiyənin  olmasını təmin edir. Sağlam psixoloji mühit insanlar arasında münasibətləri tənzimləyir, humanizmin inkişafına şərait yaradır.

İdeya-siyasi tərbiyə dedikdə, konstitusiyasının ali məqsədinə hörmətlə yanaşmağı,  dövlət direktivlərinə, qanunvericilik aktlarına əməl etməyi, əməli fəaliyyətdə dövlətin mənafeyini şəxsi mənafedən üstün tutmağı tələb edir. İdeya-siyasi tərbiyə milli bayramların, məsələn Konstitusiya gününün, müstəqillik gününün, milli dirçəliş gününün və s. qeyd edilməsi, işçilərin bir sıra siyasi xadimlərlə görüşlərinin keçirilməsi, kollektivin dövlət tədbirlərində, siyasi tədbirlərdə fəal iştirakı ilə əlaqədardır.  İdeya-siyasi tərbiyə kollektivin vətənpərvər ruhda tərbiyələnməsi üçün önəmlidir.

Kollektivin adət-ənənəsi bir neçə illər və ya on illiklər ərzində yaranır və formalaşır. Yeni təyin olunmuş rəhbərlər də kollektivin adət-ənənələrini öyrənməli və ona uyğunlaşmalıdırlar. Çünki kollektivin adət-ənənəsi kollektivin xarakterinin, xüsusiyyətlərinin, onlar arasında ünsiyyətin, əlaqənin təzahüründən formalaşır. Kadrların hərəkəti, yeniləşməsi, işə qəbulu tədricən baş verdiyindən, yeni kadrlar həmin ənənələrin təsirinə məruz qalır və ona uyğunlaşırlar. Kollektivin adət–ənənəsi onu digər kollektivlərdən fərqləndirən əsas xüsusiyyətlərdən biridir.

Din insanlar üçün paklıq, saflıq rəmzidir. Müəssisədə müxtəlif dinə sitayiş edən insanlar çalışa bilərlər. Onların dini etiqadına, ibadətinə hörmətlə yanaşılması kollektiv münasibətlərin tənzimlənməsi üçün olduqca vacib məsələlərdən biridir. Onların ibadəti üçün şəraitin yaradılması, dini bayramlarda onlara diqqət yetirilməsi, hədiyyələrin, yardımların verilməsi psixoloji üsulun elementi sayılır.

Psixoloji təsirin müsbət nəticələri aşağıdakılardır:

1) Xoş əhvalı-ruhiyyə.

2) Özünə inam.

3) Aktivlik.

4) Məsuliyyətlilik.

Kollektivdə bu cür psixoloji hallar və vəziyyətlərin yaranması işçilərdə müsbət emosiyalara səbəb olur, onların əmək prosesində daha da aktivləşməsinə müsbət təsir göstərir.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

FƏSİL V. LİDERLİK VƏ RƏHBƏRLİK. İDARƏETMƏ TEXNOLOGİYASI VƏ QƏRARLAR

 

1.  Liderlik

 

Lider dedikdə, hər hansı bir qrupu və ya fərdi ümumi mənafeyə uyğun, müəyyən məqsədə çatmaq üçün öz arxasınca apara bilən şəxs başa düşülür. Liderlik işçilərdən birinin kollektivdə şəxsi nüfuz əldə etməklə, digər üzvlərin davranışına təsiridir. Liderlik özünü və başqalarını müəyyən məqsəd naminə səfərbər etmək qabiliyyətidir. Fərdlər qrupda və ya kollektivdə üstünlüyü ələ almaqla liderliyə nail olurlar. Bu cür üstünlük həmin şəxsin təşkilatçılığı, işgüzarlığı, peşəkarlığı, qabiliyyəti, ağlı, zəkası, uzaqgörənliyi sayəsində əldə edilir.

Liderlər menecerlərdən fərqli olaraq təyin edilmirlər. Yəni liderlik vəzifə deyildir. Onlar bacarıq və qabiliyyətləri ilə özlərini kollektivə lider kimi təqdim edir və tərəfdaşları tərəfindən qəbul olunurlar.

Liderlikdə  güc və məcburiyyəti ruhlandırma və həvəsləndirmə əvəz edir. Çünki ruhlandırma və həvəsləndirmə insanları ümumi məqsədə nail olmağa istiqamətləndirir və sövq edir. Liderlər öz hakimiyyətlərini  tərəfdaşlarının köməkliyi ilə əldə edir və həyata keçirirlər. Çünki tərəfdaşlar onu artıq lider kimi qəbul edirlər. Əvəzində liderlər  həmin şəxslərə müəyyən vədlər verir və köməkliklər göstərirlər.

Liderlərin qarşısında əsasən aşağıdakı vəzifələr dayanır:

1. Qarşıya məqsəd qoymaq.

2. Kollektivi və ya komandanı yaratmaq.

3. Vəzifələri bölmək.

4. Məqsədə nail olmaq üçün komandanın vərdişlərindən, imkanlarından və istedadından istifadə etmək.

Liderlərin müxtəlif tipləri mövcuddur. Rəsmi və qeyri rəsmi liderlər.

