Методы административного управления организацией

* - распространение знаний  и опыта применения работниками  предприятия современных технологий, эффективных методов организации  труда; 

* - создание возможностей  для профессионального роста,  самореализации работников на  основе повышения мотивации к  труду, использования новейших  российских и зарубежных программ, средств и технологий обучения;

* - повышение уровня профессионализма  и компетентности работников, эффективного  их использования в соответствии  с потребностями предприятия; 

* - организация переобучения  работников в связи освоением  нового оборудования;

* - укрепление и переоснащение  учебно-производственной базы в  соответствии с запросами производства  и предоставлением новых видов  услуг; 

* - подготовка и повышение  квалификации инструкторско-преподавательского  персонала, осуществляющего профессиональное  обучение кадров непосредственно  в ОАО «Комстар». 

 На предприятии внедрены  концепция непрерывного образования  такие как: техническая учеба  на местах; повышение квалификации  и стажировки; подготовка и переподготовка. Соответствующими документами определены  сроки и порядок повышения  квалификации.

 В ОАО «Комстар»  организуются следующие формы  повышения квалификации рабочих:  производственно-технические курсы,  технические семинары, курсы целевого  назначения.

ОРП осуществляет переподготовка работник по следующим направлениям: электромонтеров и электромехаников линейных сооружений ТС и РФ (2-6 разрядов), инженеров б/к, 2 и 1 классов, ведущих  инженеров; электромонтеров и электромехаников станционных сооружений ТС, РФ, ТЛГ  и РРЛ; операторов электросвязи (1-3 классов), техников по сервису; техников, электромонтеров (4-6 разрядов), электромехаников; водителей; специалистов (ИТР, бухгалтера, экономисты и т. д.); сотрудников службы безопасности; руководителей подразделений управления, руководителей филиалов и главных инженеров филиалов.

 Количество сотрудников предприятия, повышающих свою квалификацию постоянно растет. Только в стенах учебного центра предприятия повысили свою квалификацию в 2003 году – 650 человека, в 2004 году – 680, в 2005 году планируется выйти на 1200 обученных. Исходя из общепринятых мировых данных необходимости повышения квалификации каждым работником не реже 1 раза в 5 лет, можно констатировать, что система повышения квалификации Общества приближается к современном требованиям.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний и  навыков сотрудникам предприятия  – является важнейшим средством  развития персонала. Главной целью  профессионального обучения является – подготовка персонала к успешному выполнению стоящих перед ними задач. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками. Поэтому совместно с финансовым отделом определяется размер бюджета, выделяемого на профессиональное обучение, в соответствии с выявленными потребностями и установленными приоритетами. В настоящее время многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами. Однако повышение квалификации работников в этих организациях требует значительных затрат. Для сокращения затрат на подготовку персонала используются имеющиеся у предприятия ресурсы (инструктора, материалы, помещения, учебную базу) для повышения уровня знаний силами высококвалифицированных кадров предприятия.

 Функции организации  процесса профессионального обучения  возложены на научно – учебный  центр. В структурных подразделениях  проведение этой работы возлагается  на других специалистов с высшим  или средним специальным образованием (руководителей технической учебы,  инструкторов, организаторов производства).

Правильная организация  технической учебы позволяет  решать задачи повышения квалификации работников с одной стороны, и  может сократить расходы на обучение – с другой. ОАО «Комстар» Калужской  области обладает достаточно высоким  потенциалом, чтобы организовывать обучение своих работников непосредственно  на рабочем месте. При этом, обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника и предоставляет обычно значительные возможности для повторения и закрепления материала.

Высокий уровень развития средств телекоммуникаций, необходимость  снижения затрат на образовательный  процесс и расширение образовательного пространства для лиц, занятых в  сфере производства, позволяет значительно  изменить систему обучения за счет использования дистанционного обучения. Дистанционное обучение построено на принципе максимального удобства для обучающегося на основе информационных технологий с использованием персональных компьютеров, видео- и аудиотехники. Эта форма повышения квалификации позволяет экономить значительные средства, связанные с переездами обучаемых, их отрывом от работы. Основными достоинствами дистанционного обучения являются: гибкость в выборе места и времени обучения, приспособленность получаемых знаний к практическим нуждам обучающихся и всего предприятия в целом, доступность индивидуального общения для проживающих в отдаленной от учебного центра местности, модульный принцип обучения. Развернутая в ОАО «Комстар» Калужской области система дистанционного образования позволяет в настоящее время в значительной мере решать задачу повышения квалификации специалистов ОАО в связи с бурным развитием технологий электросвязи, удаленностью подразделений. Занятия в студии, созданной в научно - учебном центре, для руководителей филиалов и инженерно-технических работников стали достаточно регулярными. Это позволило привлечь к проведению занятий специалистов ВУЗов Самары, Москвы и др., которые читали лекции, не выезжая из своих городов.

