Материальное стимулирование труда в организации

     Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации работников ООО  «Милкум» так же являются следующие  аспекты:

     - при определении размера оклада  и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

     - в некоторых случаях используется  повременная оплата труда, при  том, что в конечном итоге  важен количественный результат.  Это также приводит к значительному  снижению производительности труда.

     Недостатки  системы мотивации персонала  наиболее явно проявляются  в периоды  максимального спроса на услуги ООО  «Милкум». В данные периоды коллектив  компании не может обеспечить оказываемые  услуги в нужном объеме, так как  руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.  Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей в компании не осуществляется.

     Таким образом, эффективное мотивирование  заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной  корректировке системы мотивации  персонала.

     Целью  управления  сложившейся  экономической  ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

     Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального мотивирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

     Таким образом, на основе проведенного исследования системы мотивации персонала  ООО «Милкум» можно сделать вывод, что она находится на должном высоком уровне. Однако, есть и проблемы. Основная заключается в незавершенности системы мотивации персонала на предприятии. Именно она нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

     Относительно оплаты труда, размер премии персонала компании ОАО «Милкум» составляет:

     - для рабочих – 80% от оклада  и сдельного заработка; 

     - для ИТР и служащих – 80% должностного  оклада;

     - для руководителей высшего звена  управления – до 100% должностного  оклада, согласно заключенным договорам.

     Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов  их трудовой деятельности компании.

     В управлении персоналом ООО «Милкум» применяются следующие группы методов:

     - Административно-организационные   методы управления:

     1) Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

     2) Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

     - Экономические методы управления:

     1) Материальное мотивирование труда  работников: премиальные по результатам  труда, использование для отдельных  категорий работников сдельной формы оплаты труда.

     - Социально-психологические методы  управления:

     1) Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания,  ведения корпоративной  рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.

     2) Мотивирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

     3) Рассмотрение приоритетов стратегии  организации на разных этапах  ее жизни позволило нам локализовать  мотивационные задачи в управлении  персоналом, с учетом: с одной  стороны, стадий существования  организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников.

     Управление  персоналом компании осуществляется с  помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления.

     Основа  системы мотивации персонала  закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Одним из наиболее полно и адекватно используемых является бонусная система оплаты труда персонала компании ООО «Милкум» (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Показатели  и размер выплаты бонусов

 

     При наличии просроченной дебиторской  задолженности в ООО «Милкум» фактически начисленный бонус снижается  на 20 %.

     Таким образом, следует отметить несколько  общих особенностей характерных  для всей системы мотивирования:

     - система состоит из вполне  согласованных мероприятий, которые  складывались исторически в ООО  «Милкум»;

     - система постоянно меняется, особенно  в последнее время;

     - действительно работают только  «антистимулы», т.е. штрафные санкции;

     - значительная часть мероприятий  не обеспечивает достижение целей,  ради которых они вводились.

     В ходе исследования мотивации персонала  в ООО «Милкум» были получены следующие данные.

     При проведении методики диагностики степени  удовлетворенности основных потребностей выяснено: ведущими потребностями испытуемых являются материальные потребности  и потребности в безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Связано это, на наш взгляд, с тем, что у среднего персонала ООО «Милкум» невысокая заработная плата, вследствие чего люди ощущают себя материально незащищенными.

     Необходимо  отметить, что все основные потребности  испытуемых оказались удовлетворенными, ни одна из потребностей не вошла в зону неудовлетворенности.

     Полученные  данные количественно представлены  на Рис. 2.2.

Рис. 2.2. Степень удовлетворенности потребностей 

     Далее по степени значимости у работников ООО «Милкум» наиболее удовлетворенной  оказалась  потребность в самовыражении (средний результат - 13,3). В зоне частичной удовлетворенности оказываются потребности в признании (средний балл составляет 15,6), социальные (межличностные) потребности – средний балл составил 17,3, потребность в безопасности – 24,3, и материальные потребности – 27,3.

     При обработке результатов  шкалы  оценки мотивации к достижению цели были получены следующие данные:

     1) Низкая мотивация к трудовой  деятельности присутствует у  3,12% респондентов

     2) Средний уровень мотивации -  у 43,7% респондентов

     3) Умеренно высокий уровень   мотивации зафиксирован у 53,12% респондентов

     4) Слишком высокий уровень мотивации  к успеху не отмечен ни у  кого.

     Можно говорить о том, что работники  ООО «Милкум» заинтересованы в своей  работе, достигают в ходе трудовой деятельности определенных успехов, но при этом они осознают предел возможного роста, именно этим обусловлен факт, что слишком высокого уровня мотивации  к достижению цели не отмечено ни у одного испытуемого.

     В результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач – самозащите были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых – средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. То есть большая часть опрошенных стремится к избеганию неудач, защите.

     Полученные  данные объясняются тем, что работники  ООО «Милкум» не уверены в своем  материальном положении (о чем говорят  данные, полученные при диагностике  степени удовлетворенности основных потребностей), именно поэтому в основном работники ООО «Милкум» стремятся к избеганию неудач.

     По  проведению методики диагностики социально-психологических  установок личности в мотивационно-потребностной  сфере О. Ф. Потемкиной были получены следующие результаты.

     При обработке результатов первой части  методики выяснилось, что среди испытуемых нет преобладающей направленности в мотивационо-потребностной сфере, как правило, по всем показателям  получаются примерно равные данные. Небольшой  перевес получает категория «альтруизм». На основании чего можно говорить, что люди, занятые в сфере консалтинга и творчества тяготеют к альтруизму.

     На  основании вышеизложенного можно  говорить о том, что среди работников ООО «Милкум» встречаются как  люди, деятельность которых направлена на результат, так и те, кто больше заинтересован самим  процессом работы. При этом необходимо отметить, что для работников ООО «Милкум» более характерна ориентация на альтруизм, чем на эгоизм.

     При обработке результатов второй части  методики были получены следующие результаты.

     Для работников ООО «Милкум» характерна направленность на свободу (средний  балл составляет 6,3), на втором месте  стоит ориентация на власть (средний  балл = 6), затем – ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и на последнем  месте – ориентация на труд – 4,3.

     Обобщенно все результаты по проведенным методикам  можно представить в виде  сводной  таблицы (Приложение Б).

     Для оценки статистических взаимосвязь  между уровнями мотивации достижения успеха и факторами мотивации, был  использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Нами были рассмотрены:

     1 группа – установление связи  между баллами  по мотивации  на достижение успеха с баллом  удовлетворенности основных потребностей

     2 группа –  установление связи  между баллами по мотивации  достижения успеха  с баллом по альтруистическим установкам

     В Приложение В в первой колонке слева представлены  значения по уровню достижения успеха, в следующей колонке – ранги. В третьей колонке слева представлены значения по балам удовлетворенности основных потребностей, в следующем столбце – их ранги. В пятом слева столбце представлены  разницы  между рангом по переменной А (достижение успеха) и переменной Б (удовлетворенность потребностей). В последнем столбце представлены квадраты разностей.