Rəsmi lider rəhbərin özüdür. Rəsmi lider həm rəhbər, həm də lider məfhumunu özündə birləşdirir.  O, özünün peşəsinə, vəzifəsinə, idarəetmə bacarığına görə rəhbərdir. Rəsmi lider işçiləri səfərbər etmək və arxasınca aparmaq qabiliyyətinə malik olan rəhbərdir. Rəsmi lider olmaq üçün inzibati və ictimai vəzifələrlə işgüzar və şəxsi keyfiyyətləri birləşdirmək lazımdır. İşgüzar və şəxsi keyfiyyətə malik rəhbər-işçi lider kimi çıxış etdikdə, kollektiv onu tanıyır və ətrafında birləşir.

Rəsmi lider özünün şəxsi nüfuzunu təmin etməli və şəxsi keyfiyyətləri ilə kollektivin diqqətini cəlb etməlidir. İşçilər rəhbərin peşə keyfiyyətlərinə həmişə diqqət yetirir və onu qiymətləndirirlər. Bu o deməkdir ki, rəhbərin təşkilatçılıq, işgüzarlıq, peşəkarlıq və ünsiyyətə girmək qabiliyyəti onun rəsmi rəhbər statusuna liderlik statusunu da əlavə edir.

Bəzən kollektivin rəhbəri liderliyi ələ ala bilmir. Yəni rəhbərlə yanaşı idarəçilik fəaliyyətində ümumi işlərin həllinə müdaxilə və ya təsir etməyi bacaran şəxslər də ola bilir. Bu zaman həmin şəxslərin timsalında kollektivdə yeni liderlər formalaşırlar. Bu cür liderlər qeyri-rəsmi liderlər hesab edilirlər.

Qeyri-rəsmi liderin idarəçilik funksiyaları məhdud olur. Onların mühitlə münasibəti yalnız qrupdaxili münasibətlərdən ibarətdir. Qeyri-rəsmi liderlər pozitiv və  neqativ ola bilərlər.

Pozitiv qeyri-rəsmi liderlər təşkilatçı və  əlaqələndirici rolunu oynayırlar. Onlar rəhbərlərin güzgüsüdürlər. Təşkilatda vəziyyəti düzgün qiymətləndirir, problemin həllini öz komandasının iştirakı ilə rəhbərliklə işgüzar münasibətlər formasında çözməyə çalışırlar.

Neqativ qeyri-rəsmi liderlər isə kollektivdə pozucu xarakteri ilə fərqlənirlər. Onların məqsədi problemləri həll etmək deyil, nəyin bahasına olursa olsun, hakimiyyətə gəlməkdir.

Rəsmi və qeyri–rəsmi liderlərin arasında düzgün münasibətlərin formalaşması idarəetmə fəaliyyətində sağlam sosial münasibətlərin mənbəyidir. Rəsmi liderlər əgər qeyri–rəsmi liderləri dinləmədən, onlara qarşı daim təzyiqlər göstərərək müəyyən ziddiyyətlər yaradırsa, bu halda konflikt daha da dərinləşə bilər. Rəhbərlər qeyri-rəsmi liderləri öyrənməli, onların istəkləri ilə maraqlanmalı, məsələnin həllinin optimal variantlarını seçməlidirlər. Əgər qeyri-rəsmi liderlərin fikri neqativdirsə, yəni o, heç bir razılığa gəlmirsə, bu halda rəhbərlər problemin həlli üçün qanunla nəzərdə tutulmuş tədbirlər görməlidirlər.

 

5.2. Rəhbərlik

 

Rəhbər–hüquqi hakimiyyət verilmiş, rəsmi  səlahiyyət əldə etmiş şəxsdir. Rəhbərə hakimiyyət yalnız təşkilatı idarə etmək, bununla bağlı idarəetmə qərarlarını qəbul etmək üçün verilir. Rəhbərlik müvafiq qanunvericilik və dövlət qərarlarına, müəssisənin nizamnaməsinə, əsasnaməsinə, müəyyən edilmiş daxili qaydalara əsasən verilmiş səlahiyyətlərin tətbiqi ilə kollektivin idarə olunmasıdır.

Rəhbər müəssisənin idarə edilməsində mərkəzi fiqurdur. Rəhbərin təsir sahəsi genişdir. O, müəyyən subardinasiya və reqlament  daxilində ətraf mühitlə əlaqə saxlayır, başqa təşkilatlarda öz qrupunu təmsil edir.

Rəhbərlərlə liderlərin oxşar cəhətləri vardır:

1. Qarşıya məqsəd qoymaq (yəni məqsədlər sisteminə malik olmaq).

2. Kollektivi və ya qrupu yaratmaq.

3. Qərar qəbul etmək.

4. Kollektivdə nüfuza malik olmaq.

5. Təmsil olunduğu qrup və ya kollektivdə etik prinsiplərə riayət etmək.

Rəhbərlik  və liderlik anlayışlarını bir-birindən fərqləndirmək də lazımdır. Onların fərqli cəhətlərinə aşağıdakıları aid etmək olar:

1. Rəhbər rəsmi surətdə təyin olunur və ya seçilir, lider  isə kollektivdə özünü qeyri-rəsmi surətdə təqdim edir və ya qəbul olunur;

2. Rəhbərdə idarəçilik bacarıqları mövcud olur, lider isə ətrafında komanda yaradıb, onları öz arxasınca aparmaq qabiliyyətinə malik olur;

3. Rəhbərlərin idarəçilik fəaliyyətində inzibatçılıq, maddi və mənəvi həvəsləndirmə, nəzarətçilik xüsusiyyətləri daha çox nəzərə çarpır. Liderlərin isə fəaliyyətində  psixoloji təsirlər, ruh yüksəkliyinə, vədlər verməyə, inandırmağa daha çox üstünlük verir;