Dərs vəsaiti Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirinin 18.01.2013-cü il tarixli 54 saylı əmri ilə təsdiq edilmişdir

Komandit ortaqlığında iştirakçıların hamısı təsisçi olmur. Təsisçi olmayan iştirakçılar payçılardır. Onlar qoyduqları pay müqabilində məsuliyyət daşıyırlar. Komandit (payçı, maya qoyan) maya qoyarkən ortaqlıq ona şəhadətnamə verir. Komandit ortaq maliyyə ili qurtardıqdan sonra ortaqlıqdan çıxa bilər. Payçılıqdan çıxdıqda onlar yalnız öz paylarını götürürlər.

Kooperativlər. Kooperativlər fiziki və hüquqi şəxslərin könüllü birliyi olub, iştirakçıların əmlak haqlarından pay birləşdirilməsi ilə yaradılır. Kooperativlər 5-dən az olmayan hüquqi və fiziki şəxslər tərəfindən yaradıla bilər.

Kooperativin ali idarəetmə orqanı kooperativlərin ümumi yığıncağı hesab edilir. Kooperativin iştirakçılarının sayı 50-dən artıq olduqda Müşahidə Şurası yaradılır. Şura cari idarəetməni və   nəzarəti həyata keçirir. Ümumi yığıncaqda qərarlar qəbul edilərkən kooperativin üzvü bir səsə malik olur. Kooperativin ümumi yığıncağı  MMC-nin  ümumi yığıncağı ilə demək olar ki, eyni səlahiyyətlərə malikdirlər.

Fondlar. Fondlar fiziki və ya hüquqi şəxslərin qoyduqları  haqlar əsasında yaranan əmlak, sosial, xeyriyyə, mədəni, təhsil və ya digər ictimai faydalı məqsədləri güdən təşkilatlardır. Fondun idarə edilməsi nizamnamədə göstərilən müddəalar əsasında həyata keçirilir. Fondun nizamnaməsi təsisçilər tərəfindən tərtib edilir. Fond ləğv edildikdə onun əmlakı nizamnamədə göstərilən məqsədlərə yönəldilir, bu mümkün olmadıqda isə dövlət büdcəsinə keçirilir.

Birjalar. Birjalar topdansatış ticarəti ilə məşğul olan vasitəçilik funksiyasını həyata keçirən müəssisələrdir. Birjaların aşağıdakı növləri mövcuddur:

1. Əmtəə birjaları (Əmtəələrin alqı-satqısı üzrə vasitəçilik fəaliyyətini həyata keçirirlər).

2. Fond birjaları (Qiymətli kağızların alqı-satqısı ilə əlaqədar əməliyyatları həyata keçirirlər).

3. Valyuta birjaları (Qızıl və valyutaların alqı-satqısı ilə məşğul olurlar).

4. Əmək birjaları (İşçi qüvvəsinə olan tələbatı müəyyən edir, onları uçota alır və onların təklif edilməsi ilə məşğul olurlar).

Banklar. Bank özündə müvəqqəti sərbəst pul vəsaitlərini cəmləşdirən, onu kredit şəklində müvəqqəti istifadəyə verən, hüquqi və fiziki şəxslər arasında qarşılıqlı ödəmələrdə və hesablaşmalarda vasitəçilik edən ixtisaslaşdırılmış maliyyə institutudur. Bu tərif dövlət və kommersiya bankları üçün xarakterikdir. Milli bank əlavə olaraq pulun missiyasını və pul tədavülünün tənzimlənməsini həyata keçirir.

Bankın ali idarəedici orqanı onun idarə heyətidir. Bankın rəhbəri isə idarə heyətinin sədridir. Aşağı həlqələrdə idarəetməni şöbə və ya bölmə rəhbərləri həyata keçirirlər.

İttifaqlar (Müqavilə birlikləri). Mülki məcəlləyə əsasən təşkilatlar kordinasiya etməklə, ümumi əmlak maraqlarını qorumaqla ittifaqlar yarada bilərlər. Bu cür ittifaqlara assosiasiyalar, konsernlər, holdinqlər, maliyyə-sənaye qrupları və s. aiddir. İttifaqların (birliklərin) yaranması aşağıdakı şərtləri tələb edir:

1. İttifaq könüllülük prinsinə əsaslanır.

2. İştirakçılar hüquq bərabərliyi əldə edir.

3. Təşkilati forma sərbəst surətdə seçilir.

4. İttifaq müqavilə əsasında yaranır.

İttifaqın iştirakçıları özlərinin müstəqilliyini və hüquqi şəxs statusunu saxlayırlar. İttifaqın iştirakçıları maliyyə ili qurtardıqda ittifaqdan çıxa bilərlər.

