Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации

Итак,  для изучения мотивационного профиля  персонала  был роздан тест каждому члену коллектива с подробным объяснением сути данного задания и желаемого результата.

После того, как тест был  пройден каждым работником, его результаты были внесены в соответствующую  форму, и посчитаны итоги по каждому  тесту.  Из результатов теста по каждому из 12 заданных факторов мотивации получилась определенная сумма баллов, набранная всеми участниками тестирования, за основу расчета были взяты среднеарифметические баллы. На основании этих баллов была построена диаграмма, отражающая ситуацию  по каждому фактору мотивации, и соответственно,  появилась возможность выделить те факторы мотивации, которые высоко оцениваются  работниками ООО «Альфафарм», а также те факторы, которые  они  считают малозначительными в качестве потенциальных источников удовлетворения выполняемой работы.

В таблице 4 представлены все рассматриваемые мотиваторы и среднеарифметический бал по каждому из них.

  

 

 

 

 

 

 

 

 Таблица. 4

Структура потребностей персонала компании ООО «Альфафарм»

 

№	Мотивационный     фактор	Баллы                           (ср. арифм.)
1	Потребность  в высокой заработной плате и материальном  вознаграждении	37
2	Потребность  в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановки	30
3	Потребность в четком структурировании работы	37
4	Потребность в социальных контактах, стремление работать с другими людьми	23
5	Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, формирование более тесных контактов	22
6	Потребность в завоевании признания  со стороны других людей	35
7	Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их	30
8	Потребность во влиятельности и  власти, стремление руководить	26
9	Потребность в разнообразии, переменах  и стимуляции	30
10	Потребность  быть креативным, анализирующим, думающим работником	24
11	Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности	33
12	Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе	36

 

 

На основании  полученных в таблице  данных можно построить  диаграмму (Схема 8).

Схема 8.  Мотивационный профиль

компании ООО «Альфафарм»

 

При построении диаграммы  становятся более очевидными основные мотивационные факторы компании.

Согласно диаграмме  самыми главными мотиваторами деятельности данного предприятия являются: фактор 1 - потребность  в высокой заработной плате и материальном  вознаграждении, фактор 3 - потребность в четком структурировании работы, фактор 12 - потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе и фактор 6 - потребность в завоевании признания со стороны других людей.

Необходимо рассмотреть  каждый фактор более подробно.

Высокое  значение фактора 1 показывает, что главной,  движущей силой человека являются деньги.

Рассматривая данный фактор, как основной мотиватор своего персонала руководителю предприятия необходимо принимать во внимание то, что во – первых, для того чтобы зарабатывать большие деньги, люди мотивированные  именно заработком, должны быть высоко компетентными специалистами.  Следует быть уверенным в компетентности  работника, прежде чем вообще задумываться  о том, каким образом его мотивировать. В противном же случае,  у  руководителя не будет возможности полностью использовать  его деловой потенциал. Во – вторых, не стоит забывать,  что человек,  для которого этот фактор является единственно значимым, всегда  сможет сделать всё что угодно ради получения большей выгоды.  В – третьих, обнаружив, что подчиненный находиться в состоянии неудовлетворенности, не стоит сразу повышать ему заработную плату или поощрять неожиданным вознаграждением. Иногда это решение бывает правильным, но в целом выплата большего вознаграждения нецелесообразна, поскольку данная проблема не может быть разрешена подобным образом, а персонал перестает ценить материальное поощрение так высоко, как хотелось бы руководителю.

Люди, имеющие материальную мотивацию, предпочитают получать вознаграждение за свои собственные усилия, они  не особенно любят работать в команде.

Так что важно определить является ли этот фактор единственно значимым или он является одним из ряда в группе факторов.  Безусловно, найти человека, для которого этот фактор не был бы решающим трудно, но еще труднее работать с человеком, который работает только ради собственной выгоды и всегда готов пойти на любой шаг ради вознаграждения.

В данном случае, в компании ООО «Альфафарм», фактор 1 стоит наравне с фактором 3 – потребность в четком структурировании работы. При мотивировании работников с высокой потребностью  в деньгах следует пристально рассмотреть  их потребность в четком структурировании работы.

Потребность в структурировании полезна при работе в сфере услуг, так как неспособность соблюдать законодательные  требования  особенно пагубно для самого работника. Здесь мотивация  представляет собой необходимость уравновесить  столкновение между стремлением заработать любым путем и необходимостью  соответствовать   установленным правилам. 

Люди с высокой потребностью в  структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. У них могут возникать проблемы с привыканием к переменам.

Людей с высоким значением  фактора 3 следует мотивировать при  помощи порядка, которого они требуют, либо путем создания ситуации, в  которой они способны устанавливать  свой порядок

Следующий по важности фактор 12 – потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе.

 Полезность работы  каждый из сотрудников для  себя определяет самостоятельно. Проблемой мотивации в данном  случае может стать  несовпадение  оценки полезности руководителя  и сотрудника,  здесь может быть  полная противоположность мнений. Можно расширить содержание должностных обязанностей или взять на себя труд разъяснить исполнителю более широкий контекст, в рамках которого  его конкретная работа  занимает определенное положение и имеет определенный смысл.

