Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{· образовательные учреждения с регулярными контактами - организация, набирающая сотрудников, должна находиться в постоянном контакте с возможными кандидатами, обучающимися в этих учреждениях. Этот метод, главным образом, применяется организациями, у которых предсказуема потребность в новых служащих, способных в будущем оправдать затраты.}

^{Следующий способ привлечения  кандидатов – реклама. Между рекламой и  описанными выше методами существует некоторое  сходство. Но вопрос эффективности затрат даже более важен, чем в предыдущих методах.}

^{Существуют  следующие каналы рекламы:}

^{· пресса - местные и национальные газеты, и (или) профессиональные журналы. Несмотря на то, что затраты на использование этого средства информации высоки, оно не всегда достигает цели по отбору необходимого контингента людей;}

^{· телевидение, радио – теле и радиопередачи могут дать информацию потенциальным кандидатам, но они также производят побочный эффект: организация получает позитивную (или негативную) рекламу;}

^{· кино, афиши, видео, брошюры – при использовании этого метода рекламы самое важное - проверить, на кого влияют различные средства информации. Затраты - относительно низкие;}

^{· дни открытых дверей, конференции, профессиональные выставки - потенциальные кандидаты могут получить доступ к организации, рабочим методам, оборудованию. В ходе этих встреч есть возможность вести “не обязывающий ни к чему” диалог с организацией.}

1. Контракты и формы найма на работу

^{Наиболее  естественной и распространенной в условиях рынка  формой найма и  увольнения работников является заключение и расторжение трудовых договоров (контрактов), представляющих собой соглашение между работником и работодателем. Соглашение предусматривает состав и содержание работ, функций, заданий (обязанностей), определяемых работодателем и принимаемых работником к исполнению; условия и режимы выполнения контракта; страхование и социальное обеспечение работника; условия оплаты труда и другие выплаты. С учетом потребностей работодателя и интересов работника договором может быть предусмотрена занятость работника в течение нерегламентированной продолжительности рабочего дня или рабочей недели, а в соответствии с индивидуально установленными для него режимами рабочего и свободного времени. В контракте целесообразно устанавливать оценку сложности (рейтинг) трудовых функций (должности) и самого работника.}

^{Контракт  отличается от трудового  договора – он содержит условия об оплате; во-вторых, есть результат  договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу  учитывается конъюнктура  рынка, индивидуальные качества работника; в третьих, в контракте оговаривается и условие об индексации. И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.}

^{Контракт  может заключаться  как со штатными работниками, так и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут заключаться параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат. В контракте указывают срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование. В этом смысле термин "контракт" ближе к термину "срочный трудовой договор".}

^{В законодательстве сегодня предусмотрено  лишь несколько случаев  заключения контракта:}

^{· с лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местностям из других регионов;}

^{· с лицами, желающими участвовать в общественных работах (ст. 24 Закона "О занятости населения в РСФСР");}

^{· в рамках трудовых отношений работников образовательных учреждений (ст. 56 Закона "Об образовании").}

^{Кроме того, предусматривалась  возможность заключения контракта с лицами, принятыми в порядке замещения должности, занимаемой народным депутатом, на весь период выполнения им своих обязанностей в Совете.}

^{Фундаментом отношений между  работником, работодателем  и государством является их правовая организация, включающая индивидуальное, коллективное и государственное регулирование.}

^{Контракты, заключаемые с  работником, с точки  зрения правовой природы  могут быть:}

^{· в форме трудовых договоров,}

^{· внутрихозяйственных договоров,}

^{· гражданско-правовых договоров.}

^{В нашей стране контракты заключаются  только в письменной форме. Преимущество этой формы заключается  в том, что повышаются гарантии в реализации договоренностей  по важнейшим условиям труда. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.}

^{Для правильного  составления контракта  можно использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда.}

^{При заключении контракта рекомендуется  указывать обязательные условия:}

^{· место работы – наименование предприятия, куда принимается работник;}

^{· имена сторон (работник и работодатель);}

^{· наименование работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнить работник;}

^{· дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;}

^{· тарифная ставка или указание способа расчета заработной платы;}

^{· периодичность оплаты труда;}

^{· правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и порядок их оплаты;}

^{· режим рабочего времени;}

^{· социальные гарантии;}

^{· система пенсионного обеспечения;}

^{· процедура подачи жалоб, порядок рассмотрения споров;}

^{· обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии;}

^{· обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение;}

^{· условия расторжения и пролонгации трудового контракта;}

^{· срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.}

^{Кроме того, контракт может  содержать ссылки на другие документы.}

^{Идея  контрактного приема на работу имеет право  на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всех категорий  работников. Собственно контракт – это  средство привлечения  наиболее ценных для  предприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контракта не имеют значения.}

^{Важнейшее положение каждого контракта о приеме на работу – условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие для выполнения конкретной работы. Трудовые функции определяются по соглашению сторон трудового контракта – этот вывод следует из понимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности.}

^{То, что устанавливается  по соглашению сторон, не может быть изменено одной из них. Работодатель не вправе в одностороннем  порядке изменить трудовые функции  работника. Одно из исходных положений трудового законодательства состоит в том, что работодатель не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, не обусловленной трудовым контрактом.}

^{В случае производственной необходимости  для предприятия  работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную контрактом работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе. Производственной необходимостью считаются исключительные случаи: стихийные бедствия, производственные аварии, гибель, порча имущества, замещение отсутствующего работника (не более чем один месяц в году).}

^{При простое и в  случае замещения  отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. На практике нередко возникает необходимость в существенном изменении условий труда – системы и размеры оплаты труда, льгот, режима работы, совмещение профессий, изменение разрядов и другое. В таких случаях работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца, и если работник не согласен на такие условия, контракт прерывается .}

2. Процесс отбора и его этапы

^{После набора кандидатов начинается процесс отбора.}

^{На  каждом этапе процесса отбора применяются  определенные методы.}

^{Письма  с СV (Curriculum Vitae - личной анкетой) и заявление являются первичным этапом отбора.}

^{Использование CV и сами анкеты значительно  отличаются друг от друга, если относятся к различным секторам рынка труда. Относительная важность анкеты - в общем количестве информации, используемой для отбора персонала (результаты интервью, справки) во многом зависит от:}

^{· характера и способностей, требуемых для данной должности;}

^{· периода заключения контракта;}

^{· существования личных связей;}

^{· существования профессиональных связей.}

^{В комбинации с CV используются заявления. В анкете можно  найти сведения по следующим параметрам:}

^{· личные данные;}

^{· образование;}

^{· членство в профессиональных организациях;}

^{· профессиональный опыт (как правило, за последние десять лет);}

^{· пройденное обучение, практические занятия, семинары (для совершенствования профессиональных навыков);}

^{· публикации (сообщения, анализ, научные статьи, когда это необходимо для назначения);}

^{· различные свидетельства (медицинские, другие);}

^{· желательное назначение в организации (объем работы, на полную ставку, на неполную ставку).}

^{Иногда  компании сами предлагают форму анкеты для  заполнения, в которую  включают вопросы, необходимые  для отбора.}

^{Методы  анализа CV могут отличаться друг друга по формам и характеру организации. В большинстве  случаев в европейских  организациях применяется  метод оценки. Принцип  такого метода, как  правило, одинаков. Функциональный анализ, который показывает самые необходимые знания, навыки и способности, определяет относительную значимость различных элементов в ранжировании.}

^{В таблице  приводится пример выбора заместителя начальника отдела по управлению персоналом.}

^{Интервью  занимают центральное  место в процессе отбора. В организациях неструктурированные интервью используются редко. Чтобы повысить надежность метода отбора, применяются структурированные интервью, тема которых связана с работой. В этих интервью используется ряд определенных вопросов для того, чтобы избежать получения ненужной информации и уменьшить влияние предубеждений. Структурированные интервью не должны, тем не менее, мешать открытой передаче информации.}

^{Поэтому важно иметь представление  о тех вопросах, которые могут  быть заданы.}

^{Для управленческих должностей используется ситуационное интервью: это определенный тип структурированного интервью, в котором респондент должен заняться решением проблемы или задачи, которая взята непосредственно из работы. С использованием шкалы наблюдения за поведением (основанной на критическом анализе эпизодов успешного и неудачного выполнения предусмотренной работы) эксперт оценивает работу респондента.}

^{Одновременно  с первичным отбором  выполняются  психологические тесты, иногда используется анализ почерка (графология). Надежность анализа почерка, который является способом описания личности или предсказания поведения по образцу почерка человека, подвергается сомнению. Главным образом он используется как дополнение к личностным психологическим тестам. Существует огромное разнообразие психологических тестов. Используя их, часто не принимают во внимание особенности культуры, например, переводя иностранные тесты, создают проблемы лингвистического несоответствия. Оценка надежности применения тестов в каждой организации различна.}

^{Повторное интервью имеет целью  более подробное  рассмотрение аспектов, связанных с работой  и общих организационных  аспектов. Для такого интервью могут использоваться как структурированное (для  рассмотрения некоторых  вопросов, связанных  с работой более подробно), так и неструктурированное интервью.}