İttifaq öz iştirakçılarının öhdəliyi üçün məsuliyyət daşımır. Onlar nizamnamədə göstərilən miqdarda ittifaqın öhdəlikləri üçün məsuliyyət daşıyırlar.

Əgər iştirakçıların qərarı ilə ittifaqa sahibkarlıq fəaliyyətini həyata keçirmək həvalə olunursa, belə ittifaqlar təsərrüfat ortaqlığına və ya cəmiyyətə çevrilir.

Holdinq. Holdinq bir çox kompaniyaların səhmlərinin bir yerə cəlb edilməsidir. Burada əsas (ana) cəmiyyət və törəmə (qız) cəmiyyətlər olur. Əsas cəmiyyət törəmə cəmiyyətlərə sərancamvericilik səlahiyyətinə malik olur. Holdinqlərin yaranmasında məqsəd bura daxil olan müəssisələr arasında hesablaşmaların asanlaşdırılması, investisiya imkanlarının yaxşılaşdırılması, rəqabət qabiliyyətinin gücləndirilməsidir. Lakin bəzi hallarda holdinqlər inhisarlara çevrilir ki, bu da dövlətin nəzarəti altında olmalıdır.

Maliyyə-sənaye qrupları (MSQ). MSQ pul vəsaitlələrinin istehsala yönəldilməsi ilə əlaqədar yaradılıb və müəssisə, bank, sığorta təşkilatlarının, beynəlxalq ticarət təşkilatların, nəqliyyat, reklam şirkətlərinin birliyidir. MSQ-lər  həm maliyyə, həm ticarət, həm də istehsal müəssisələrinin sahibləri olduqlarına görə onlar daha geniş investisiya fəaliyyəti ilə məşğul olmaq imkanı əldə edirlər.   

 

2.3.Təşkilati-quruluş

 

Struktur sistemin öz elementlərinin qarşılıqlı  əlaqələri  kimi çıxış edən quruluşu və daxili formasıdır. Təşkilati-struktur  dedikdə, strukturun təşkilati baxımdan vahidlərə bölünməsi və onların idarəçilik əlaqələri başa düşülür. Təşkilati-struktur əmək bölgüsünü və vəzifə funksiyalarını özündə əks etdirən sabit sxemdir. Müəssisə və təşkilatlarda idarəetmə funksiyalarını həyata keçirmək üçün idarəetmə aparatını yaratmaq  və formalaşdırmaq lazımdır. Təşkilati-struktur bu cür aparatı özündə əks etdirir.

Təşkilati-struktur - idarə edən və idarə olunan sistemlər arasında qarşılıqlı əlaqəni ciddi tabeçilik əsasında təmin edən idarəetmə bölmələrinin məcmusudur.

İdarəetmənin təşkilati strukturu özü bir sistemdir. Bu sistemin tərkibi təşkilatın ayrı-ayrı yarım sistemləri, şöbələri və bölmələrindən, onların asılılığı və qarşılıqlı əlaqəsindən ibarətdir.

Təşkilati-struktur 2 istiqamətdə həyata keçirilir. Üfüqi və şaquli istiqamətlərdə.

Üfüqi istiqamət fəaliyyət sahələrinin idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən ayrı-ayrı müəssisələrin, qurumların, şöbələrin, bölmələrin məcmusudur. Bu istiqamət ayrı-ayrı bərabər hüquqlu struktur vahidləri arasında birgə fəaliyyəti, qarşılıqlı əlaqələri, əmək bölgüsünü əks etdirir. Məsələn maddi texniki təchizat şöbəsi istehsal sxemlərini xammal və materiallarla təchiz edir. İstehsal şöbəsi satış şöbəsinə istehsal edilmiş hazır məhsulu göndərir. Satış şöbəsi isə, hazır məhsulu satır və dəyərini maliyyə şöbəsinə və ya mühasibatlığa ödəyir.

Şaquli istiqamət səlahiyyət və asılılıq dərəcələrini əks etdirir. Təşkilati-strukturun şaquli istiqaməti sahə və ərazi tabeçilik sxemini xarakterizə edir. Bu istiqamət, həmçinin ayrı-ayrı struktur vahidlərinin nə dərəcədə maliyyə-iqtisadi müstəqilliyini, idarəetmənin mərkəzləşdirilməsini özündə əks etdirir. İdarəetmənin aşağı səviyyələri yuxarı səviyyələrdən asılıdır. Bu cür tabeçilik münasibətləri şaquli formada aşağıdan yuxarıya istiqamətlənir.