Для самостоятельного повышения  уровня профессиональной подготовки работники  предприятия используют литературу и различные учебные пособия  научно-технической библиотеки предприятия. Налажен прямой контакт с отраслевым издательством Радио и связь, с другими издательствами, выпускающими литературу по тематике «Телекоммуникации», что позволяет обеспечить библиотеку всеми новинками отраслевой литературы. Для информирования работников подразделений, в том числе удаленных филиалов о изданиях, находящихся в фонде библиотеки, используется Интернет.

 В направлении организации  работы по обеспечению безопасных  условий труда ведется следующая  работа: координация деятельности  подразделений по вопросам охраны труда проводится в плановом порядке и по мере необходимости. Постоянно проводится при проведении проверок состояния охраны труда в подразделениях профилактическая работа по улучшению условий труда и предупреждению травматизма. По мере необходимости осуществляются консультации работников по вопросам охраны труда. Оказывается методическая помощь подразделениям в организации работы по охране труда и по организации безопасных условий труда. Осуществляется постоянное взаимодействие с комитетом (комиссией) по охране труда профессиональных сою-зов, с органами госнадзора и контроля. Оказывается содействия в оснащении рабочих мест инженеров по охране труда филиалов оргтехникой.

 Финансирование мероприятий  по охране труда в 2005 году  запланировано в размере 380 тыс.  руб. При этом затраты на  проведение медицинских осмотров  и обеспечение спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) и в мероприятия по улучшению условий и охраны труда не включаются.

 Контроль за правильным расходованием финансовых средств, выделенных на выполнение мероприятий по улучшению условий и охраны труда, проводится:

а) по данным годовых отчетов  подразделений;

б) при проведении комплексных  проверок подразделений;

в) при проведении плановых проверок подразделений по охране труда.

 Проводится плановое  обучение и проверка знаний правил охраны труда. Обеспечение подразделений нормативными документами по охране труда проводится постоянно по мере появления новых документов. Ежегодно на предприятии расходуется на приобретение нормативных документов и технической литературы по охране труда примерно 10,0 тыс. руб. В 2004г. на предприятии работало 23 экзаменационных комиссии по ОТ и ТБ, которые провели проверку знаний у более чем 1700 рабочих и ИТР). С целью снижения потерь рабочего времени преподавателями и членами экзаменационных комиссий при проведении обучения и проверки знаний правил ОТ и ТБ предполагается внедрять при Аппарате Управления и в филиалах автоматизированные обучающие системы. Планом мероприятий по улучшению условий и охраны труда (приложение 2 к Коллективному договору) предусматривается создание на рабочих местах здоровых и безопасных условий труда.

В ОАО «Комстар» Калужской  области постоянно проводится   работа, направленная на улучшение  условий труда, снижение производственного  травматизма, внедрение  безопасных  методов труда, обеспечение пожарной безопасности. Плановым  порядком  и  по  заявкам  подразделений  проводятся измерения санитарно-гигиенических  параметров условий труда  в  производственных  помещениях  (освещенность, относительная  влажность, исследование воздуха производственных помещений и др.). Лица моложе 18 лет  в ОАО «Комстар»  не работают. Женщин, занятых  на  работах  с  тяжелыми, опасными  или  вредными  условиями труда, в соответствии со  списком на предприятии нет.

 Компенсации  за  вредные  условия труда получают  свыше 200 человек, из них: 

* дополнительный отпуск  – свыше 100 чел. (телефонисты междугородной  телефонной связи, кабельщики-спайщики);

* бесплатное  получение   молока  - около 60 чел. (электромеханики   энергетической службы, кабельщики-спайщики);

* сокращенный рабочий  день – свыше 100 чел. (телефонисты);

* имеют право на государственную  пенсию  по возрасту  на льготных  условиях (по списку № 2) – около  120 чел. (из них более 90 женщин).

 После анализа основных  элементов кадровой политики  и механизмов их реализации  в организации ОАО «Комстар»  были сделаны некоторые выводы: эффективность выбранной кадровой  политики определяется, прежде всего,  достижением конкретных целей,  а именно: повышением производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах, снижением текучести персонала и повышением доли квалифицированных кадров.

