Анализ и совершенствование работы с персоналом на примере ООО «ШЭД»

ВИД: Дипломная  работа 

 

 

Тема: «АНАЛИЗ  И  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  РАБОТЫ  С                                              ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРИМЕРЕ ООО «ШЭД»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….

 

ГЛАВА 1. Сущность, методы, проектирование кадровой политики в организации. Понятия мотивации и стимулирования труда персонала………

1.1. Кадровый менеджмент  на разных стадиях развития  организации……………………………………………………………...………..

1.2. Проектирование кадровой политики. Оценка труда: уровни, подходы, методы………………………………….

1.3. Привлечение кандидатов на работу в организацию…………………....

1.4. Оценка кандидатов при приёме на работу, адаптация персонала…………………………..…..

1.5. Методы поддержания работоспособности персонала………………..…..

1.6. Мотивация персонала в организации, разработка программ стимулирования персонала………………………..

 

ГЛАВА 2. Анализ работы с  персоналом на примере ООО «ШЭД» (фирменная сеть магазинов «Посадский»)………………………………...…..

2.1. Характеристика организации………………..……………………………..

2.2. Организационно-управленческая  структура предприятия…….……...…

2.3. Взаимодействие организации  с внешней средой………………………....

2.4. Деятельность менеджеров в ООО «ШЭД»…...……………………….…..

2.5. Анализ работы с  персоналом в ООО «ШЭД». Технология управления персоналом в ООО «ШЭД»……………….……

2.6. Система мотивации персонала в ООО «ШЭД»………………………..….

 

ГЛАВА 3. Совершенствование процесса работы с персоналом в ООО «ШЭД»

3.1. Совершенствование материального стимулирования персонала……

3.2. Совершенствование социальной стороны в работе с персоналом………..

3.3. Совершенствование условий труда……………………………..

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………….. 

ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………….                                                                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Осуществление радикальных  социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с  определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов основано на изучении и практическом решении проблем отношения с персоналом, манипулирования кадрами. И сегодня работа с персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы работы с персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента  многократно изменялось. Наряду с  этим пересматривались взгляды, подходы  и теоретические базисы ученых и  практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации прежде всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности  решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов работы с персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью  понимается адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Психологический и конфликтологический  подходы к рассмотрению технологий работы с персоналом позволяют представить их как систему, обеспечивающую постоянный ресурс развития организации во всех фазах ее жизненного цикла.

Эволюция кадрового менеджмента  от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная и для жизни российских организаций, означает, прежде всего, становление новой междисциплинарной области знаний и практики — менеджмент персонала.

Новая миссия менеджера по персоналу в современных условиях — находить и выращивать профессионалов в различных направлениях, формировать из них разнопрофильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем. Отечественная практика сумела накопить определенный опыт выращивания форм совместно-творческой деятельности, что позволило сформулировать основные принципы ее организации:

•   принцип индивидуального творчества — постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);

•   принцип социального творчества — разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;

•   принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;

•   принцип морального творчества — готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить [5, с. 44-45]:

1) организационную интеграцию  — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

2) высокий уровень  ответственности всех работников  корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

3) функциональную интеграцию  — вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п.), и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;

4) высокое качество  работы и ее результатов, условий  труда — рабочая обстановка, содержательность  работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Эти целевые установки  можно рассматривать как конкретизацию показателей совместно-творческой деятельности в практике современной работы с персоналом. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если показатели совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных организаций, то организационные системы обретают  совершенно уникальные черты.

В  направлении подходов в работе с персоналом за более чем сорокалетнюю историю можно выделить два подхода:

1) рационалистический (традиционный) — высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм работы с персоналом, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей;

2) гуманистический — ответственность за создание конкурентных преимуществ организации берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.

Новая система кадрового  менеджмента предполагает сильную  и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника  и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Актуальность и значимость вопросов, связанных с совершенствованием работы с персоналом обусловило выбор темы дипломного проекта. Актуальность темы, посвященной проблемам управления персоналом обусловлена тем, что управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства профессионала-менеджера, широкого арсенала используемых им приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. С внедрением менеджмента как науки ныне связываются огромные экономические достижения, революционные технические и технологические изменения, совершенно новые подходы к человеку труда, его раскрепощение, развитие творческой индивидуальности и    многое другое.

Цель дипломного проекта:

Разработать практические рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в ООО «ШЭД» - фирменной сети магазинов «Посадский».

Для достижения дипломного проекта необходимо решить следующие  задачи:

Задачи исследования:

- проанализировать работу  с персоналом в конкретной  организации;

- раскрыть цели, методы  и принципы кадрового менеджмента  на разных стадиях развития организации;

- рассмотреть проектирование кадровой политики в ООО «ШЭД»;

- рассмотреть методы  поддержания работоспособности  персонала;

- проанализировать мотивацию  персонала в организации;

- предложить программу  стимулирования персонала;

- определить основные пути в работе с персоналом в ООО «ШЭД».

      Объект исследования:

Торговая организация ООО «ШЭД» - фирменная сеть магазинов «Посадский».

 Предмет исследования:

Работа с персоналом в организации ООО «ШЭД».

Наша дипломная работа содержит 3 главы. Первая глава посвящена теоретическим вопросам работы с персоналом в организации, в ней приведены сущность, методы, проектирование кадровой политики, раскрыты понятия мотивации и стимулирования труда персонала. Во второй главе на примере торговой организации ООО «ШЭД» - фирменной сети магазинов «Посадский» рассмотрен практический анализ работы с персоналом.   В третьей главе разработаны практические рекомендации совершенствования процесса работы с персоналом в ООО «ШЭД», материальное и социальное стимулирование персонала, а также совершенствование условий труда.

 

Источником для написания  дипломного проекта послужили нормативные  и законодательные акты РФ, регулирующие деятельность по работе с персоналом в организации, многочисленные публикации из российской экономической периодики, посвященные вопросам кадровой политики в организации, а также анализ и опыт работы ООО «ШЭД» г. Тольятти.

В ходе дипломного исследования нами было изучено большое количество учебной и периодической литературы. Ключевые вопросы по методике оценки работы с персоналом, проектированию и использованию кадровой политики в организации рассмотрены следующими авторами: Базшлевичем Л.А. [9], Балабановым И.Г. [10], Брэддиком У. [11], Виханским О.С. [12], Гришиани Д. М. [16], Журавлёвым П. В. [18], Карташовой Л.В., Кибановым А.Я. [24], Саакяном А.К. [37], Тасимовым А. К. [41], Чайлдом Дж. [46].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность, методы, проектирование кадровой политики  в организации. Понятия мотивации  и стимулирования труда персонала

 

 

1.1. Кадровый менеджмент в зависимости от стадии жизненного цикла организации

 

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно характеризуется задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Жизненный цикл  организации характеризуется следующими стадиями: формирование, интенсивный рост, стабилизация, спад (кризис).

Стадия интенсивного роста организации

Рассмотрим эту стадию более  подробно, так как описываемая  в моём дипломном проекте организация  находится именно на этой стадии жизненного цикла.

Организации удалось пройти самый  сложный период — стадию формирования. Сформулирована новая идея, найден товар, получены средства, налажено производство, и товар поступил на рынок. Проект был хорошо продуман, предприятие заработало, количество потребителей стало существенно увеличиваться. Можно радоваться: организация растет, появляются все новые и новые клиенты. Для поддержания хорошего спроса важны вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом.