Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации

Вместе с тем метод  интервью позволил установить, что 70% опрошенных сотрудников отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы.

Материальное – денежное стимулирование в компании представлено заработной платой. Система премий также представлена на предприятии, которые выдаются по достижению высоких результатов деятельности, но они не закреплены ни в каком положении. Сотрудники руководствуются скорее предположением о том, что необходимо сделать и каким образом, чтобы получить премии и бонусы, чем четко сформулированными требованиями.

В ходе исследования было проведено тестирование, сутью этого  тестирования было выявление тех  факторов мотивации, через которые  воздействие на персонал было бы наиболее результативно. Было выявлено три основных мотиватора, первый из них – потребность в высокой заработной плате и материальном  вознаграждении. Высокое значение фактора 1 показывает, что главной,  движущей силой человека являются деньги. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия.

То есть интервьюирование выявило, что сотрудники не в полной мере удовлетворены заработной платой, и тестирование подтвердило, что  потребность в денежном вознаграждении – главная. Если учесть, что система мотивации в компании основывается  в основном на денежном стимулировании, то, безусловно, необходимо сосредоточить часть своих усилий на совершенствовании именно этого аспекта мотивации. 

Заработная плата —  это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Эффективный уровень  заработных плат определяется двумя основными факторами–

– квалификационным (рыночный уровень заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям и умениям требованиям рабочего места); 
       – результат работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата).

Руководителям предприятия  при рассмотрении вопроса о заработной плате необходимо придерживаться  следующего  правила: размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановления затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негативное отношение к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда⁵¹.

Для правильности  расчета  заработной платы при простой  повременной системе за определенный отрезок времени можно  воспользоваться следующей  формулой –

ЗП_пп = m×Т,

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.

         Т – фактически отработанное  время, ч.

При повременно – премиальной  системе заработная плата работника  может быть определена по следующей формуле –

ЗП_пвп = m×Т(1+(p+k+n)/100),

P – размер премии  в процентах к тарифной ставке  за выполнение установленных показателей и условий премирования,

K – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %,

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Применение повременно – премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению качества  труда персонала⁵².

Деньги являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Влияние системы  материального стимулирования, действующей  в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Для того, чтобы работники  воспринимали систему оплаты и поощрений  как справедливую, могут быть предприняты следующие меры⁵³ –

1. необходимо  разработать Положение о материальном  стимулировании, содержание которого должно быть известно персоналу – лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

2. постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

3. для повышения качества  труда могут быть использованы  системы штрафов и отмены премиальных  выплат – в целях обеспечения  экономической безопасности, возмещения  причиненного ущерба предприятию  в результате хищений, брака,  прогулов.

Хотя на предприятии  применяется такой способ мотивации как премиальные выплаты, в то же время  наблюдается её неупорядоченность. Поэтому становится необходимым  подробнее рассмотреть этот вид мотивационного материального стимулирования труда персонала  ООО

«Альфафарм»

Премии могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость.

Привязка размера премий сотрудника к результатам бизнеса  позволит увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии. Необходимо регулярно информировать сотрудников о предпринимаемых организацией инициативах и достигаемых успехах. Двойная структура премий предусматривает вознаграждение как за общие успехи предприятия, так и за достигнутые конкретным сотрудником.

При внедрении методов  экономической мотивации руководителям организации «Альфафарм» необходимо учитывать следующие принципы –

• премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях,
• премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа,
• должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности,
• работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

В качестве основного  дополнения к материальному стимулированию может служить социальный пакет, включающий в себя –

1.  Медицинское страхование.  Речь идет о заключении прямых договоров с медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании.

2. Программы защиты дохода (оплата больничных, краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность, страхование жизни).

3. Пенсионные накопительные  схемы. С определенного периода работы в компании работника вводит систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

4. Дополнительные выходные  дни (личные дни).

5. Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.

6. Различные программы  содействия работникам вне работы, а также членам их семей. Сюда относятся –  помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией профессиональных консультаций),  расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости ухода за членами семьи, скидки на приобретение товаров в определенных магазинах

7. Оплата транспортных  услуг⁵⁴.

Рассмотрение форм и  систем заработной платы с точки зрения мотивации труда говорит о том, что эффективное управление материальным стимулированием должно включать исследование его мотивационных аспектов и в практике управления организацией труда, и в частности нормированием труда, и с точки зрения соответствия форм заработной платы производственным условиям, и самого уровня заработной платы⁵⁵.

Последние десятилетия  показали, что успешное воздействие  на мотивацию персонала возможно лишь при комплексном подходе, когда  с учетом ситуации и характеристик работников руководитель использует достаточно широкий набор различных методов материального стимулирования труда персонала.

 

3.2. Рекомендации  по совершенствованию нематериального

стимулированию  труда персонала

 

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является не насыщаемой и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое – это была нормальная, принятая повсеместно практика⁹.

Нематериальные стимулы  очень многообразны и делятся на три группы – социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде¹⁰.

На основании  проведенного анализа  в организации «Альфафарм» были выявлены следующие формы нематериального стимулирования –

1. поздравление сотрудников  с днем рождения или другими  знаменательными датами в их жизни,

2.   улучшение условий  на рабочем месте, таких как  оснащенность рабочих мест,  поддержание  нормальных условий  окружающей  среды, дизайн офиса.

Метод интервью выявил, что  – 

1. более половины сотрудников  не видят  перспективы профессионального  и должностного роста в данной  организации,

2. 50% опрашиваемых ответили,  что их не  удовлетворяют взаимоотношения с руководителем. Это связано с тем, что руководитель часто ведёт себя не сдержанно по отношению к сотрудникам,  повышает голос, может вести разговор в унизительной форме, доводить дело до конфликта,

3.  90% опрошенных  ответили, что их не удовлетворяют  взаимоотношения с коллегами,  объясняя это несовместимостью мнений и интересов, повышенной ролью слухов при формировании мнений друг о друге и, как следствие, повышенной конфликтностью.

Согласно тестированию главными мотиваторами деятельности данного  предприятия являются: потребность  в четком структурировании работы, потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе и  потребность в завоевании признания со стороны других людей.