Материальное стимулирование труда в организации

 

     Результаты  факторного анализа представлены в  Таблице 2.5 и Таблице.2.6.

Таблица 2.5

Анализ  показателей фонда рабочего времени

Таблица 2.6

Влияние факторов на фонд рабочего времени  ООО «Милкум» за 2008-2009 гг.

 

     В 2008 г. фонд рабочего времени уменьшился за счет, такого показателя, как численность сотрудников, сокращение которого, вызвало снижение фонда на -23406,824 ч. За счет изменения показателя «отработано дней одним сотрудником за год», фонд рабочего времени увеличился на 775,7 ч. За счет снижения продолжительности рабочего дня, фонд рабочего времени сократился на 267,1 ч. Таким образом, фонд рабочего времени увеличивался под влиянием таких факторов, как отработано дней одним сотрудником за год, остальные факторы повлияли отрицательно и снизили фонд рабочего времени. Общее сокращение фонда рабочего времени составило 22898,2 ч.

     В 2009 г. фонд рабочего времени снизился за счет, такого показателя, как численность сотрудников, уменьшение которого вызвало уменьшение фонда на 5208,372 ч. За счет изменения показателя «отработано дней одним сотрудником за год», фонд рабочего времени сократился на 1209 ч. За счет увеличения продолжительности рабочего дня, фонд рабочего времени вырос на 1486,1 ч. Таким образом, фонд рабочего времени увеличивался под влиянием таких факторов, как продолжительность рабочего дня, остальные факторы повлияли отрицательно и снизили фонд рабочего времени. Общее снижение фонда рабочего времени составило 4931,272 ч.

     Большая часть потерь времени, как видно  из результатов анализа использования фонда рабочего времени, вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, неявки по болезни, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени: (16+1+0,4+19,7+0,5+0,7)*7,94=304,1 ч. Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения объема выполненных работ, сокращение потерь вызванных субъективными факторами позволит предприятию дополнительно получить 304,1*1,31=398,37 тыс.руб.

2.3 Анализ системы  управления и мотивации  персонала организации  ООО «Милкум» 

     Система мотивации ООО «Милкум» состоит  из большого количества компонентов  и включает в себя практически весь спектр возможных мероприятий как материального, так и нематериального характера.

     К применяемым на предприятии формам мотивации относят следующие:

     1) Система оплаты труда (прямая  материальная мотивация);

     2) Социальная мотивация (косвенное материальная мотивация);

     3) Нематериальная (моральная) мотивация,  включающее награждение грамотами  и почетными знаками, проведение  профессиональных соревнований.

     Прямая  материальная мотивация – это  форма мотивации сотрудников, при  которой в качестве мотивирующего воздействия используются денежные средства, выдаваемые сотруднику, в виде заработной платы. Согласно действующим Положениям об оплате труда в ООО «Милкум» действуют:

     - контрактная система 

     - повременно-премиальная система;

     - сдельно-премиальная система;

     Контрактная форма трудовых отношений устанавливается  Положением «О порядке применения контрактной  формы трудовых отношений в ООО  «Милкум». При его составлении  учитывались основные положения  Трудового кодекса РФ и СТП  СМК 862-6.2-02-2005 «Система менеджмента качества. Персонал. Порядок управления положениями, должностными инструкциями и организационными структурами».

     Контрактная форма трудовых отношений введена  с целью повышения ответственности  и материальной заинтересованности руководителей и рабочих ведущих профессий ООО «Милкум» в эффективном выполнении возложенных на них обязанностей, достижения высоких индивидуальных и коллективных конечных результатов деятельности, создания условий для максимальной реализации индивидуальных способностей, профессиональных навыков, обеспечения дополнительных гарантий их правовой и социальной защищенности.

     Контракт  заключается на 1 год в письменном виде по установленным формам. Перевод  на контрактную форму допускается  с согласия работника.

     С целью обеспечения организации оплаты труда персонала структурного подразделения и направление на мотивацию эффективной работы в улучшении количественных, качественных и экономических показателей, в ООО «Милкум» введено СТП СМК «Порядок управления положениями об оплате труда и премировании работников структурных подразделений, построение, изложение, оформление, содержание и обозначение».

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда, работник дополнительно  получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей деятельности помимо заработка по тарифной ставке (оклада). Оклад и тарифная ставка устанавливаются в соответствии со штатным расписанием подразделения, в котором для каждой должности (линейные руководители и специалисты) и для каждого разряда по профессиям (рабочие) указывается «вилка оклада». Оклад и тарифная ставка, умноженная на время работы, являются базовой частью для последующего начисления.

