Женщина – менеджер

 

Дискриминация женщин в сфере  труда и занятости имеет свои последствия. Понятие «социальные  последствия» означает ожидаемые - планируемые  или стихийно возникающие - результаты распространения того или иного  социального процесса и явления, которые влияют как на социальные отношения личностей, общностей, так  или на стабильность в обществе в  целом, в конкретных социальных общностях - в частности.

Классификацию последствий  социальной дискриминации женщин в  сфере труда и занятости можно  провести по ряду критериев.

По времени возникновения: последствия отдаленные и непосредственные.

Отдаленные последствия  к ним относятся: ухудшение положения  женщин в обществе, снижение их социального статуса; сегрегация по признаку пола в профессиональных сферах; ущемление прав женщин в сфере управления.

Непосредственные последствия: унижение достоинства женщин; психологические  стрессы; неполная занятость; усиление экономической зависимости от мужа; ограничение самореализации; потеря личной безопасности; снижение возраста выхода на пенсию; миграции женской рабочей силы.

По сферам проявления: дискриминация  производственная и бытовая (непроизводственная).

По связи с социальными  целями: прямые и косвенные; негативные и позитивные последствия. Среди  последних можно отметить создание женских движений, неправительственных  организаций по борьбе с дискриминацией и насилием в отношении в отношении  россиянок; образование клубов (центров) помощи нуждающимся женщинам.

При анализе неравенства  в обеспечении доступа женщин и мужчин к экономическим структурам и ресурсам национальными статистическими  индикаторами являются:

кредит в государственных  банках, предоставляемый отдельно как  женщинам, так и мужчинам, а также  совместно;

владение землей в сельских районах;

численность зарегистрированных собственников земли с разбивкой  по полу;

владение недвижимостью  женщинами в городе; количество сделок с городской недвижимостью, зарегистрированных женщинами, мужчинами, совместно.

Отметим некоторые статистические индикаторы феминизация бедности:

семьи (домохозяйства), возглавляемые  женщинами;

численность безработных (в  какой мере безработица, ведущая  к снижению доходов, затрагивает  женщин и мужчин);

доля безработных женщин и мужчин среди городского и сельского  населения;

состояние детских дошкольных учреждений (их количество, например, позволяет  судить о том, имеют ли женщины  с детьми возможность сохранить  рабочее место);

наличие курсов профессиональной подготовки (этот показатель характеризует  доступность профессионального  обучения для мужчин и женщин).

Правовая база «женского  вопроса» в РФ устарела, не отвечает современным условиям и требует коренных изменений. Об этом свидетельствует «Концепция законодательной деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин».

Концепция предусматривает  разработку ряда законодательных актов  и мер по их реализации: по охране безопасности труда на производстве и улучшению его условий; по повышению  конкурентоспособности женщин на рынке  труда; в области личной безопасности и предотвращению насилия, ущемления  прав при приеме на работу и другие.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Изучение личности работника в организации, в частности женщины-руководителя, анализ влияния руководителя социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива. Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости условий труда, характера работы) предпочтение, так как она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно  признание ее равноправия, равенства  ее возможностей и способностей в  управлении коллективом. Если женщина-руководитель сумеет соединить в себе качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность, то она сможет стать идеальным руководителем. Стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна больше заниматься домом и детьми или что женщина  может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины, препятствует выдвижению женщины на пост руководителя. Ни общество, ни государство не могут  при принятии решений обойтись без  учета мнения женщин. Поэтому женщины  должны привлекаться на все уровни принятия решений и быть представлены в исполнительной и законодательной  власти. Хотя до полной реализации права  на равное представительство мужчин и женщин в органах власти в  настоящее время еще далеко, необходимы целенаправленные усилия по повышению  доли женщин-политиков и женщин-управленцев.

Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины  должны иметь равные возможности  через построение системы подготовки выдвижения кадров.

руководство женщина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Виханский О. С., Наумов А. И. «Менеджмент»: Учебник – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998

2. Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. «Управленческие решения»: Учебник – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2006

3. Резник С. Д. «Персональный  менеджмент»: Учебник – П 27 2-е изд.: перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006

4. Таранов П. С. «Золотая  книга руководителя» - М.: Агенство «ФАИР», 1997

5. Исследования М. Хеннинг и А. Жардэн из разных источников

6. // Вопросы экономики  № 3 2000, с. 74

7. // Бизнес Леди, март 2001, - изд. – М.: ООО «Домидей»

8. // Бизнес Леди, апрель 2001, - изд. – М.: ООО «Домидей»