Мотивация как функция менеджмента

Выделяют  две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается 1, если в его представлении результаты второго уровня полностью зависят от уровня исполнения, и 0, если он считает, что такой связи нет.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс  мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми точками концентрации внимания теории являются: 1) ожидания по цепочке «усилия — исполнение»; 2) ожидания по цепочке «исполнение — результаты второго уровня» и 3) валентность результатов (рис. 6).

УСИЛИЯ

 

Ожидание результатов  второго уровня

Валентность результата

ИСПОЛНЕНИЕ

Ожидание результатов  второго уровня

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Валентность результата                  НАКАЗАНИЕ

(удовлетворенность)

Рисунок 6 − Схематическое отображение теории ожидания

Это уже выработка  ожидания результатов второго уровня. И, наконец, он решает для себя, насколько ценным будет для него этот результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня. В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы.

Основные  положения теории ожидания состоят  в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. В-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

Изложенные  положения базисной модели теории ожидания можно проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у работника есть три варианта выполнения работы: затрата больших усилий; затрата умеренных усилий и затрата малых усилий. Оценки по каждому из результатов указаны в табл. 2:

На основе данной таблицы можно рассчитать мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.

I вариант   Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 × 0,8 + 4 × 0,0 + 1 × 0,5 + 4 × 0,3 = 3,3

Средний результат

Валентность равна 2 × 0,5 + 4 × 0,0 + 1 × 0,2 + 4 × 0,1 = 1,6

Низкий  результат

Валентность равна 2 × 0,2 + 4 × 0,0 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 = 0,5

Мотивационная сила равна 0,2 × 3,3 + 0,2 × 1,6 + 0,1 × 0,5 = 2,68

II вариант   Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 × 0,2 + 4 × 0,4 + 1 × 0,4 + 4 × 0,1 = 2,8

Средний результат

Валентность равна 2 × 0,1 + 4 × 0,4 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 = 1,9

Низкий результат

Валентность равна 2 × 0,0 + 4 × 0,4 + 1 × 0,0 + 4 × 0,0 = 1,6

Мотивационная сила равна 0,2 × 2,8 + 0,6 × 1,9 + 0,2 × 1,6 = 2,02

 

Таблица 2 − Оценка результатов

 

Вариант	Результаты первого уровня и их ожидание	Результаты второго уровня и их ожидание	Валентность результатов второго уровня
Затраты больших усилий	Высокий результат   0,7	Похвала начальства           0,8 Свободное время               0,0 Премия                                0,5 Продвижение по работе    0,3	2 4 1 4
	Средний результат   0,2	Похвала начальства           0,5 Свободное время               0,0 Премия                                0,2 Продвижение по работе    0,1	2 4 1 4
	Низкий результат     0,1	Похвала начальства           0,2 Свободное время               0,0 Премия                                0,1 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
Умеренная плата	Высокий результат   0,2	Похвала начальства           0,2 Свободное время               0,4 Премия                                0,4 Продвижение по работе    0,1	2 4 1 4
	Средний результат   0,6	Похвала начальства           0,1 Свободное время               0,4 Премия                                0,1 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
	Низкий результат     0,2	Похвала начальства           0,0 Свободное время               0,4 Премия                                0,0 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
Затраты малых усилий	Высокий результат   0,1	Похвала начальства           0,1 Свободное время               0,6 Премия                                0,1 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
	Средний результат   0,2	Похвала начальства           0,0 Свободное время               0,6 Премия                                0,1 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
	Низкий результат     0,7	Похвала начальства           0,0 Свободное время               0,6 Премия                                0,0 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4

 

III вариант   Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 × 0,1 + 4 × 0,6 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 - 2,7

 

Средний результат

Валентность равна 2 × 0,0 + 4 × 0,6 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 - 2,5

Низкий  результат

Валентность равна 2 × 0,0 + 4 × 0,6 + 1 × 0,0 + 4 × 0,0 - 2,4

Мотивационная сила равна 0,1 × 2,7 + 0,2 × 2,5 + 0,7 × 2,4 = 2,45

Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная сила у I варианта, а далее на втором месте по притягательности идет III вариант. В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта.

Делая общий  вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

 

2. Теория постановки целей

 

Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Мак-Грегора в рамках теории управления с помощью целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс  постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение  
(рис. 7).

Осознание окружения с учетом

эмоционального состояния

 

Определение цели, задающей

направление и интенсивность действий

Осуществление действий

 

Удовлетворенность результатом

 

Рисунок 7 − Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

 

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость  не констатирует факта непосредственного  влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;
• специфичность;
• приемлемость;
• приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки цели, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно скажется на исполнении им своей работы.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые бы делали цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

Последним шагом  процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный − то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Если цель достигнута, выполнена взятая на себя задача, то человек испытывает чувство удовлетворенности. Если же нет, то это вызывает неудовлетворенность. Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели. Как уже говорилось, чем выше и сложнее цель, тем выше уровень исполнения. В то же время высокая цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не будет достигнута, а следовательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности, расстройства. Это в свою очередь может привести к стремлению брать более низкие цели, отказываться от постановки или принятия сложных целей. Поэтому важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.