Təşkilati-struktur əmək bölgüsü üçün əsasdır. İdarə- etmənin təşkilati-strukturu əmək və səlahiyyət bölgüsünü özündə əks etdirir. Çünki əvvəlcə təşkilati struktur yaradılmalı, yeni iş yerləri açılmalı, ştat vahidləri müəyyən olunmalı, sonra isə həmin vəzifələrə işçilər təyin edilməlidirlər. İdarəetmə strukturu məqsədə nail olmaq üçün həyata keçirilməsi tələb olunan funksiyalarla əlaqədardır. Əmək bölgüsü zamanı funksiyalar, vəzifələr təşkilati-strukturun vahidləri (şöbələr, bölmələr və s.) arasında bölünür.

İdarəetmənin təşkilati struktur formaları aşağıdakılardan ibarətdir:

1. Xətti təşkilati struktur.

2. Funksional təşkilati struktur.

3. Xətti- funksional təşkilati struktur.

4. Matris təşkilati struktur.

5. Şəbəkə təşkilati struktur.

6. Divizional təşkilati struktur.

Xətti təşkilati struktur idarəetmənin ən səmərəli təşkilati struktur formasıdır. Xətti sistemin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, kollektivi aşağı idarəetmə səviyyəsində  aşağı rəhbərlər idarə edirlər. Onlar yuxarı rəhbərlərə tabedirlər. Xətti təşkilati strukturda asılılıq sxemi xətti formada yuxarıdan aşağıya istiqamətlənir. Hər bir işçi çalışdığı şöbənin, bölmənin rəhbərinə, öz növbəsində şöbənin və ya bölmənin rəhbəri həvalə olunduğu müdir müavinlərinə, müdir müavinləri isə müdirə tabedirlər.

Xətti asılılıq sxemində hər bir rəhbər ona həvalə olunan strukturları idarə edir. Bu sistemin müsbət cəhəti odur ki, aşağı rəhbərlər kollektivin içərisində olur və kollektivin problemlərini, çətinliklərini daha yaxından izləyirlər. Aşağı rəhbərlər kollektivi maraqlandıran məsələlərdən daha tez xəbər tutur və rəhbərlik qarşısında məsələlər qaldırırlar. Deməli, aşağı rəhbərlər kollektivlə yuxarı rəhbərlər arasında koordinasiya və əlaqə rolu oynayırlar.

İdarəetmənin xətti strukturunda istər vahid rəhbərlik, istərsə də kollegialılıq prinsipi tətbiq edilə bilər.

Təşkilatın idarə olunmasının funksional təşkilati strukturu idarəetmədə tez-tez rast gəlinən formadır. Funksional təşkilati struktur ən sadə təşkilati struktur forması olub, funksional icraçıların yuxarı idarəetmə həlqəsinə tabeçilik sxemini özündə əks etdirir. Funksional idarəetmədə məqsəd ondan ibarətdir ki, konkret məsələlər ayrı-ayrı funksiyaların mütəxəssislərinə və ya icraçılarına həvalə edilir. Funksional icraçılar burada menecerlərin timsalında çıxış edirlər. Funksional icraçılar, yəni menecerlər ona həvalə olunan işi planlaşdırır, təşkil edir, işin gedişatına nəzarət edir, araşdırmalar və təhlillər aparır, fəaliyyət barədə rəhbərlərə müvafiq hesabatları verirlər. Funksional formada menecerlər, bəzən xətti formada hər hansı bir şöbənin gördüyü işi yerinə yetirirlər. Əlbəttə ki, bu cür funksional idarəetmə kiçik həcmli müəssisələrdə mümkündür.

İdarəetmənin xətti formasından fərqli olaraq, funksional təşkilati strukturda tabeçilik sxemi aşağı həlqələr üzrə paylanaraq getmir. Bu formada hər sahənin öz funksional icraçıları olur. Yəni bu sistemdə rəhbərlər təşkilati strukturu yaradarkən şöbələr və bölmələrə deyil, funksional icraçılıq fəaliyyətinə üstünlük verirlər. Məsələn satış fəaliyyətinin təşkili, həyata keçirilməsi və bu sahəyə nəzarət satış meneceri tərəfindən yerinə yetirilir. Reklam fəaliyyəti reklam menecerlərinə, maliyyə fəaliyyəti maliyyə menecerlərinə və s. həvalə edilir.