     Оклад и надбавки образуют постоянную часть  заработной платы, которая составляет 70 % в зарплате рабочих, от 50 % в зарплате линейных руководителей, 15-20% в зарплате руководителей среднего уровня.

     Рассмотрим  формы мотивации персонала, применяемые  в ООО «Милкум».

     Изменение оклада или размера персональных надбавок за категорию (в том числе их назначение и снятие) оформляется приказом директора ООО «Милкум». Приказ доводится до сведения работника под личную подпись.

     Поощрительная надбавка выплачивается ежемесячно всем категориям работников. Размер ежемесячной поощрительной надбавки для каждой категории устанавливается в процентах от основного заработка.

     Руководители  структурных подразделений осуществляют ежедневный контроль за качеством труда подчиненных работников  и до 20 числа следующего за отчетным месяца представляют предложения по величине коэффициента качества для каждого работника в отдел персонала.

     Специалист  по бюджетированию планово-аналитического отдела,  до 20 числа последующего за отчетным месяца передает в отдел персонала отчет о выполнении контролируемых показателей по всем подразделениям и кост-центрам.

     Работник, которому установлен коэффициент качества менее установленного по положению, должен быть уведомлен о размере соответствующего коэффициента.

     О размере коэффициента качества работника  уведомляет руководитель структурного подразделения, в котором работник осуществляет свою трудовую деятельность.

     На  основе полученных данных отдел персонала  готовит приказ по предприятию с приложением сводной таблицы с размерами коэффициентов качества структурных подразделений и работников.

     Средства Корпоративного фонда используются на материальное поощрение работника за:

     - результаты работы в Системе  Качества;

     -  за звание «Талантливый работник»;

     - приобретение новых компетенций;

     - инициативность;

     - весомое участие в Проектах  Улучшения Процессов;

     - реальное сокращение затрат;

     - владение английским языком (для  работающих на ключевых должностях).

     Приз  Качества выдается департаменту в размере 30 тыс.руб. Специалисты, признанные магистрами, мастерами и кандидатами в мастера качества соответственно получают доплаты в размере  25 %, 15 % и 10 % годовой заработной платы.

     В ООО «Милкум» доплата за результаты работы в системе качества осуществляется по принятым критериям оценки труда  работников. Поощрение производится путем присуждения различных  званий на основании разработанных положений о премировании сотрудников, среди которых:

     1) Присуждение квалификационных званий  в Системе Качества и присуждение Приза Качества Года производится согласно «Положения о Совете Качества».

     2) Присуждение звания «Талантливый работник» производится согласно «Положения о лучшем работнике»

     3) Приобретение новых компетенций.  Условиями получения вознаграждений являются результаты от освоения новых компетенций:

     – приобретение новых навыков и использование их при совмещении и замещении других должностей (с исполнением основных обязанностей). Временное совмещение (замещение) – при качественном исполнении дополнительных обязанностей выплата поощрения из корпоративного фонда. При длительном совмещении – включение совмещаемых обязанностей в основную деятельность с пересмотром должностного оклада.

     – оценка эффективности обучения по результатам внедренных проектов

     4) Особо следует отметить поощрение  инициативности. Для получения вознаграждений необходимо соблюдение следующих условий:

     – быть инициатором создания и возможного внедрения проектов (выявление и устранение несоответствий в процессах);

     - творческие изыскания и неординарность решений, в результате которых значительно повышена эффективность выполняемой работы;

     – участие в аудитах – при условии внедрения не менее 2-х предложений по улучшению работы процесса, предложенных в процессе  аудита – до 15 % от  месячного оклада – 1 раз в квартал;

     –содействие в улучшении работы компании путем внесения предложений и проявления действий, несвязанных с прямыми обязанностями работников;

     В разрезе использования методов  денежной мотивации, ООО «Милкум» обладает резервами совершенствования процесса управления. Это методы партисипативного управления, такие как участие  работников в процессе повышения  прибыльности организации и в управлении предприятием.

     Система расчета размера оплаты труда  и премирования отражена в «Положении об оплате труда работников ООО «Милкум»», утвержденном приказом Генерального директора.

     ООО «Милкум» ведет политику гарантирования стабильности оговоренного размера оплаты труда.