 К преимуществам кадровой политики ОАО «Комстар» можно отнести: наличие развитой системы подготовки кадров и повышения квалификации, высокий уровень среднего и высшего образования, разработаны меры по содействию занятости, но, несмотря на это, остаются переменными проблемы: потенциал работника используется не в полной мере, миграция молодых специалистов в более благоприятные центры, преобладание в структуре работоспособного населения лиц среднего и пожилого возраста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОАО «Комстар»

3.1. Проблемы функционирования  административных методов управления  персоналом в ОАО «Комстар»

 Проблема управления  персоналом актуальна и в наше  время, помимо проблем, касающихся  производства и реализации продукции,  руководству предприятия приходиться  решать кадровый вопрос, т.к. без  правил и определенной политики  в области персонала не может  существовать ни одно предприятие. 

Рассмотрим наиболее часто  встречающиеся недостатки административных методов управления ОАО «Комстар». В результате исследования было выявлено следующее:

Во – первых, в ОАО «Комстар» наблюдается раздробленность действий отделов, каждый отдел, отвечая за свой участок работы, не пытается сотрудничать с другими отделами, в результате возникают ситуации, когда разные отделы предоставляю противоречивую информацию, то есть каждая структурная единица существует обособленно. К тому же это приводит к дублированию функций.

В – вторых, в ОАО «Комстар» очень слабо организована кадровая политика. Специалист, занимающийся кадрами, ведет только статистический учет и не занимается разработкой определение целевых установок по работе с сотрудниками. В результате квалификация работников не всегда отвечает требованиям данной специальности.

В - третьих, большинство  работников ОАО «Комстар» привыкло решать узкопрофессиональные задачи и  не всегда способно к быстрой переориентации.

Таким образом, без решения  основной проблемы предприятия, а именно четкого распределения функциональных обязанностей между персоналом, дальнейшая успешная деятельность предприятия  будет под вопросом.

В четвертых, существует проблема потерь на высшем уровне управления.

Простой утилитарный подход к работе кадровых служб фирмы («закрой  быстро вакансию», «найди подходящего  нового специалиста», «закрути «гайку»  в дисциплине сотрудников», «подготовь обязательства сотрудников о  сохранности конфиденциальной информации»  и т.п.) является часто серьезной  ошибкой высших руководителей ОАО  «Комстар». Кроме того, такая политика должна давать ответ на распределение  ответственности и полномочий по уровням управления:

Высшее руководство –  кадровые службы – линейные руководители.

Если о работе кадровых служб и линейных руководителей  по управлению кадровым потенциалом  мы по ОАО «Комстар» говорим несколько  ниже, то функции высшего руководства (а я сюда включаю, помимо Совета директоров, Правления, других коллективных органов управления, работу непосредственно  Генерального директора, Директора  по персоналу, а также оперативного совещания руководителей подразделений  при Генеральном директору) должны быть строго определены, регламентированы и, главное, быть достойными своего высокого ранга управления, т.е. не текущими, не техническими, не мелочными. Есть в управлении одно из его «золотых» правил – никогда не делегируется ответственность за кадровую работу. Вот почему мне хотелось бы, чтобы ключевые, принципиальные решения по кадрам, а также контроль за принятыми решениями по этим вопросам были сосредоточены на этом высшем уровне управления и носили не декларативный характер, а реально управленческий. Для успешной работы фирмы по формированию своего кадрового потенциала необходимо, в числе других действий, обязательное определение на высшем уровне таких простых, но важных позиций, как смета расходов фирмы на кадровые дела, определение структуры расходов по социальной поддержке сотрудников, системы обучения и повышения квалификации, приоритетов в наборе новых сотрудников (внутренний или внешний набор), порядке ротации кадров, времени и итогах оценки работников, аттестации руководящих сотрудников и ряд других. Вот почему и верхний уровень управления должен иметь, на наш взгляд, свои собственные приемы организации кадровой работы, свое ресурсное обеспечение этой деятельности, в том числе штатное (например, как минимум, наличие помощника по кадрам у высокого руководителя). Одновременно следует, на мой взгляд, не только определять на этом уровне нормы, стандарты, приоритеты в кадровой работе, обозначать степени ответственности других уровней управления за организацию такой работы, но и организовывать и отвечать за общефирменные кадровые программы. К ним я бы отнес вопросы мотивации сотрудников, корпоративного обучения, ротации кадров, корпоративной культуры, социальной поддержки и поддержки новаций сотрудников ОАО «Комстар». Такие программы (я их условно назвал бы «президентскими») должны иметь свое финансирование, свою систему обеспечения и контроля.