Bu təşkilati struktur həlqəsində bir sahədə paralel olaraq bir neçə menecer fəaliyyət göstərə bilər. Məsələn təşkilatda bir neçə satış menecerləri çalışarsa, onların arasında regionlar üzrə və ya ayrı-ayrı məhsul çeşidlərinin satışı üzrə vəzifə bölgüsü aparıla bilər. Bu zaman hər bir menecer öz üzərinə düşən işə görə məsuliyyət daşıyır.

Lakin elə müəssisələr də vardır ki, orada xətti təşkilati formaya ehtiyac olmasına baxmayaraq, həmin müəssisənin bir sıra köməkçi struktur sahələrinə də ehtiyacı olur. Funksional idarəetmə forması ilə yanaşı xətti idarəetmə forması da mövcud olur ki, bu da ikili idarəetmə formasını yaradır. Rəhbərlər müəssisənin bəzi sahələrində idarəetmənin xətti formasını, digər sahələrində isə funksional formasını tətbiq edirlər. Bu cür təşkilati struktur formasına xətti-funksional təşkilati struktur deyilir. Xətti-funksional formada struktur vahidləri kimi həm şöbələr və bölmələr, həm də funksional icraçılar fəaliyyət göstərə bilirlər. Bu zaman həmin müəssisədə geniş və əsas sahələr xətti formada, kiçik və ya köməkçi sahələr isə funksional formada idarə olunur.

Matris forması daha mürəkkəb formadır. Matris formasında xətti asılılıq pozulur. Matris riyazi məfhum olub, sistem xarakterini daşıyır. Həmin sistemin bütün elementləri bir-birindən qarşılıqlı formada asılıdır. Matris formasında idarəetmənin yuxarı rəhbərləri özündən aşağıda olan bütün struktur vahidlərini idarə edirlər. Yəni aşağı rəhbərlər özündən yuxarıda olan bütün rəhbərlərə tabe olurlar. 

Şəbəkə təşkilati struktur regional və ərazi strukturları, divizional struktur isə iri təşkilatların, ittifaq və birliklərin ayrı-ayrı fəaliyyət sahələrini özündə birləşdirir.

Təşkilatı-struktur və idarəetmənin səmərəliliyi. Təşkilati-strukturun səmərəliliyi daha az vaxt və qüvvə sərf etməklə daha mükəmməl nəticə əldə olunmasını xarakterizə edir. Təşkilati-strukturun səmərəliliyi fəaliyyət üçün yaxşı şərait və mühit yaradır.

Təşkilati-strukturun səmərəliliyinə qiymət vermək üçün idarəetmənin aşağıdakı parametrlər üzrə təhlilini aparmaq lazımdır:

1. Müəssisənin təşkilati-strukturunun təhlili. Yəni təşkilati strukturda qarşılıqlı əlaqə təmin olunurmu?
2. Müəssisənin maliyyə durumu mövcud təşkilati strukturun saxlanılması üçün nə dərəcədə əlverişlidir?
3. Təşkilati-strukturun bölmələrinin tərkibi və sayı səmərəli idarəetmənin həyata keçirilməsinə imkan verirmi?
4. Strukturun həlqələri arasında hakimiyyət və tabeçilik münasibətlərinin formalaşması vəziyyəti.
5. Təşkilati-strukturun hansı forması seçilmişdir?  Bir formadan digərinə keçməyə ehtiyac duyulurmu?
6. Müəssisədə çalışan işçilərin sayı və tərkibi. Peşə tərkibi, ixtisası, ustalığı, təhsili, elmi dərəcəsi səmərəli idarəetmənin həyata keçirilməsinə imkan verirmi?

Maliyyə göstəricilərinə əsasən idarəetmənin səmərəliyinin təhlili aşağıdakı parametrlər üzrə aparılır.

1. İdarəetmə işçilərinin sayının istehsal işçilərinin sayına nisbəti.
2. İdarəetmənin səmərəlilik əmsalı (yəni idarəetmə məsrəflərinin əmtəəlik məhsulun həcminə nisbəti).

Əgər təşkilat istehsalın təkmilləşdirilməsinə, yeni texnikanın tətbiqinə, əsas vasitələrin yeniləşdirilməsinə, əmtəələrin mükəmməlləşdirilməsinə, əl əməyinin yüngülləşdirilməsinə nail olmuşdursa, bu idarəetmənin  səmərəliliyinin təzahürüdür. Kollektiv arasında sağlam mühit, xoş münasibət, birgə fəaliyyət, işə maraq formalaşarsa bu hal keyfiyyətli idarəetmədən xəbər verir. Təşkilati-strukturun vəziyyəti və səmərəliliyi idarə olunan obyektin fəaliyyətini xarakterizə edən göstəricilərlə qiymətləndirilir. Bu göstəricilər mənfəət, gəlir, sosial inkişaf, əmək haqqı göstəricilərindən ibarətdir.