Таким образом, частью практической мотивации является работа с персоналом с целью выявить, что каждый работник считает полезным и интересным.

Наиболее благоприятное  положение создается тогда, когда  работник, занимающий определенную должность, считает свою работу полезной  и интересной, да еще и хорошо оплачиваемой.

Те, у кого высока потребность  в структурировании и полезности своей работы, предпочитают иметь  интересную работу, в рамках которой  четко известны требования и методы действия. 

И четвертый мотиватор в компании ООО «Альфафарм» это фактор 6 – потребность в завоевании признания со стороны других людей.

Признание – значимый индикатор  жизненного успеха. Люди, отдающие предпочтение этому фактору,  заботятся о том, чтобы то, что они делают, оправдывало бы ожидания окружающих.

Удовлетворить людей, имеющих  приоритетную потребность в признании, не всегда удается, например, если от окружающих они ожидают постоянного выражения  одобрения и признания. Но, возможно, удастся подтолкнуть их к осознанию проблемы. Нужно постараться высказать этим людям признание, чтобы не лишить их желания работать.

Признание заслуг не обязательно  должно сопровождаться существенными  материальными вознаграждением, но это и не означает дискредитацию материального вознаграждения⁵⁰.

Итак,  подведем итог по определению мотивационного профиля  компании. При тестировании персонала  было выделено четыре основных фактора  мотивации, или те потребности сотрудников, на которые необходимо обращать основное внимание при управлении персоналом, и в целом при контроле  качества работы организации. А именно – потребность в высокой заработной плате, потребность в четком структурировании работы, потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе, потребность в завоевании признания со стороны других людей. Каждый из факторов был рассмотрен,  а также даны рекомендации для успешной мотивации с помощью этих мотиваторов. Все остальные в той или иной мере, также значимы для персонала, о них непременно нужно помнить при построении мотивационной программы.

Построение мотивационной  системы персонала должно привести к повышению показателей качества труда организации, к улучшению  качества и темпов работы.

 

 

 

 

 

Выводы:

 Объектом исследования  в дипломной работе является организация  «Альфафарм». Основным направлением деятельности организации является: удовлетворение потребности обслуживаемого населения лекарственными средствами (ЛС) и изделиями медицинского назначения (ИМН), улучшающих здоровье и качество жизни людей.

Руководство текущей  деятельностью предприятия осуществляется  директором, заместителем директора  по общим вопросам и заместителем директора по продажам, а также  заведующими аптек. У них в  подчинении находятся специалисты (провизоры, фармацевты, менеджеры) и вспомогательный персонал (фасовщики, уборщицы, санитарки).

С целью определения  обеспеченности фирмы трудовыми  ресурсами,  а также повышения  рентабельности персонала, был произведен анализ кадрового состава предприятия. Работники разделены на группы по различным критериям (по  возрасту, стажу работы, по степени образованности). При анализе текучести кадров оценили какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации и определили, что это не совпадает с  тенденциями изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Руководство компании фактически стремится увеличить численность персонала, не повышая уровень оплаты его труда, при этом предполагая возможную избыточную текучесть персонала.

Одной из главных проблем предприятия  является относительно высокая  текучесть кадров.

  Для проведения  исследования мотивационной системы в организации было применено три метода: метод наблюдения,  метод интервью, метод тестирования.

Метод интервью выявил (вопросник в прил. 2), что – 70% опрошенных сотрудников отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы, более половины из них не видят перспективы профессионального и служебного роста в данной организации, 60% опрашиваемых ответили,  что их не  удовлетворяют взаимоотношения с руководителем, 100% опрошенных работников удовлетворяет показатель важности и ответственности выполняемой работы, 100% опрошенных удовлетворяют условия труда,  низкий уровень показателя стабильности работы, дающей уверенность в завтрашнем дне, 90% опрошенных ответили, что их не  удовлетворяют взаимоотношения с коллегами.

Конкретные формы мотивационного воздействия на персонал компании были установлены посредством тестирования. Полученные результаты свидетельствуют  о существовании в рассматриваемой организации определенной системы мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся уровень заработной платы, условия и содержательность труда

Согласно проведенному тестированию  самыми главными мотиваторами деятельности данного предприятия  являются: фактор 1 – потребность в высокой заработной плате и материальном  вознаграждении, фактор 2 – потребность в четком структурировании работы, фактор 3 – потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе и фактор 4 – потребность в завоевании признания со стороны других людей.

Сосредоточение внимания на этих факторах позволят усовершенствовать  систему мотивации и стимулирования труда персонала в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬФАФАРМ»

 

 

3.1. Рекомендации  по совершенствованию материального

стимулирования  труда персонала

 

На основании  диагностики  мотивации  персонала в организации «Альфафарм» становится возможным разработка рекомендаций по её совершенствованию. Совершенствование материального стимулирования должно учитывать те средства, которые уже применяются на предприятии –

 1. введение усовершенствованной  системы стимулирования, при которой уровень оплаты труда в определенной степени зависит от результатов деятельности сотрудника,

2. выплата единовременного  вознаграждения сотрудникам к юбилейным датам,

3. возможно предоставление работникам путевок полностью за счет фирмы или со скидкой.