Мотивация персонала

Оглавление

Введение

1 Понятие и сущность мотивации деятельности

1.1 Основные линии развития представлений о мотивации

1.2 Мотивационная сфера личности (в деятельностном подходе)

1.3 Компоненты мотивационной сферы личности

2  Особенности мотивационной деятельности в сетевом маркетинге на примере компании «Dr. Nona International LTD»

2.1 Цели, задачи и организационная структура предприятия

2.2 Анализ внешней и внутренней среды организации

2.3 Экономическая и социальная эффективность мотивации

2.5 Мотивационные свойства личности успешного дистрибьютора

3 Определение доминирующиго типа мотивации персонала как решающий фактор в выборе формы стимулирования

3.1 Определение мотивационного профиля персонала

3.2Анализ существующей системы мотивации в организации и разработка мероприятий по ее улучшению

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Конечно, возникает вопрос: «Зачем в Сетевом Маркетинге вообще говорить о мотивации, ведь вопрос решен сразу в самой системе Сетевого Маркетинга (СМ) – чем больше работаешь, тем больше получаешь». Конечно это так, денежный способ мотивации заложен в индустрии СМ с самого начала. Но решает ли сразу это проблему мотивации дистрибьюторов? Как показали исследования, в компаниях классического бизнеса, занимающихся продажами (в СМ таких исследований нет): вопреки заблуждению большинства, сотрудники отдела продаж могут быть не менее, а более мотивированы не денежными способами. Каждый знает, что разные структуры одной компании развиваются разными темпами, хотя условия материальной мотивации одинаковы. За одинаковый объем работы компания выплачивает одинаковое вознаграждение в любой ветке, но при этом одна развивается стремительными темпами, а другая весьма скромными. Во многих случаях доминирующее влияние оказывает как раз неденежные методы мотивации.

Люди наиболее восприимчивы к признанию их заслуг, к персональному вниманию со стороны руководства, обладанию различными титулами, которые они с удовольствием демонстрируют при удобном случае. В Сетевом Маркетинге работают такие же люди, поэтому ситуация имеет тот же характер. 

Ещё в 1959 году Емери и Трист предоставили теорию, в соответствии с которой существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

1. Работа должна быть разнообразной и творческой

2. Возможности развития в работе

3. Возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы

4. Потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе

5. Чувство локтя

6. Уверенность в завтрашнем дне

В Сетевом Маркетинге все эти условия выполняются без особых проблем, только нужно правильно организовать работу.

Занимаясь сетевым бизнесом, спонсоры сталкиваются с тем, что каждый дистрибьютор является независимым, каждый занимается построением собственного бизнеса, каждый волен поступать как ему угодно. Если он не нарушает этику бизнеса, этику компании, то и уволить его невозможно. Единственное средство, которое есть у лидера – это мотивация, убеждение, обучение. И все это тоже добровольно. Кроме этого, многие люди приходят в сетевой маркетинг из профессий весьма далеких от прямых продаж и независимого бизнеса. Некоторые весьма сложно занимаются самоорганизацией и самодисциплиной. А здесь им предоставляется полная свобода, с которой не каждый может справиться.

Для того, чтобы начинающему дистрибьютору помочь стать профессионалом его, прежде всего, следует научить работать. Помочь ему получить необходимые знания, профессиональные навыки, преодолеть комплексы и изменить мышление. И это довольно сложная работа ложится на новичка весьма далекого от всего этого и от успеха, который еще не понимает важность и необходимость обучения. У которого тысяча причин, что бы не поехать на семинар, не пойти на презентацию, не посетить школу. А у спонсора, который знает важность обучения, нет «железных» рычагов, что бы заставить его учиться, развиваться, меняться к лучшему. И здесь на помощь ему приходит искусство мотивации. Искусство общаться с людьми так, чтобы у них появилось огромное желание и энергия для действия.

Цель данной работы: определить мотивационный профиль персонала и разработать комплексную систему стимулирования в организации.

В ходе работы решались следующие задачи:

1.                  Изучение основных теорий мотивации личности в отечественной и зарубежной психологии, терминологический анализ понятий мотива, мотивации и мотивационной сферы личности;

2.                  Проведение анализа существующей системы мотивации персонала (на примере компании «Dr. Nona International LTD», работающей по принципу сетевого маркетинга);

3.        Определение основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала;

4.        Определение доминирующиго типа мотивации персонала как решающий фактор в выборе формы стимулирования персонала (на примере компании «Dr. Nona International LTD»);

5.                  Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала (на примере компании «Dr. Nona International LTD»);

При решении поставленных задач использовались:

      труды таких исследователей, как Вудкок М., Герчикова И., Дракер П., Ковалев В., Мескон М., Тарасов В. и т. д.,

      тест для определения мотивационного профиля персонала Ю.К. Балашова и А.Г. Коваль.

      данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.

Гипотеза: успешность профессиональной деятельности дистрибьютора сетевой компании зависит от особенностей мотивационного типа его личности.

Предметом исследования являются особенности мотивации как фактор успешности профессиональной деятельности.

Объект исследования: сотрудники информационного центра компании «Dr. Nona International LTD», работающей по принципу сетевого маркетинга, г.Таганрога. В исследовании приняли участие 10 человек в возрасте от 18 до 51 года;

Гомогенные параметры выборок:

                  Состав – 10 человек

                  Возраст – от 18 до 51года; средний возраст – 30лет

                  Пол – женский

1 Понятие и сущность мотивации деятельности

1.1 Основные линии развития представлений о мотивации

Мотивация является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Впервые термин "мотивация" употребил А.Шопенгауэр в статье "Четыре принципа достаточной причины". Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных. В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. Как отмечал Х. Хекхаузен "едва ли найдется другая такая же необозримая область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации" [26, т.1, стр.38]. Подтверждением тому является большое количество теорий, только в зарубежной психологии их насчитывается около 50. Разработка проблемы мотивации в современной психологии связана, прежде всего, с анализом источников активации человека, побудительных сил его деятельности, поведения, с поиском ответа на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каков мотив, "ради чего" он ее осуществляет. Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность, устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность; эмоционально-специфическая окрашенность.

Если рассматривать понятие мотивации трудовой деятельности с точки зрения отечественной психологии, то можно сделать вывод, что первоначально в нашей стране проблемы мотивации исследовались скорее с психофизиологической, нежели с психологической позиции. Результатами такого подхода стали работы А. Ф. Лазурского, И.М. Сеченова, И. П. Павлова, В. М. Бехтерева.

А. Ф. Лазурский, анализируя волевой процесс, выделял в нем "силу и слабость желаний и влечений", "наклонность к борьбе мотивов", "к обсуждению мотивов", "ясность, определенность желаний" [8, стр.8-9]. При этом он отмечал зависимость сознательного волевого усилия от степени развития стремлений. Мотивы рассматривались как свойственные этапам принятия решения и его исполнения.

Павлов И.П. при анализе проблемы детерминации поведения придавал большое значение понятиям "сигнальность" и "подкрепление". Благодаря подкреплению раздражитель приобретает сигнальное значение. Эта способность организма усваивать и сохранять выработанные действия - является ключевым моментом данного учения, и используется для объяснения детерминации поведения.

Следующее поколение исследователей расставляло акценты несколько иначе: физиологические особенности уже не были столь важны, а в центре внимания оказались влияние среды, культуры и общества. Возникло несколько направлений развития представлений о мотивации в рамках данной методологии (В. И. Мясищев первая, Д. Н. Узнадзе вторая, С. Л. Рубинштейн третья, А. Н. Леонтьев четвертая линия).

В. Н. Мясищев рассматривал мотивы как отношения личности. "Мотив является не чем иным, как выражением отношения к объекту действия" [5, стр.15].

Д.Н. Узнадзе рассматривал мотивы в связи с теорией установки, подчеркивая при этом связь мотивов с человеческими потребностями как источником активности субъекта. Сущность мотивации заключается, по мнению Д.Н. Узнадзе, в поиске и нахождении действия, соответствующего основной и закрепившейся в жизни человека установке. "Мотив, - писал Д. Н. Узнадзе, - это соображение, заставившее субъекта совершить этот акт, это потребность, для удовлетворения которой данное поведение было признано целесообразным" [8, стр. 20].

С.Л. Рубинштейн впервые начал рассматривать мотивы в связи с конкретными видами деятельности. Под мотивом им понимается "более или менее адекватно осознанное побуждение" [8, стр.37]. Объекты или предметы не являются мотивами, они лишь порождают соответствующие мотивы. "Предметы и явления внешнего мира, - писал С. Л. Рубинштейн, - выступают не только как объекты познания, но и как двигатели поведения, как его побудители, порождающие в человеке определенные побуждения к действию мотивы" [22, стр.394].