 

2.4.İdarəetmənin üslubları

 

Bəzən idarəetmə üslubu ilə idarəetmə  üsulu bir – biri ilə eyniləşdirilir. Ümumiyyətlə üslub dedikdə stil, tip, forma başa düşülür. İdarəetmə üslubları rəhbərlərin hakimiyyətə mənsubolma və ondan istifadə etmə formasıdır. Hər hansı bir üslub idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirərkən, özünəməxsus idarəetmə metodlarından və prinsiplərindən  istifadə edir. Deməli, idarəetmədə funksiya, metod və prinsiplərdən formaca və tərkibcə üstün və böyük olan  təsnifat qrupu üslublardır.

 

 

 

 

 

 

 

 

İdarəetmədə üç üsul mövcuddur: Liberal, demokratik, avtokat üslub.

Liberal üslub

Liberal sözü latın dilində sərbəstlik deməkdir. Liberal üslub idarəetmənin aşağı strukturlarına sərbəstlik verməklə hakimiyyəti onlarla bölüşür. Liberal rəhbərlər “Bu məsələ ilə məşğul olan bizim struktur vahidimiz vardır, mən onların işinə qarışmıram” kəlmələrini işlətməyi çox sevirlər.

Liberal üslubda idarəetmə fəaliyyətini həyata keçirən rəhbərlər idarəetmənin sosial–psixoloji metoduna daha çox üstünlük verirlər. Çünki, onlar idarəetmənin aşağı səviyyələrinə etibar edir, etimad göstərir, həmçinin hakimiyyətdə təmsil olunduqları və hakimiyyətdə rol oynadıqları üçün onlara sosial qayğı göstərirlər. Liberal rəhbərlər fəaliyyətlərində idarəetmənin müstəqillik, bərabərhüquqluq prinsiplərinə daha çox yer verirlər.

Liberal üslubda rəhbərlərin əsas rolu fəaliyyət istiqamətlərinin müəyyən olunması, funksiyaların alt strukturlar arasında bölüşdürülməsi və ümumi nəzarətin həyata keçirilməsindən ibarətdir. Liberal idarəetmənin tətbiqində həddindən artıq sərbəstliyə yol vermək anarxiyaya gətirib çıxara bilir. Bu nöqtəyi nəzərdən liberal rəhbərlər aşağı strukturların işinə ciddi nəzarət etməli və onların fəaliyyətini bir–biri ilə əlaqələndirməyi bacarmalıdırlar.

Liberalizm hər hansı bir sahəyə müstəqillik verilməsi ilə əlaqədardır. Məsələn bazar iqtisadiyyatı şəraitində dövlət müəssisələrə öz fəaliyyətini təşkil etməkdə, həyata keçirməkdə, iqtisadi münasibətləri qurmaqda müstəqillik verir. Lakin müəssisələr qanunla qadağan olunan fəaliyyətlə məşğul olmaqda müstəqil deyillər. Əgər o fəaliyyət ki, ictimai mənafeyə ziddir, cəmiyyətin rifahına mənfi təsir göstərir, bu cür fəaliyyəti həyat keçirmək qadağandır. Dövlət bu halların qarşısını alır, yəni bazar iqtisadiyyatının müstəqillik prinsipi çərçivəsində müəssisələrin fəaliyyətini, bütövlükdə ölkə iqtisadiyyatını tənzimləyir.

Liberal üslub təşkilatda hüquq bərabərliyinə imkan yaradır və işçilərin istismarının əleyhinədir.

Demokratik üslub

Demokratiya yunan sözü olub demos–xalq, kratos–hakimiyyət sözlərindəndir, xalqın hakimiyyəti mənasını ifadə edir.

Demokratik üslub idarəetmədə işçilərin hüquq bərabərliyini, onların öz mövqeyini ifadə etmək, danışmaq, azad surətdə fikrini bildirmək hüquqlarını və imkanlarını nəzərdə tutur.

Demokratik üslubda əsas qərarlar kollegial qaydada  qəbul edilir. Bu üslubda aşağıdakı prinsiplər əldə rəhbər tutulur:

1. Qərarları kollegial qaydada qəbul etmək;
2. Yuxarı vəzifələrə seçmək və seçilmək hüququ;
3. Müstəqil surətdə informasiya əldə etmək;
4. Vəzifələrin yerinə yetirilməsi zamanı yuxarıda gələn diktələrə deyil, qanunlara riayət etmək;
5. Müəssisədə insan hüquqlarını qorumaq.