Анализ подбора персонала

2

Содержание

Введение 3-5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА  ПЕРСОНАЛА 6-33

1.1. Подбор персонала: основные определения,  сущность, этапы 6-24

1.2.Собеседование  как метод подбора персонала 24-33

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В  ООО «ВИКТОРИЯ».. .34-46

2.1. Опыт деятельности организации ООО «Виктория»

по  подбору персонала 34-43

2.2. Модель процесса подбора персонала

для организации  ООО «Виктория» 43-46

Заключение 47-50

Список  литературы 51-53

Приложения 54- 73

 

3

ВВЕДЕНИЕ

Управление  человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем уровень экономического развития. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей. При неправильно подобранных кадрах, организация не сможет эффективно работать. На сегодняшний день существует множество методик по подбору персонала. Каждая организация при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными[13; 36].

Руководители  конкурентоспособных фирм любят  повторять, что главный потенциал  их предприятий, заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет большое значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал организации - это совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии  трудовых взаимоотношений с работодателем,  обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

 

4

Качественными характеристиками персонала являются: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам^ 7;24].

Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор произволства[3; 96].

Под подбором и  расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника[4; 32].

Объектом  курсовой  работы  выступает     рекрутинг  как  социальное явление.

Предметом исследования является собеседование как один из методов подбора персонала.

 

5

*

Целью данной курсовой работы является создание модели процесса подбора персонала для организации ООО «Виктория».

Исходя из цели, были разработаны следующие задачи:

1. раскрыть сущность основных определений, этапов подбора персонала;
2. рассмотреть собеседование как метод подбора персонала;
3. провести анализ опыта деятельности организации   ООО «Виктория» по подбору персонала;

4) создать   модель   процесса  подбора  персонала  для   организации   ООО 
«Виктория».

Методы   исследования: теоретический анализ научной литературы зарубежных   и    отечественных   авторов   по   менеджменту,    управлению персоналом,   психологии,   материалы   периодической   печати,   интернет-ресурсы по теме исследования. База исследования: организация ООО «Виктория».

 

6

й

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА  ПЕРСОНАЛА 1.1. Подбор персонала: основные определения, сущность, этапы

Традиционно подбор персонала как составная часть  управления персоналом определяется как деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест компетентными специалистами. Технологии подбора персонала связаны с комплексом действий, направленных на привлечение и подбор на свободные вакансии компетентных специалистов/руководителей, соответствующих по своим качествам требованиям и целям организации. В процессе подбора персонала сравниваются деловые и другие качества работника и должностные требования. В зависимости от уровня вакантной должности в структуре организации подбор персонала осуществляется по следующим категориям: подбор руководителей, подбор специалистов среднего звена, подбор специалистов низшего звена (рабочие специальности).

Организации не жалеют усилий, добиваясь улучшения  качественных показателей производимой продукции либо услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Одним из наиболее ответственных ее секторов является подбор персонала. Как и любой процесс, протекающий в организации, он требует эффективного управления[5; 118].

Научно методически  обоснованный подбор персонала позволяет  избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку[18; 27].

 

7 о

Чтобы процесс  подбора персонала функционально  обеспечивал реализацию стратегии  организации, его нужно принимать  во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия подбора персонала  интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее, затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора. Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

Здесь мы будем  рассматривать управление процессом  подбора персонала в контексте оперативного и текущего управления процессами реализации планов организационных мероприятий по подбору, так как именно на этом участке возникает больше всего сбоев.

План  организационных мероприятий по подбору персонала охватывает следующие аспекты:

1) оперативная  цель подбора; 2) организационный  механизм реализации мероприятий по подбору; 3) набор конкретных действий по подбору; 4)совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;5) график реализации мероприятие 16; 41].

Для определения  оперативных целей подбора персонала  используется информация, полученная в ходе планирования потребностей организации  в трудовых ресурсах. Совокупность необходимых данных формируется  как результат деятельности по соответствующим направлениям управления персоналом (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).

В целом, накопленная  таким образом информация, дает представление  о потребности организации в  трудовых ресурсах. Эта потребность  описывается следующими параметрами:

 

8 о

1) формой и  сроками привлечения специалистов в организацию; 2)численным составом специалистов определенной категории; 3)квалификационными требованиями к специалистам; 4)сроками поиска специалистов; 5) бюджетом на поиск специалистов; 6)бюджетом на их содержание и развитие.

На основании  такой информации организация готовит  годовой оперативный план подбора  персонала, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора  специалиста на конкретную вакантную  должность. Подбор специалиста для  организаций представляет собой многоступенчатый процесс (ПРИЛОЖЕНИЕ 2). Для обеспечения четкой управляемости необходимо на этапе текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны ответственности за сотрудниками организации, принимающими непосредственное участие в подборе персонала.

Основой подбора  персонала является наличие объективной  информации о работнике и формальных требований к вакантной должности  с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе[11;11].

Во-первых, исходя из конкретных особенностей организации  и ее подразделений, подбираются  работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется  на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место.

 

9 *

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем  совмещения первого и второго  способов, когда для высококвалифицированных  рабочих и служащих подбираются  рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы организации, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных  случаях основой правильного  подбора является наличие объективной  информации о работнике и рабочем  месте с тем, чтобы обоснованно  произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест работников будет изменяться в зависимости от занимаемой должности и специфики организации. В ПРИЛОЖЕНИИ 3 схематично изображены основные элементы процесса подбора персонала[11;12].

 

10 о

Необходимость в приеме на работу работников возникает  у организации в результате текучести  кадров (увольнений но собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины) или при увеличении объема выпускаемой  продукции. Отдел кадров с помощью руководителей подразделений определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. [6; 338].

Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы    с    минимальными    затратами    нанять    определенное    количество работников   определенного   качества   для   удовлетворения   потребностей компании в человеческих ресурсах. Процедура подбора персонала включает в себя следующие этапы. Х.Определение  требований — подготовка  должностных  инструкций  и перечней  требований к кандидатам;  принятие  решения об  условиях занятости. 2.Привлечение кандидатов — обзор  и  оценка внутренних  и  внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам. 3. Отбор    кандидатов    —    тщательный    анализ    анкет,    проведение собеседований,  тестирование,   оценка кандидатов,  работа  оценочного центра,  предложение  о  найме,  получение рекомендаций;  подготовка трудового договора.

4. Прием  на работу[15; 14]. Этапы    подбора    персонала    можно    представить    в    виде    схемы

(ПРИЛОЖЕНИЕ 4).